6 Ważne zasady postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników

Ważne Zasady postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników są wymienione poniżej:

1. Zaproś politykę dyscyplinarną z wyprzedzeniem

Kierownictwo powinno konsekwentnie postępować zgodnie z ogłoszoną polityką dyscyplinarną. Władza wykonawcza znajduje się w stanie niemożliwym do zaakceptowania, jeśli zapis wskazuje, że jego działanie opierało się na ustalonych faktach, że podjął prawdziwy wysiłek, aby pomóc złoczyńcy, mając wystarczająco dużo wcześniejszego ostrzeżenia, a na koniec położył zaostrzonemu przestępcy uwagę, że jego niezadowalające zachowanie nie będą dłużej tolerowane.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Z kolei pracownik odpowiada za terminowe i należyte wykonywanie jego prawa do protestu przeciwko wszelkim działaniom dyscyplinarnym, które są nieuzasadnione. Jednak musi to zrobić w sposób uporządkowany i pokojowy. Każdy ośrodek bezpośredniego działania jest uznany za podstawę do absolutorium.

Dyscyplina jest uważana za sprawiedliwą przez pracowników, jeśli została przyjęta bez urazy, a nieoczekiwana dyscyplina jest powszechnie uważana za nieuczciwą. Oznacza to, że (i) musi istnieć uprzedzające ostrzeżenie, że dane przestępstwo doprowadzi do postępowania dyscyplinarnego oraz (ii) musi zostać uprzedzone o wysokości działań dyscyplinarnych, które zostaną nałożone za dane przestępstwo.

2. Spójność

Jeśli dwóch mężczyzn popełni to samo przestępstwo, a jeden mężczyzna jest bardziej zdyscyplinowany niż drugi, naturalnie będą to okrzyki faworyzowania. Nadzorcy tracą szacunek podwładnych, jeśli narzucają dyscyplinę w sposób kapryśny i niekonsekwentny. Konsekwentna dyscyplina jest uczciwa i jest znacznie bardziej prawdopodobne, że zostanie zaakceptowana przez zaangażowanych pracowników.

3.Oosobowość

Bardzo trudno jest narzucić dyscyplinę, nie powodując, że osoba zdyscyplinowana czuje się urażona i agresywna. Ale przełożony może zminimalizować niebezpieczeństwo, nakładając dyscyplinę w najbardziej bezosobowy sposób.

"Dyscyplina jest najskuteczniejsza i ma najmniejszy negatywny wpływ na jednostki, jeśli jednostka uważa, że ​​jego zachowanie w danym momencie jest jedyną rzeczą podlegającą krytyce, a nie jego całkowita osobowość".

Gdy przełożony zdecyduje, jaka dyscyplina jest odpowiednia, powinien ją narzucić cicho i bezosobowo. Po zdyscyplinowaniu podwładnego, przełożony nie może unikać go lub zmieniać swojego stosunku do niego.

Zmiany w postawie są niebezpieczne, ponieważ generują odpowiednie zmiany w postawie podwładnego, a ostatecznie cała relacja może zostać zniszczona.

Przełożony powinien sprawić, że poczuje, że miny są już przeszłością i że czyn został ukarany, a nie człowiek. Ważne jest, aby wierzyć, że można zaufać pracownikom, nawet jeśli czasami łamią zasady. W końcu nawet najlepsi pracownicy popełniają błędy zaniechania i prowizji.

4. Daj pracownikowi możliwość wyjaśnienia

Działania dyscyplinarne nie powinny być podejmowane bez umożliwienia pracownikowi wyjaśnienia jego działań. Jest to ważna część dochodzenia przełożonego. Jeśli wytłumaczy, należy zbadać, czy to, co mówi, jest prawdą.

5. Określ, jakie działania należy podjąć

Przełożony musi znać zasady "Dyscypliny korekcyjnej". Oznacza to, że celem dyscypliny jest poprawienie niewłaściwego zachowania. Nie powinien mieć charakteru represyjnego; nie powinny być używane wyłącznie w celu kary.

Absolutorium jest działaniem dyscyplinarnym, które nie ma charakteru naprawczego. Tak więc absolutorium należy odwoływać się tylko wtedy, gdy wcześniejsze próby wprowadzenia korekty zawiodły.

Stosowanie zasad dyscypliny korekcyjnej polega na początkowej naganie lub krótkim zwolnieniu dyscyplinarnym w zależności od charakteru przestępstwa. Jeśli to działanie nie spowoduje korekty, należy nałożyć bardziej rygorystyczną karę.

Jeśli to działanie nadal nie robi na nim wrażenia w wystarczającym stopniu, ostrzejsza kara jest jeszcze ostrzejsza. Jeśli pracownik nadal będzie popełniał niewłaściwe postępowanie, wówczas absolutorium jest właściwym środkiem zaradczym.

Postępowanie dyscyplinarne nie może być zbyt surowe, ale musi być wystarczająco poważne, aby stanowić uzasadnioną próbę doprowadzenia do korekty. Przy podejmowaniu decyzji o tym, jakie działania dyscyplinarne należy podjąć, należy sprawdzić wcześniejsze wykroczenie pracownika.

Ważnym czynnikiem jest również czas pracy pracownika oraz czas, jaki upłynął od ostatniej czynności dyscyplinarnej pracownika. Wreszcie, należy zarejestrować działania dyscyplinarne, ponieważ da to wyobrażenie o zdarzeniu każdemu menedżerowi, który może go potrzebować.

6. Dyscyplinarne działanie jako narzędzie

Osoba wykonawcza musi traktować postępowanie dyscyplinarne jako narzędzie, a nie jako broń nadzoru. Powinien widzieć reprymendy i kary w tym samym świetle co hamulce w samochodzie. W razie potrzeby spowalniają pracowników, działają jako środki zapobiegawcze, ale nie mogą wyleczyć wypadku. Dlatego też, gdy stosuje się karę, powinno to być w sposobie używania narzędzia, a nie gestem groźby.

Kierownictwo musi być przekonane, że postępowanie dyscyplinarne jest konieczne i skuteczne. Czynność dyscyplinarna jest narzędziem, które należy wykorzystać dla korzyści firmy. Kierownictwo nie powinno rezygnować z podejmowania działań dyscyplinarnych, gdy jest to konieczne.

Muszą oni czuć, że kary przypisane w danym przypadku były nie tylko uzasadnione, ale także korzystne dla pracowników. W tej chwili pracownik może nie lubić kar, ale może mu to na dłuższą metę sprzyjać. Jest ogólną zasadą, że nikt nie powinien być karany publicznie.

Podejmując działania dyscyplinarne, należy pamiętać, że postępowanie dyscyplinarne ma swoje następstwa. Dzieje się tak na dwa sposoby: (i) dana kara ma lub nie służy zmianie nastawienia pracownika do zasad firmy; (ii) dana kara w danym przypadku uważana jest za precedens. W przyszłości, gdy podobne krzywdziciele mają być karani, kara nie powinna zostać zmieniona.