6 Zapisy oceny merytorycznej opracowane, aby pomóc menedżerom w ocenie wydajności pracowników

Merit-rating Zapasy opracowane, aby pomóc menedżerom w ocenie wydajności pracowników wyjaśniono poniżej:

1. Skale oceny graficznej

Metoda ta jest szeroko stosowana w ocenie merytorycznej i jest podobna do technik w planach oceny punktowej.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Wiąże się to z przełożonym, aby oceniać wydajność pracownika pod względem określonych cech (np. Jakość pracy, ilość pracy, kooperatywność, inicjatywa, niezawodność i wiedza o pracy). Każda cecha jest określona i różne stopnie każdego są określone w jakiś sposób . Na podstawie cech i stopni można uzyskać ogólną ocenę.

2. Listy kontrolne

W tej technice przygotowuje się wiele zestawień, z których każdy odnosi się do wydajności pracownika. Następnie przełożony odprawia te oświadczenia, które mają zastosowanie do ocenianego pracownika. Pod każdą stawką lista kontrolna zawiera szereg pytań, które badają wyniki pracownika z dużo większą szczegółowością niż na skali oceny. Lista kontrolna próbuje wskazać konkretne sposoby, w których pracownik radzi sobie dobrze lub nie mierzy się do zadowalającej wydajności.

3. Grupowanie i ranking

Jest to najłatwiejsza i najbardziej popularna metoda oceny zasług. Nadzorca ocenia wyniki pracowników, grupując i po prostu grupując pracowników.

W ramach tej metody pracownicy są podzieleni na kategorie doskonałe, dobre, średnie, uczciwe i słabe. Ranking to prosta sprawa zidentyfikowania najlepszych wykonawców w grupie, a następnie uszeregowanie wszystkich członków w kolejności, aż do najbiedniejszych. Chociaż jest to prosta technika, może pomóc nadzorcy w powiązaniu wynagrodzenia z wynikami.

4. Bezpośrednia ocena

W tym systemie rzeczywisty wykaz przypisanych obowiązków jest brany z każdego opisu stanowiska. W przypadku każdego przydziału obowiązków jest miejsce, w którym nadzorca może ocenić wydajność pracownika.

5. Normy wydajności

W ramach tego systemu opiekun określa we własnym umyśle, czego racjonalnie oczekuje, aby osiągnąć w każdym obszarze odpowiedzialności. Będzie on wówczas w lepszej pozycji do oceny wydajności poprzez porównywanie faktycznych osiągnięć z ustalonymi standardami.

6. Metoda incydentu krytycznego

Chociaż nie jest to bezpośrednia metoda oceny wydajności pracowników, technika ta może być również stosowana przez przełożonych do oceny zasług. Osoba nadzorująca przechowuje oddzielny arkusz danych dla każdego pracownika. Można odnotować incydenty, które ilustrują, niezwykłe osiągnięcia lub szczególne niepowodzenia w pracy.

Podobnie osoba nadzorująca może robić notatki na temat incydentów, które ilustrują poszczególne cechy pracy pracownika w momencie jego wystąpienia. Takie pisemne opisy przypadków służą jako nieocenione wskazówki dla przełożonego podczas przygotowywania inwentaryzacji ocen merytorycznych.