David McClelland Opinie na temat motywacji pracowników

David McClelland Opinie na temat motywacji pracowników!

Motywacja osiągnięcia:

Przez lata behawioralni naukowcy zaobserwowali, że niektórzy ludzie mają ogromną potrzebę osiągnięcia; inni, być może większość, nie wydają się tak zatroskani osiągnięciami. Zjawisko to zafascynowało Davida C. McClellanda. Przez ponad dwadzieścia lat on i jego współpracownicy z Harvard University badali to dążenie do osiągnięcia.

Badania McClellanda doprowadziły go do przekonania, że ​​potrzeba osiągnięć jest wyraźnym ludzkim motywem, który można odróżnić od innych potrzeb. Co ważniejsze, motyw osiągnięcia może być wyizolowany i oceniony w każdej grupie.

Charakterystyka osób o dużej potrzebie osiągnięcia:

McClelland ilustruje niektóre z tych cech w opisie eksperymentu laboratoryjnego. Uczestnicy zostali poproszeni o rzucenie pierścieni na kołek z dowolnej odległości. Większość ludzi zazwyczaj rzucała losowo - teraz blisko, teraz daleko; ale osoby o dużej potrzebie osiągnięcia wydawały się uważnie mierzyć, gdzie najprawdopodobniej uzyskałyby poczucie mistrzostwa - niezbyt blisko, by zadanie było śmiesznie łatwe lub zbyt daleko, aby było niemożliwe.

Wyznaczają umiarkowanie trudne, ale potencjalnie osiągalne cele. W biologii jest to znane jako zasada przeciążenia. Na przykład, podnoszenie ciężarów nie może zwiększyć siły poprzez zadania, które można wykonać łatwo lub które nie mogą być wykonane bez urazu organizmu. Siła może zostać zwiększona przez podnoszenie ciężarów, które są trudne, ale wystarczająco realistyczne, aby rozciągnąć mięśnie.

Czy ludzie o dużej potrzebie osiągnięcia zachowują się tak przez cały czas?

McClelland utrzymuje, tylko jeśli mogą wpłynąć na wynik. Ludzie zmotywowani motywacją nie są hazardzistami. Wolą pracować nad problemem, niż pozostawić wynik przypadkowi. Z menedżerami ustalanie umiarkowanie trudnych, ale potencjalnie osiągalnych celów może przełożyć się na stosunek do ryzyka. Wiele osób ma tendencję do skrajnego podejścia do ryzyka, albo sprzyjania dzikim spekulacyjnym hazardowi, albo minimalizowaniu narażenia na straty.

1. Hazardziści wydają się wybierać duże ryzyko, ponieważ wynik jest poza ich mocą, a zatem mogą łatwo zracjonalizować swoją osobistą odpowiedzialność, jeśli przegrywają.

2. Konserwatywna osoba wybiera niewielkie ryzyko, gdy zysk jest niewielki, ale bezpieczny, być może dlatego, że istnieje niewielkie niebezpieczeństwo, że coś pójdzie nie tak, za co można winić tę osobę.

3. Osoby z motywacją do osiągnięcia osiągają średni poziom, preferując umiarkowany stopień ryzyka, ponieważ uważają, że ich wysiłki i umiejętności prawdopodobnie wpłyną na wynik. W biznesie ten agresywny realizm jest znakiem sukcesu przedsiębiorcy.

Nagrody i osoby o zmotywowanych osiągnięciach:

Inną cechą ludzi motywowanych osiągnięciami jest to, że wydają się bardziej zainteresowani osiągnięciami osobistymi niż nagrodami za sukces. Nie odrzucają nagród, ale nagrody nie są tak istotne jak samo osiągnięcie. Dostają większy "kopniak" od wygrywania lub rozwiązywania trudnego problemu, niż otrzymują od pieniędzy lub pochwał, które otrzymują.

Pieniądz, do ludzi zmotywowanych do osiągnięć, jest cenny przede wszystkim jako miara ich wyników. Zapewnia im możliwość oceny postępów i porównywania ich osiągnięć z wynikami innych osób. Zwykle nie szukają pieniędzy na status lub bezpieczeństwo ekonomiczne.

Sprzężenie zwrotne:

Pragnienie ludzi o dużej potrzebie osiągnięcia celu poszukiwania sytuacji, w których otrzymują konkretne opinie na temat tego, jak dobrze sobie radzą, jest ściśle związane z troską o osobiste osiągnięcia. W związku z tym osoby zmotywowane do osiągnięć często znajdują zatrudnienie w sprzedaży lub jako właściciele i menedżerowie własnych firm.

Oprócz konkretnych informacji zwrotnych, charakter informacji zwrotnych jest ważny dla osób mających motywację do osiągnięcia. Odpowiadają pozytywnie na informacje o swojej pracy. Nie są zainteresowani komentarzem na temat ich cech osobistych, na przykład na temat ich współpracy lub pomocy.

1. Osoby o skłonnościach do afiliacji mogą chcieć opinii społecznej lub postawy.

2. Osoby zmotywowane do osiągnięć mogą potrzebować informacji zwrotnej od pracownika. Chcą poznać wynik.

Dlaczego motywowani motywacją ludzie zachowują się tak jak oni?

McClelland twierdzi, że tak jest, ponieważ zwykle spędzają czas myśląc o robieniu rzeczy lepiej.

W rzeczywistości odkrył, że wszędzie, gdzie ludzie zaczynają myśleć w kategoriach osiągnięć, wszystko zaczyna się dziać.

Przykłady:

Studenci z wysokim zapotrzebowaniem na osiągnięcia będą na ogół uzyskiwać lepsze oceny niż równie błyskotliwi studenci ze słabszymi potrzebami w zakresie osiągnięć.

1. Osoby motywowane osiągnięciami mają tendencję do zwiększania liczby przebić i są promowane szybciej, ponieważ stale próbują wymyślić lepsze sposoby robienia rzeczy.

2. Firmy z wieloma takimi osobami rosną szybciej i są bardziej rentowne. McClelland rozszerzył nawet swoją analizę na kraje, w których wiązał obecność dużej liczby osób mających motywację do osiągnięcia wzrostu gospodarczego w kraju.

Nauczona umiejętność?

Czy ten motyw, potrzeba osiągnięcia, może być nauczany ludzi? McClelland był przekonany, że można to zrobić. W rzeczywistości opracował również programy szkoleniowe dla ludzi biznesu, które zostały zaprojektowane w celu zwiększenia motywacji ich osiągnięcia. Opracował również podobne programy dla innych segmentów populacji.

Osiągnięci motywacyjni ludzie jako menedżerowie:

Ludzie zmotywowani motywacją mogą być kręgosłupem większości organizacji, ale co można powiedzieć o ich potencjale jako menedżerów? Jak wiemy, ludzie o wysokiej potrzebie osiągania sukcesów wyprzedzają, ponieważ jako jednostki są producentami, a oni wykonują swoje zadania.

Jednak gdy są promowane, gdy ich sukces zależy nie tylko od ich własnej pracy, ale od działań innych, mogą być mniej skuteczne. Ponieważ są one wysoce zorientowane na pracę i pracują na swoją miarę, często oczekują od innych, aby robili to samo.

W rezultacie czasami brakuje ludzkich umiejętności i cierpliwości niezbędnych do bycia efektywnymi menedżerami ludzi, którzy są kompetentni, ale mają większą potrzebę przynależności niż oni. W tej sytuacji ich nadmierny nacisk na produkcję frustruje tych ludzi i uniemożliwia im maksymalizację własnego potencjału.

W związku z tym, podczas gdy ludzie zmotywowani do osiągnięć są potrzebni w organizacjach, nie zawsze tworzą najlepszych menedżerów, jeśli nie rozwiną swoich ludzkich umiejętności. Bycie dobrym producentem nie wystarcza, aby skutecznie zarządzać. McClelland odkrył, że osoby mające motywację do osiągnięć częściej rozwijają się w rodzinach, w których rodzice mają inne oczekiwania wobec swoich dzieci niż inni rodzice.

Co ważniejsze, ci rodzice oczekują, że ich dzieci zaczną wykazywać pewną niezależność w wieku od sześciu do ośmiu lat, dokonując wyborów i wykonując różne czynności bez pomocy, na przykład znając otoczenie i dbając o siebie w domu. Inni rodzice mają tendencję do spodziewania się tego zbyt wcześnie, zanim dzieci będą gotowe, lub do udoskonalenia rozwoju osobowości tych dzieci.

Jedna skrajność wydaje się sprzyjać biernej, pokonanej postawie, ponieważ dzieci czują się niechciane w domu i niekompetentne z dala od domu. Po prostu nie są tak wcześnie gotowi na taką niezależność. Druga skrajność daje nadopiekuńcze lub nadmiernie zdyscyplinowane dzieci. Te dzieci stają się bardzo zależne od rodziców i trudno im się oderwać i podejmować własne decyzje.

Link Herzberg?

Koncepcja motywacji osiągnięcia McClellanda wiąże się także z teorią motywacji i higieny Herzberga. Osoby o wysokiej motywacji motywacyjnej są zainteresowane motywacją (samą pracą). Ludzie zmotywowani motywacją chcą informacji zwrotnej.

Chcą wiedzieć, jak dobrze radzą sobie w swojej pracy. Z drugiej strony osoby o niskiej motywacji do osiągnięć są bardziej zainteresowane środowiskiem. Chcą wiedzieć, jak ludzie się z nimi czują, a nie jak dobrze sobie radzą.

Motywacja do stymulacji motywacji:

Istnieje kilka ważnych zachęt, które stymulują motywację.

"Zestaw narzędzi motywacji menedżera":

Głównym zadaniem menadżera jest stworzenie wydajnego miejsca pracy, za pośrednictwem których on lub ona odpowiada. Menedżer powinien motywować swój zespół, zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo, tak aby produktywne miejsce pracy było utrzymywane i rozwijane, a jednocześnie pracownicy czerpali satysfakcję z wykonywanej pracy.

Może się to wydawać nieco sprzeczne, ale wydaje się, że działa.

Główne narzędzia w kitbag managera do motywowania zespołu to:

za. zatwierdzenie, pochwała i uznanie

b. zaufanie, szacunek i wysokie oczekiwania

do. lojalność, biorąc pod uwagę, że może być otrzymana

re. usuwanie barier organizacyjnych, które stoją na przeszkodzie wydajności indywidualnej i grupowej (płynne procesy biznesowe, systemy, metody i zasoby

mi. Wzbogacenie pracy

fa. dobra komunikacja

sol. finansowe zachęty

Są one uszeregowane według ważności i warto zauważyć, że gotówka jest w dół po drabinie motywatorów. Spójrzmy na kilka przykładów zaczerpniętych z rzeczywistych sytuacji życiowych.

Szwedzka firma produkująca statki, Kockums, w ciągu dziesięciu lat osiągnęła stratę w wysokości 15 milionów dolarów, zyskując 100 milionów dolarów zysku, w całości ze względu na zmianę postrzegania siły roboczej spowodowaną lepszą motywacją. W Western Electric nastąpiła dramatyczna poprawa wyników po tym, jak superwizorzy i menedżerowie zaczęli wykazywać większe zainteresowanie swoimi pracownikami.

Podejście kary:

Tradycyjny wiktoriański styl ścisłej dyscypliny i kary nie tylko nie przyniósł dobra, ale także pozostawia nastrój niezadowolenia wśród "klasy robotniczej". Wydaje się, że kara przyniosła raczej negatywne niż pozytywne wyniki i zwiększyła wrogość między "nimi" (zarządzanie) a "nami" (pracownikami).

W przeciwieństwie do tego podejście "marchewkowe", polegające na aprobacie, pochwale i uznaniu wysiłku, znacznie poprawiło atmosferę pracy, prowadząc do bardziej wydajnych miejsc pracy i zapewniając pracownikom większą satysfakcję z pracy.

Literatura na temat zarządzania jest pełna faktycznych historii przypadków, co robi i co nie motywuje ludzi. Przedstawiono tu wstępny wstępny szeroki wybór różnych praktyk, które zostały wypróbowane w celu wyciągnięcia wniosków na przyszłość.

Perswazja:

Perswazja jest znacznie potężniejsza niż przymus, tak jak pióro jest potężniejsze niż miecz. Menedżerowie mają znacznie większą szansę na sukces, jeśli używają perswazji, a nie przymusu. Ta pierwsza buduje morale, inicjatywę i motywację, podczas gdy druga skutecznie zabija takie cechy.

Trzy podstawowe elementy perswazji to:

1. Zaproponuj;

2. Zagraj w uczucia danej osoby; i

3. Odwołanie się do logiki.

Przekonany, osoba jest tak zmotywowana, aby dostarczyć "towary". Kierownik osiągnie cel w sposób cichy, łagodny i przy minimalnym wysiłku. Jest to w rzeczywistości bezwysiłkowe osiągnięcie.