4 Główne systemy oceny pracy

Poniżej przedstawiono cztery główne systemy oceny pracy:

(1) System rankingowy;

(2) System klasyfikacji stanowisk;

(3) System oceny punktów i

(4) System porównywania czynników.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: payequity.ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) System rankingowy (lub skarpy)

Jest to bardzo prosta metoda oceny pracy. W ramach tego systemu osoby oceniające zadania po prostu plasują jedno zadanie na drugim bez przypisywania wartości punktowych. Zadania w organizacji są uporządkowane w kolejności od najtrudniejszej do najprostszej lub odwrotnej. Nie mierzy wartości zleceń, ale tylko ustanawia ich stopnie.

Gdy ta metoda jest stosowana, kandydat do pracy porównuje dwa zadania, jeden z drugim i pyta, który z nich jest trudniejszy. Po ustaleniu tego pytania porównuje się inną pracę z dwiema pierwszymi i przeprowadza się podobne ustalenie. Proces ten powtarza się, dopóki wszystkim zadaniom od pracy o największym stopniu trudności do pracy o najmniejszym stopniu trudności nie zostaną przypisane odpowiednie pozycje.

Ranking stanowisk poprzedzony jest systematyczną analizą pracy i opisem stanowiska. Czasami tytuły pracy i krótkie opisy stanowisk są zapisywane na kartach, a oceniający są proszeni o ułożenie kart w kolejności ważności. Stawki godzinowe płacone za różne prace są sugerowane przez oceniających, bez uwzględnienia istniejących stawek płac.

Rankingowe systemy oceny pracy są z reguły stosowane w małych organizacjach, w których wszystkie zadania są dobrze znane pracownikom. Prostota tego systemu jest jego największym atutem. Niezbędne są niewielkie przygotowania i niewielkie nakłady inwestycyjne.

Prostota systemu to także jego największa słabość. System w niewielkim stopniu pomaga osądowi oceniających. Bez formalnej miary istnieje tendencja do oceniania każdej pracy na podstawie jej dominującego czynnika. System rankingowy jest niezwykle trudny do wyjaśnienia pracownikom, ponieważ nie ma obiektywnej normy kierującej osądem oceniających.

Na koniec, system rankingowy może nam tylko powiedzieć, że jedno zadanie jest trudniejsze niż inne, nie wskazując, jakie to trudne.

(2) System klasyfikacji stanowisk

System klasyfikacji stanowisk jest jedną z najstarszych metod oceny pracy i podkreśla przydział miejsc pracy na zajęcia. System klasyfikacji stanowisk rozpoczyna się od ogólnego porównania wszystkich miejsc pracy, w oparciu o zdrowy rozsądek i doświadczenie. Struktura stanowiska jest podzielona na kilka klas.

Każdej klasie przypisany jest przedział płac o maksymalnych i minimalnych limitach. Następnie rzeczywiste zadania są dopasowane do tych wcześniej określonych klas. Tak więc, zgodnie z tym systemem, służebności można umieścić w jednej klasie, urzędnicy w innej, przełożeni w wyższej klasie i wyższej kadry kierowniczej w najwyższej klasie.

Ten system najlepiej nadaje się dla małych organizacji. Jest to również używane w usługach rządowych. Nie jest to jednak odpowiednie dla dużych organizacji ze skomplikowanymi specyfikacjami klasowymi.

(3) System oceny punktów

Jest to szeroko stosowany system we współczesnym biznesie. Opiera się na założeniu, że możliwe jest przypisywanie punktów do różnych czynników, a także do każdego stopnia każdego czynnika związanego z zadaniami, a suma punktów daje indeks względnej wartości zadań.

Pierwszym krokiem jest określenie czynników lub elementów, które obejmują wszystkie zadania, takie jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy itp., A każdemu czynnikowi przypisuje się maksymalną wartość punktową.

Określany jest stopień każdego czynnika, a stopnie te określają liczbę punktów, które mają zostać przypisane do zadania. Łączna liczba punktów przypisanych do wszystkich czynników określa wartość punktową zadania, a jej wartość jest przeliczana na warunki pieniężne według wcześniej określonej formuły.

Niektóre firmy wykorzystują wartości i punkty opracowane na podstawie własnego doświadczenia, podczas gdy inne korzystają z systemu opracowanego przez organizacje działające w skali całej branży.

System ocen punktów ma wiele zalet w porównaniu do systemów klasyfikacji i klasyfikacji. Zastosowanie ustalonych i z góry określonych czynników zmusza ewaluatora do uwzględnienia tych samych elementów zadania podczas oceniania zadań. Systemy mają tę zaletę, że wymuszają na zleceniobiorcach rozważanie indywidualnych czynników, a nie całej pracy.

Co więcej, przypisanie wartości punktowych wskazuje nie tylko, że praca jest warta więcej niż druga, ale także o ile więcej warta jest ta wartość. Wreszcie, przejrzysty zapis ocen ewaluatora jest później dostępny dla wyjaśnienia wyników oceny zarówno przełożonym, jak i pracownikom.

Chociaż ten system jest powszechnie stosowany w przemyśle w Wielkiej Brytanii, ma on swoje ograniczenia. Lista czynników może pomijać niektóre elementy, które są ważne w niektórych zadaniach. Oczywiste jest, że arbitralne wagi są dołączane w różnym stopniu i do czynników przez określenie punktów maksymalnych i minimalnych. Te same systemy punktów nie mogą być z reguły używane do produkcji i zadań biurowych. Wreszcie, ten system jest nieelastyczny.

(4) System porównywania czynników

System ten jest podobny do systemu punktowego i jest szeroko stosowany w biznesie. Ta metoda rozpoczyna się od znalezienia głównych czynników, które występują w mniejszym lub większym stopniu we wszystkich zadaniach w danej organizacji. Zwykle najczęstszymi czynnikami są: wysiłek umysłowy, umiejętności, wysiłek fizyczny, odpowiedzialność i warunki pracy.

Nie są one z góry określone, ale wybiera się je na podstawie analizy pracy. Drugim krokiem jest wybranie kilku kluczowych zadań, dziesięciu lub dwudziestu, które można wykorzystać do porównania wszystkich innych zadań. Na przykład, kluczowe zadania mogą być lepsze, operator maszyny, stróż, kierowca itp. Stawki pieniężne każdego z tych kluczowych zadań są już znane.

Oznacza to, że dokładność metod oceny zależy w dużej mierze od tego, czy kluczowe zlecenia wybrane do porównania są odpowiednio opłacane, czy nie. W trzecim kroku analizowane są aktualne stawki wynagrodzenia za kluczową pracę, aby zasugerować, jaki procent całkowitej stawki można przypisać każdemu elementowi pracy.

Tak więc można stwierdzić, że jeśli instalator jest opłacany Rs. 10 dziennie, pierwszemu elementowi może zostać przypisana wartość 10%, drugie 20%, trzecie 40% czwarte 10% i piąte 20%. Gdy wszystkie kluczowe współczynniki pracy zostały w ten sposób przeanalizowane, średnie z uzyskanych w ten sposób wartości procentowych są akceptowane jako wagi dla pierwiastków.

Na ostatnim etapie wszystkie inne prace są oceniane i przypisywane wartości każdemu czynnikowi, porównując je z kluczowymi zadaniami. W związku z tym dla każdego zadania, które ma zostać ocenione, znaleziono konkretne zadanie kluczowe, które jest bardzo podobne.

W ramach tego systemu zadaniem ewaluatorów jest przeanalizowanie wszystkich miejsc pracy, a następnie uszeregowanie ich według jednego czynnika. Jeżeli, na przykład, rozważany czynnik to umiejętności techniczne, ewaluatorzy ustalą najpierw wszystkie zadania w tym zakresie, od tych, które najbardziej wymagają, do tych, które wymagają najmniej technicznych umiejętności.

Po zakończeniu tego etapu ewaluatorzy następnie uszeregują wszystkie prace w odniesieniu do drugiego czynnika i tak dalej, aż do ustalenia osobnych rankingów dla każdego z zaangażowanych czynników. Ponieważ wartości punktowe zostały już przypisane, konieczne jest jedynie sumowanie wartości punktów w celu uzyskania ogólnej względnej wartości tego zadania.

System ma dwie wyraźne zalety. Po pierwsze, stosuje technikę porównywania pracy za pracą, która jest znacznie dokładniejszą metodą pomiaru. Po drugie, korzyść wynika z faktu, że wybrane wagi nie są całkowicie arbitralne, ale odzwierciedlają istniejącą praktykę płac i wynagrodzeń. Wady systemu polegają na tym, że jest on bardzo drogi, skomplikowany i nie można go łatwo wytłumaczyć pracownikom.

Po zakończeniu oceny pracy, względna trudność zadań w firmie jest określana w kategoriach rankingów punktowych. Następnie łatwo jest przypisać wartość pieniężną do tych miejsc pracy w bezpośredniej proporcji do punktów przyznanych w ramach oceny.