Jak sprawić, by ocena wydajności była bardziej skuteczna? (4 metody)

Ocena wydajności, będąca działaniem behawioralnym, jest nieunikniona, aby odczuwać pewne problemy. Nie ma panaceum na całkowite wyeliminowanie problemów oceny wyników.

Podjęcie następujących działań może pomóc zminimalizować wpływ problemów związanych z oceną, a następnie sprawić, że ocena wydajności stanie się bardziej skuteczna:

1. Standardowy program oceny:

Standardowy system oceny, znany również jako "programy zorientowane na wyniki", oznacza bardziej pozytywne podejście do oceny wyników. Opiera się to na filozofii zarządzania przez cele (MBO) w oparciu o pisma Petera F. Druckera. Zgodnie z tym podejściem; nacisk w ocenie wyników powinien zostać przesunięty z oceny do analizy.

Innymi słowy, praca przełożonego, który jest oceniającym, przesuwa się od krytykowania podwładnego na pomoc w poprawie jego działania. Pracownik ocenia siebie i tym samym staje się aktywnym agentem w procesie oceny. Teraz on / ona nie pozostaje tylko biernym obiektem.

Wyniki pracownika są badane pod kątem konkretnych celów i standardów wykonania, uzgodnionych wspólnie przez przełożonego i podwładnego. Podejście to jest więc w dużej mierze zgodne z przekonaniem, że ludzie pracują lepiej, gdy mają określone cele, które muszą spełnić w określonych okresach.

2. Recenzje wydajności:

Termin "przegląd wyników" oznacza celowe przeprowadzanie inwentaryzacji. Podstawowym celem przeglądu wydajności jest przeanalizowanie, co dana osoba zrobiła i co robi w swojej pracy, aby pomóc mu osiągnąć lepsze wyniki, rozwijając swoje mocne strony i / lub pokonując swoje słabości. Zawsze lepiej jest przeglądać wyniki pracowników z samym pracownikiem. Jednym ze sposobów jest prowadzenie sesji doradczych.

Poważnie zaprojektowana i starannie przygotowana sesja doradcza może umożliwić pracownikowi poznanie, gdzie się znajduje, co powinien zrobić, jakie są jego mocne i słabe strony oraz jakie dalsze działania powinien podjąć.

Ważne jest, aby wspomnieć, że skuteczność poradnictwa zależy między innymi od wykorzystania umiejętności, które niewielu menedżerów może posiadać w normalnym toku pracy. Dlatego niezbędne jest, aby menedżerowie nabyli niezbędne umiejętności poprzez odpowiednie szkolenia i kursy orientacyjne.

3. Wielokrotne oceny:

Większość metod oceny osiągnięć, które mają charakter osądzający, cierpią z powodu subiektywizmu, a z kolei z niezawodności. Jednym ze sposobów na zminimalizowanie problemu niezawodności jest wykorzystanie wielu ocen zamiast pojedynczej oceny.

Największą siłą wielu ocen jest to, że wskazuje ona na ogólną wydajność, a także potencjał rozwoju pracowników. Wielokrotne oceny obejmują ocenę tego samego pracownika przez przełożonych, współpracowników, podwładnych i samego pracownika. W pewnym sensie podejście oparte na wielu ocenach wydaje się być "360 -dokresowa metoda oceny wyników.

4. Wyszkoleni rzeczoznawcy:

Nikt nie rodzi się z umiejętnością dokładnego oceniania wyników innych. Samo doświadczenie nie przygotowuje też do prowadzenia ocen wydajności. Szkolenie formalne jest raczej najskuteczniejszym sposobem na przygotowanie menedżerów i przełożonych do przeprowadzenia skutecznej oceny pracowników.

Tematy zwykle uwzględnione w szkoleniu oceniającym to:

1. Cel oceny wydajności.

2. Jak uniknąć problemów takich jak halo, odchylenie, centralna tendencja i tak dalej.

3. Jak przeprowadzać niedyskryminacyjne oceny.

4. Jak przeprowadzić skuteczne rozmowy oceniające.