Księgowość zasobów ludzkich (HRA) - 2 główne aspekty

Poniższe punkty podkreślają dwa główne aspekty rachunkowości zasobów ludzkich, tj. (I) Rachunek kosztów zasobów ludzkich (HRCA) i (II) Rachunek wartości zasobów ludzkich (HRVA).

Aspekt HRA # I. Rachunek kosztów zasobów ludzkich (HRCA):

Rachunek kosztów zasobów ludzkich może być zdefiniowany jako pomiar i raportowanie kosztów poniesionych na pozyskanie i rozwój ludzi jako zasobów organizacyjnych. Zajmuje się rozliczaniem inwestycji dokonywanych przez organizację w celu pozyskania i rozwoju zasobów ludzkich, jak również kosztów odtworzenia osób obecnie zatrudnionych.

HRCA obejmuje:

(a) Rozliczanie kosztów działań i funkcji personelu, takich jak rekrutacja, selekcja, staż i szkolenie.

(b) Rozliczanie kosztów rozwoju ludzi jako zasobów ludzkich, określanych również jako "Rachunek aktywów ludzkich".

Podejście pieniężne do pomiaru kosztów zasobów ludzkich może opierać się na kosztach historycznych lub kosztach zastąpienia lub kosztach alternatywnych.

Te podejścia omówiono poniżej:

(1) Koszt historyczny:

Podejście oparte na kosztach historycznych zostało opracowane przez Brummet, Flamholtz i Pyle. Zgodnie z tym podejściem rzeczywiste koszty związane z rekrutacją, wyborem, szkoleniem, rozmieszczeniem i rozwojem zasobów ludzkich przedsiębiorstwa są kapitalizowane i odpisywane na przewidywany okres użytkowania zasobów ludzkich. Procedura stosowana w przypadku zasobów ludzkich jest taka sama, jak w przypadku innych aktywów fizycznych.

Każda kwota wydana na szkolenia i rozwój zasobów ludzkich zwiększa jej efektywność, a zatem jest skapitalizowana. Amortyzacja aktywów kadrowych odbywa się również w taki sam sposób jak pozostałych aktywów fizycznych. Składnik aktywów zostaje spisany na przestrzeni okresu jego użyteczności. Jeżeli składnik aktywów zostanie zlikwidowany przedterminowo, wówczas jego gwarantowana kwota zostaje obciążona na konto przychodów. Z drugiej strony, jeśli ma dłuższy okres użytkowania niż oczekiwano, jego amortyzacja zostaje przesunięta.

Merits :

Ta metoda ma następujące zalety:

(i) Ta metoda jest łatwa do zrozumienia i łatwa do opracowania.

(ii) W metodzie tej stosuje się tradycyjną koncepcję księgową dopasowywania kosztów do przychodów.

(iii) Może pomóc firmie w znalezieniu zwrotu z inwestycji w zasoby ludzkie.

Ograniczenia:

Metody te napotykają następujące trudności:

(i) Bardzo trudno jest oszacować liczbę lat, w których pracownik będzie pracował z firmą.

(ii) Trudno jest określić liczbę lat, przez które zostanie zrealizowany efekt inwestycji na pracowników. Stopień, w jakim pracownik będzie wykorzystywał nabytą wiedzę, jest również subiektywnie oceniany.

(iii) Trudno jest również ustalić stopę amortyzacji. Przyjęto szereg metod odpisywania amortyzacji od środków trwałych, ale w przypadku aktywów ludzkich będzie ona generalnie stała.

(iv) Wartość składnika aktywów maleje z amortyzacją. W przypadku zasobów ludzkich sytuacja jest po prostu odwrotnością. Wraz z nabywaniem doświadczenia i szkolenia z biegiem czasu użyteczność pracowników rośnie, a nie maleje.

Łatwo jest znaleźć całkowity czynnik ludzki, ale trudno jest zobaczyć wkład każdej osoby. Gdyby w organizacji była jedna osoba, można by zmierzyć jego wkład w przedsiębiorstwo, ale tak nie jest. Istnieje duża liczba osób pracujących na różnych stanowiskach, których wkład nie może być mierzony osobno. Dotychczas nie znaleziono rozwiązania tego problemu.

(2) Metoda odlewania zastępczego:

Ta metoda została opracowana przez RensisLikert i Eric G. Flamholtz. Koszt wymiany pracowników jest wykorzystywany jako miara zasobów ludzkich firmy. Zasoby ludzkie firmy powinny być wyceniane przy założeniu, że będzie to kosztować obawy, jeżeli istniejące zasoby ludzkie będą musiały zostać zastąpione innymi osobami o podobnych doświadczeniach i talentach. Podejście to odpowiada wspomnianemu wcześniej podejściu kosztu historycznego, z tym wyjątkiem, że pozwala na zmiany w kosztach nabywania i rozwijania pracowników zamiast ponoszenia ich kosztu historycznego.

W podejściu opartym na kosztach odtworzenia mierzone są koszty rekrutacji, selekcji, szkolenia, rozwoju itp. Nowych pracowników w celu osiągnięcia poziomu kompetencji obecnych pracowników. Likert zasugerował określenie wartości całkowitej organizacji człowieka na podstawie założenia, że ​​podobna organizacja ma powstać od zera.

Merits:

Ta metoda ma następujące zalety:

(i) Takie podejście ma tę zaletę, że dostosowuje ludzką wartość trendów cenowych do gospodarki, a tym samym zapewnia bardziej realistyczną wartość w czasach inflacji.

(ii) Ma zaletę zorientowania na teraźniejszość.

Ograniczenia:

Metody te napotykają następujące trudności:

(i) Nie zawsze może być możliwe uzyskanie takiego środka dla konkretnego pracownika.

(ii) Nie zawsze można znaleźć dokładną wymianę pracownika.

(iii) Ta metoda nie odzwierciedla wiedzy, kompetencji i lojalności dotyczących organizacji, którą jednostka może budować w czasie.

(iv) Trudno jest znaleźć koszt zastąpienia zasobów ludzkich, a różne osoby mogą uzyskać różne szacunki.

(3) Metoda kosztów alternatywnych lub metoda konkurencyjna Honeimian i Jone's:

Takie podejście zasugerowali Hekimian i Jones. Ceni zasoby ludzkie na podstawie ekonomicznej koncepcji kosztów alternatywnych. Koszt alternatywny jest związany z niedoborem. Zasoby ludzkie mają wartość tylko wtedy, gdy są ograniczone, tzn. Możliwe jest zatrudnienie w jednym oddziale, a nie w innym dziale. "Menedżerowie centrów inwestycyjnych wezmą udział w poszukiwaniu ograniczonych pracowników, których potrzebują do rekrutacji.

Tych "skąpych" pracowników pochodzi z firmy i obejmuje tylko tych, którzy są przedmiotem żądania rekrutacji przez kierownika centrum inwestycyjnego. Innymi słowy, pracownicy, których nie uważa się za "rzadkich", nie są włączani do ludzkiej bazy aktywów organizacji. "

Centrum inwestycyjne z najwyższą ofertą wygrałoby zasoby ludzkie i uwzględniło cenę w swojej bazie inwestycyjnej. Konkurencyjny proces przetargowy zapewnia optymalną alokację personelu w firmie i ilościową podstawę do planowania i rozwoju zasobów ludzkich firmy. Kwotę oferty dodaje się do kapitału zaangażowanego oferenta, który wygrał przetarg, w celu ustalenia zwrotu z inwestycji. Takie podejście opiera się na prostej zasadzie popytu i podaży.

Maksymalna cena oferty może dotyczyć skapitalizowanej wartości dodatkowych zysków, które mogą być generowane przez zdolność i kompetencje członków zarządu. Załóżmy na przykład, że firma ma kapitałową bazę w wysokości 15 00 000 USD i uzyskała zyski w wysokości 2, 10 000 Rs. Wymagana stopa zwrotu wynosi 15%. W przypadku nabycia usług określonego menedżera oczekuje się, że zysk wzrośnie o 45, 000 Rs powyżej zysków docelowych.

Jeśli skapitalizujemy R 45 000 przy 15% stopie zwrotu, to działa na Rs 3, 00 000 tj. R 45 000 x 100/15. Firma może być do R 3, 00 000 dla menedżera. Nowa baza kapitałowa wynosi Rs18, 00 000 (15, 00000 + 3, 00 000). 15% z Rs 18, 00 000 to Rs 2, 70 000. W ten sposób uzyskany nadwyżka zysku wynosi 60 000 R (2, 70 000-2, 10 000), a maksymalna oferta może wzrosnąć do skapitalizowanej wartości 60 000 Rs, nadwyżka zysku zostanie wygenerowana przez żłobek; tj. Rs 60 000 x 100/15 = Rs 4, 00 000.

Koszt alternatywny ma wiele wad. Poza tym, że jest subiektywny, wyklucza z podglądu tych pracowników, którzy nie są licytowani przez centra inwestycyjne lub dochodowe. Włączenie jedynie "rzadkich" pracowników może być traktowane jako dyskryminujące przez innych pracowników.

Może to prowadzić do obniżenia morale pracowników, zwłaszcza specjalistów, którzy nie mogą być zatrudnieni w innych działach. Dalsze mniej dochodowe dywizje mogą być karane przez ich niezdolność do przebicia za rekrutację lepszych pracowników. Podejście ekonomiczne i wartości bieżącej z wykorzystaniem obecnej wartości oczekiwanych przyszłych korzyści ma silne podejście teoretyczne. Z praktycznego punktu widzenia bardzo trudno jest oszacować przyszłe korzyści ekonomiczne. Pomimo pewnych obiekcji, podejście to ma swoje zalety i użyteczność w zdecentralizowanej konfiguracji.

Aspekt HRA # II. Rachunek wartości zasobów ludzkich (HRVA):

Innym ważnym podejściem do oceny aktywów kadrowych jest obliczanie ich wartości ekonomicznych. Koncepcja ta opiera się na założeniu, że różnica w obecnych i przyszłych zarobkach dwóch podobnych firm wynika z różnicy w ich organizacji. Wartość ekonomiczną firmy można określić, uzyskując aktualną wartość przyszłych zysków.

Opracowano szereg modeli wyceny w celu określenia obecnej wartości przyszłych zysków.

Niektóre z ważnych modeli zostały omówione poniżej:

(1) Model Leva i Schwartza:

Lew i Schwartz opracowali model ekonomiczny w 1971 r. W celu określenia wartości zasobów ludzkich w firmie. Według nich wartość kapitału ludzkiego zawartego w osobie w wieku t stanowi aktualną wartość jego pozostałych przyszłych dochodów z pracy w postaci wynagrodzeń, płacy itp.

Wartość kapitału ludzkiego osoby t lat jest podana symbolicznie w modelu jako:

Model Leve i Schwartz ma jednak następujące ograniczenia:

(i) Model nie uwzględnia możliwości opuszczenia firmy przez pracownika.

(ii) Model ignoruje możliwości awansu pracowników.

(iii) Nie uwzględnia wkładu firmy w rozwój wartości kapitału ludzkiego.

Pomimo powyższych ograniczeń model Leva i Schwartza jest najpopularniejszym modelem ekonomicznym do określania wartości zasobów ludzkich firmy.

(2) Model Flamholtza (1971):

Zgodnie z tym modelem wartość jednostki dla organizacji jest określana przez usługi, które ma on świadczyć w organizacji w okresie, w którym prawdopodobnie pozostanie w organizacji na różnych stanowiskach lub w stanach usługowych. Obecna wartość zasobów ludzkich może być uzyskana poprzez zdyskontowanie możliwej do uzyskania wartości oczekiwanych przyszłych usług o określonej stawce.

Ten model obejmuje następujące kroki:

(i) Szacowanie okresu, w którym dana osoba będzie świadczyć usługi dla organizacji.

(ii) Identyfikacja różnych stanowisk lub stanów usług, które pracownik może posiadać podczas swojej służby w organizacji.

(iii) Szacowanie prawdopodobnego okresu, w którym oczekuje się, że utrzyma każdą możliwą pozycję lub stan usług.

(iv) Obliczenie oczekiwanej usługi, która ma zostać uzyskana od osoby, poprzez:

Gdzie S _i oznacza ilość usług oczekiwanych do uzyskania w każdym stanie, a P (S _i ) jest prawdopodobieństwem, że to samo zostanie uzyskane.

(v) Określenie równoważnej wartości pieniężnej oczekiwanych przyszłych usług poprzez pomnożenie ilości usług z ceną i obliczenie dochodu, którego uzyskania oczekuje się od ich wykorzystania.

(vi) Obliczanie obecnej wartości oczekiwanych przyszłych usług przy określonej z góry szybkości.

Model Flamholtz stanowi ulepszenie w stosunku do modelu Leva i Schwartz w tym sensie, że bierze pod uwagę możliwość odejścia pracownika z pracy oraz możliwości awansu pracowników. Jednak główną wadą tego modelu jest to, że bardzo trudno jest oszacować prawdopodobne stany obsługi każdego pracownika. Model cierpi również z tego, że osoby pracujące w grupie mają wyższą wartość dla organizacji w porównaniu z sumą ich indywidualnych wartości.

(3) Giles i metoda mnożnika zasobów ludzkich Robinsona:

W 1972 r. Instytut Księgowemu ds. Kosztów i Rachunkowości oraz Instytut Zarządzania Personelem sponsorowały Gilesa i Robinsona, aby opracowali raport na temat rachunkowości aktywów ludzkich. Zaproponowali metodę pomiaru aktywów ludzkich zwaną mnożnikiem zasobów ludzkich. Zgodnie z tą metodą wycena zasobów ludzkich powinna być dokonywana w taki sam sposób, jak innych aktywów biznesowych przy założeniu kontynuacji działalności.

Obliczanie wartości aktywów ludzkich w ramach tej metody opiera się na założeniu, że wynagrodzenie danej osoby lub wynagrodzenie grupy osób w tej samej klasie mogą być pomnożone przez współczynnik ustalony na podstawie jego wkładu w sukces firmy. Całkowitą wartość aktywów ludzkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie można obliczyć, po prostu sumując wszystkie tak obliczone poszczególne wartości.

Załóżmy na przykład, że firma ma cztery typy ocen, tj. A, B, C i D, a całkowite wynagrodzenie dla tych klas wynosi odpowiednio Rs 5 lac, Rs 7 lac, Rs 10 lac i Rs 30 lac. Ponadto, jeśli przyjmiemy, że istotne czynniki to 4, 3, 2 i 1. Wartość aktywów ludzkich wynosi Rs 20 lac dla klasy A, Rs 21 lac dla klasy B, Rs 20 lac dla klasy C i Rs 30 lac dla stopień D. Całkowita wartość aktywów ludzkich wynosi 91 Rs.

(4) Nieuznana wartość firmy Hermanson z tytułu skorygowanej wartości firmy i skorygowanego modelu przyszłej płacy:

Roger H. Hermanson zaproponował dwa modele pomiaru zasobów ludzkich. Zgodnie z nieużytkowanym modelem wartości firmy wartość zasobów ludzkich organizacji może być obliczana poprzez kapitalizację zysków przekraczającą normalne zarobki dla branży lub grupy przedsiębiorstw, której częścią jest firma.

Na przykład, inwestycja kapitałowa firmy wynosi Rs 10 lakhs. Stawka normalnego zarobku wynosi 10%. Rzeczywista stopa zysku firmy wynosi 15%. W tym przypadku normalne zarobki to Rs jeden lakh (10% z 10 lakhs), a rzeczywiste zarobki to Rs 1, 5 lakhs (tj. 15% z 10 lakhs). Tak więc, super zyski lub nadwyżki zarobków wynoszą 50 000 R $. Wartość aktywów ludzkich to skapitalizowana wartość tych nadwyżek zarobków, tj. R 50 000 x 100/15 lub Rs 3, 33333. Hermanson zakłada, że ​​nadwyżki zysków firmy wynikają z dodatkowej zdolności pracowników.

Skorygowany model przyszłej płacy zdyskontowanej wykorzystuje rekompensatę jako zastępczą miarę wartości osoby dla firmy. Kompensacja oznacza obecną wartość przyszłego strumienia wynagrodzeń dla pracowników firmy. Zdyskontowany przyszły strumień wynagrodzeń jest korygowany o "współczynnik efektywności", który jest średnią ważoną wskaźnika zwrotu z inwestycji danej firmy do wszystkich firm w gospodarce przez określony czas, zwykle pięć lat. Wagi są przypisane w odwrotnej kolejności, tj. 5 do bieżącego roku i 1 do postępowania 4-tego roku. Hermanson użył następującego wzoru do obliczenia współczynnika wydajności:

gdzie RF jest stopą dochodu z księgowości na posiadanych aktywach dla firmy przez okres 5 lat, a RE jest stopą przychodów z rachunkowości dla posiadanych aktywów dla wszystkich firm w gospodarce za ten sam okres. Współczynnik efektywności został skrytykowany jako subiektywny z powodu arbitralnych wag i ograniczenia okresu 5 lat.

(5) Model Jaggiego i Lau:

Model ten sugeruje wycenę aktywów ludzkich na zasadzie grupowej, a nie indywidualnej. Grupa w tym modelu oznacza jednorodną grupę pracowników, którzy niekoniecznie muszą pracować w tym samym dziale. Może być trudno przewidzieć przyszły pobyt jednostki i jej szanse na awans, ale na zasadzie grupowej łatwiej jest ustalić przyszły okres służby, szanse awansu i tych, którzy mogą opuścić firmę podczas każdego z nadchodzących Kropka. Przyjęto w tym modelu, że wzór ruchu prawdopodobnie pozostanie stały w czasie, a prawdopodobieństwo ustalone na jeden okres może zostać przedłużone do przyszłych okresów.

Obliczanie zasobów ludzkich organizacji odbywa się w następujący sposób:

TV = (N) r ⁿ (T) ⁿ (V)

Gdzie telewizja reprezentuje aktualną wartość wszystkich pracowników w każdej rangi.

N oznacza liczbę pracowników w każdej rangi,

n oznacza okres czasu,

r jest stopą dyskontową. T oznacza prawdopodobieństwo.

V oznacza wartość ekonomiczną pracownika.

Model ten próbuje uprościć pomiar wartości zasobów ludzkich poprzez przyjęcie grupy pracowników jako podstawy.

(6) Morse Net Benefit Model (1973):

Zgodnie z tym modelem wartość kapitału ludzkiego ustala się na podstawie bieżącej wartości korzyści netto wypracowanych przez organizację z oczekiwanych przyszłych usług jej pracowników.

Obejmuje następujące kroki:

(i) Określenie wartości brutto przyszłych usług świadczonych przez pracowników w ramach ich indywidualnych zdolności, a także w grupach.

(ii) Określenie kosztów, tj. całkowitych przyszłych płatności, które mają zostać dokonane na rzecz pracowników.

(iii) Obliczenie "korzyści netto" dla konta organizacji 011 zasobów ludzkich poprzez odjęcie (ii) od (i).

(iv) Obliczenie wartości bieżącej świadczeń netto poprzez dyskontowanie według uprzednio określonej stopy dyskonta.