Group Bonus Schemes: Zalety, wady i inne szczegóły
System premiowy dla grupy pracowników można wprowadzić, gdy:
1. Konieczne jest posiadanie pracy zespołowej.
2. Wymagane jest nagradzanie nie tylko bezpośrednich pracowników, ale także pośrednich pracowników, którzy pomagają bezpośrednim pracownikom.
3. Trudno jest zmierzyć wydajność poszczególnych pracowników, ponieważ wynik zależy od połączonych wysiłków grupy pracowników. Premia grupowa jest dzielona między pracowników grupy proporcjonalnie do zarobków podstawowych uzyskanych przez nich.
Zalety :
1. Tworzy ducha zespołowego, co z kolei prowadzi do wysokiej wydajności.
2. Eliminuje nadmierne marnowanie czasu, ponieważ członkowie grupy dzielą pracę między siebie zgodnie ze swoją wygodą, mając na względzie interes całej grupy.
3. Zapewnia członkom grupy czasowe wynagrodzenie.
4. Pracownicy prawdopodobnie utrzymają przepływ produkcji w grupie. Dlatego plan grupowy jest bardzo przydatny w działaniach, w których uczestniczy wiele procesów, a zakończenie jednego procesu zależy od ukończenia poprzedniego procesu.
5. Pracownicy pomocniczy (tj. Pracownicy pośredni) niezwiązani bezpośrednio z produkcją mogą łatwo zostać włączeni do systemu premii grupowych, ponieważ premia grupowa może być podzielona pomiędzy członków grupy proporcjonalnie do zarobków podstawowych.
6. Znacznie zmniejsza liczbę stawek do negocjacji.
7. Łatwiej jest zarządzać programem, ponieważ członkowie grupy dbają o siebie. Jest to łatwiejsze z administracyjnego punktu widzenia, ponieważ wymagane jest mniejsze rejestrowanie czasu pracy i szybkości produkcji.
Wady :
1. Udział premii efektywnych pracowników może być taki sam jak w przypadku nieefektywnych pracowników, ponieważ wszyscy pracownicy grupy otrzymują premię proporcjonalną do swoich normalnych zarobków w czasie.
2. System premiowy dla grup jest mniej bezpośredni w podejściu niż indywidualne systemy zachęt, więc może nie zapewniać takiej samej zachęty, jaką zapewniają poszczególne systemy zachęt.
3. Uzyskanie zgody co do proporcji premii otrzymywanych przez członków grupy może być trudne. W związku z tym mogą wystąpić trudności w podziale premii między członków grupy.
Charakterystyka satysfakcjonującego systemu grupowego:
Zadowalający system premii grupowej powinien mieć następujące cechy:
1. Stopień umiejętności wymagany od pracowników grupy nie powinien się znacznie różnić.
2. Liczba członków grupy nie powinna być bardzo duża.
3. Wytwarzanie grupy powinno być niezależne od jakiejkolwiek innej grupy.
Premia grupowa może być z powodzeniem stosowana w dużych fabrykach samochodów, hutach żelaza i stali, stoczniach okrętowych, ciężkich maszynach inżynieryjnych, przedsiębiorstwach produkujących masę, a także w innych rodzajach produkcji, w których indywidualne działania tracą swoją tożsamość i operacje są wykonywane na zasadzie grupowej.
Plany grupowe:
Niektóre z planów grupowych są opisane poniżej:
(i) Premia produkcyjna dla kapłana :
W ramach tego planu, standardowa produkcja jest ustalana dla całej fabryki na określony czas w porozumieniu z pracownikami. Rzeczywista produkcja jest porównywana ze standardową produkcją na koniec okresu. Jeśli rzeczywista produkcja przekracza standardową produkcję, wszyscy pracownicy otrzymują premię wypłacaną proporcjonalnie do wzrostu produkcji.
Pracownicy mają zapewnione płace czasowe, jeśli faktyczna produkcja nie przekracza standardowego wyjścia. Pracownicy starają się produkować więcej, ponieważ otrzymują premię tylko wtedy, gdy rzeczywisty wynik jest większy niż standardowe wyjście.
(ii) Plan Scanlona :
Zgodnie z tym planem, stała część (tj. Stosunek płac do wartości sprzedaży) wartości dodanej produkcji jest wypłacana pracownikom, którzy są odpowiedzialni za dodanie wartości. Wartością dodaną jest zmiana wartości rynkowej (w tym zysku) wynikająca ze zmiany formy, lokalizacji lub dostępności produktu lub usługi, z wyłączeniem kosztu zakupu materiałów lub usług wykorzystywanych w produkcji.
(iii) Plan Towne :
Celem tego planu jest zachęcanie do redukcji kosztów przez brygadzistów i pracowników. Jednak premia jest wypłacana tylko po obniżeniu kosztów pracy. Określa się standardowy koszt pracy na jednostkę dla danego okresu, a jeśli rzeczywisty koszt pracy na jednostkę jest mniejszy niż standardowy koszt pracy, 50% oszczędności w kosztach pracy jest rozdzielane pomiędzy pracowników i brygadzistów proporcjonalnie do ich wynagrodzenia.
Ilustracja 1:
Dwóch monterów, robotnik i chłopiec, podejmują pracę na podstawie pracy części na Rs 600.
Czas spędzony przez każdego z nich wynosi 220 zwykłych godzin pracy, a stawki wynagrodzenia są dla dwóch monterów 75 pensów na godzinę, dla robotnika 50 paise na godzinę, a chłopca 25 pauz na godzinę.
Sprawdź wysokość składki akordowej i pokaż jej kwotę, którą każdy pracownik otrzyma, gdy zostanie podzielona proporcjonalnie do wypłaconej pensji, i każdorazowo wskaże procentowy udział premii w wypłatach wynagrodzeń według zwykłych stawek.
Do kwoty zapłaconej za przerób, dodać koszt materiału R 1200, część "narzutów" R 450, kosztów sprzedaży R 300, a dla kosztów przewozu Rs 200 i podać całkowity koszt.
Zwrócić producentowi 20% całkowitego kosztu, przy jakiej cenie musi on zostać sprzedany i jaki będzie zysk, jeśli zostanie on naliczony od ceny sprzedaży?
Rozwiązanie:
