5 Podejście do relacji pracodawca-pracownik

Niektóre z głównych podejść do relacji pracodawca-pracownik są następujące: 1. Podejście psychologiczne 2. Podejście socjologiczne 3. Podejście do relacji między ludźmi 4. Podejście Giriego 5. Podejście gandhijskie.

1. Podejście psychologiczne:

Zdaniem psychologów różnice w postrzeganiu pracodawców i pracowników powodują problemy relacji pracodawca-pracownik. Obie strony postrzegają i interpretują sytuacje i problemy związane z konfliktem pracodawca-pracownik na różne sposoby.

Pracodawca i pracownik uważają siebie nawzajem, że nie doceniają pozycji drugiej strony i są mniej pewni siebie. Podobnie, postrzeganie związków zawodowych różni się od postrzegania związków pracodawców. Ponadto niezadowolenie z wynagrodzenia, warunki pracy, charakter pracy itp. Powodują frustrację i agresję ze strony pracowników.

Te z kolei prowadzą do strajków, gherao, bojkotu i działań mających na celu rządzenie itp. Podobnie, pracodawcy uciekają się do lokautu i innych form protestu z powodu frustracji związanej z warunkami rynkowymi, polityką rządu i innymi ograniczeniami.

2. Podejście socjologiczne:

Przemysł jest częścią społeczeństwa i jest wspólnotą złożoną z osób i grup o różnym pochodzeniu rodzinnym, poziomie wykształcenia, osobowości, emocjach, sympatiach i niechęciach itp. Te różnice w indywidualnych postawach i zachowaniach stwarzają problemy konfliktu i współpracy w przemyśle .

Systemy wartości, zwyczaje, symbole statusu i instytucje społeczeństwa, w których funkcjonuje przemysł, wpływają na stosunki między zaangażowanymi stronami. Problemy urbanizacyjne, mieszkaniowe i transportowe w obszarach przemysłowych, dezintegracja wspólnego systemu rodzinnego i inne problemy społeczne powodują stres i napięcia u pracowników. Zmiany społeczne i kulturowe kształtują wzorce zachowań i powodują korekty w stosunkach pracodawca-pracownik. Nie może być harmonii i pokoju w przemyśle, gdy społeczeństwo jest w rozsypce.

3. Podejście do relacji międzyludzkich:

Przemysł składa się z żyjących istot ludzkich, którzy chcą wolności myśli i ekspresji oraz kontroli nad swoim życiem. Kiedy pracodawcy traktują robotników jak przedmioty nieożywione i naruszają ich interesy i pragnienia, powstają konflikty i spory.

Pracownicy chcą bezpieczeństwa usług, dobrej płacy i warunków pracy, uznawania dobrze wykonanej pracy, możliwości uczestniczenia w procesie decyzyjnym. Pracodawcy muszą rozumieć potrzeby, postawy i aspiracje pracowników.

Podejście oparte na relacjach międzyludzkich wyjaśnia zachowanie osób i grup w pracy oraz pomaga w modyfikowaniu lub wykorzystywaniu takiego zachowania w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. Jeśli zarówno pracownicy, jak i pracownicy rozumieją i stosują podejście oparte na relacjach międzyludzkich do swoich wzajemnych relacji, można zminimalizować konflikty przemysłowe. Podejście do relacji międzyludzkich ma charakter interdyscyplinarny, ponieważ wykorzystuje się w nim wiedzę pochodzącą z różnych dyscyplin, takich jak psychologia, socjologia, antropologia, ekonomia i nauki polityczne.

4. Podejście Giri:

Według Shri VV Giri, nieżyjącego już prezydenta Indii, negocjacje zbiorowe i wzajemne negocjacje między zarządem a robotnikami powinny być wykorzystywane do rozstrzygania sporów przemysłowych. Zasugerował, że w każdej branży i każdej jednostce przemysłowej powinny istnieć dwustronne maszyny, aby od czasu do czasu uzgadniać różnice z aktywną zachętą rządu.

Zewnętrzna ingerencja nie powinna naruszać pokoju przemysłowego. Nacisk Giriego był na dobrowolne wysiłki kierownictwa i związków zawodowych, aby zlikwidować różnice, poprzez dobrowolny arbitraż. Był przeciwny przymusowemu orzeczeniu, które odcina korzenie ruchu związkowego. Popierał negocjacje zbiorowe w celu zapewnienia pokoju przemysłowego.

Tak więc podejście Giri do relacji pracodawca-pracownik oznacza zachęcanie do wzajemnego rozstrzygania sporów, rokowań zbiorowych i dobrowolnego arbitrażu. Istotą tego podejścia jest rozrachunek wewnętrzny zamiast przymusu z zewnątrz i dobrowolnego arbitrażu oraz rokowań zbiorowych zamiast obowiązkowego arbitrażu.

5. Podejście Gandhian:

Gandhijskie podejście do relacji pracodawca-pracownik opiera się na podstawowych zasadach prawdy, braku przemocy i braku posiadania. Jeśli pracodawcy przestrzegają zasady powiernictwa, nie ma miejsca na konflikt interesów między nimi a pracą.

Pracownicy mogą korzystać z braku współpracy (Satyagraha), aby ich krzywdy zostały naprawione. Gandhiji zaakceptował prawo robotników do strajku, ale powinni to robić w sposób pokojowy i bez użycia przemocy. Pracownicy powinni uciekać się do strajku z uzasadnionych przyczyn i po tym, jak pracodawcy nie odpowiedzą na ich moralne apele.

Gandhiji zasugerował, że w procesie rozstrzygania sporów należy przestrzegać następujących wytycznych:

1. Pracownicy powinni unikać tworzenia związków zawodowych w organizacjach filantropijnych.

2. Pracownicy powinni dążyć do zadośćuczynienia swoim uzasadnionym żądaniom wyłącznie poprzez działania zbiorowe.

3. Powinni unikać w jak największym stopniu strajków w branżach usług kluczowych.

4. Pracownicy powinni uciekać się do strajków tylko w ostateczności, gdy wszystkie inne uzasadnione środki zawiodą.

5. Jeśli muszą zorganizować strajk, związki zawodowe powinny starać się, za pomocą kart do głosowania, od wszystkich pracowników, aby stosowali metody bez użycia przemocy i pozostać spokojni.

6. Kiedy bezpośrednie rozstrzyganie nie powiedzie się, pracownicy powinni, w miarę możliwości, skorzystać z dobrowolnego arbitrażu.