Metody analizy pracy: Metody gromadzenia danych do analizy zadań

Analiza zleceń opiera się na danych zlecenia. Stąd pytanie: jak zbierać dane związane z pracą? Dostępnych jest wiele metod gromadzenia danych dotyczących pracy. Metoda historycznie związana z koncepcją analizy pracy była obserwacją uzupełnioną wywiadem.

W ostatnich latach eksperymentowano również z kwestionariuszami, listami kontrolnymi, krytycznymi incydentami, dziennikami, dokumentacją personelu i metodą konferencji technicznej w celu gromadzenia danych związanych z pracą. Krótki opis każdej metody jest prawidłowy.

Obserwacja:

W ramach tej metody dane są gromadzone poprzez obserwację pracownika podczas pracy. Analityk pracy na podstawie obserwacji dokładnie rejestruje, co robi pracownik, jak on / ona robi i ile czasu jest potrzebne na wykonanie danego zadania. Jest to najbardziej wiarygodna metoda wyszukiwania informacji z pierwszej ręki związanych z pracą.

Ta metoda jest odpowiednia dla zadań, które składają się głównie z obserwowalnej zdolności fizycznej, krótkich cyklów pracy. Zadania rysownika, mechanika, przędzarki lub tkacza są przykładami takich miejsc pracy. Jednak odwrotną stroną tej metody jest to, że ta metoda nie jest odpowiednia dla prac, które obejmują nieobserwowalne czynności umysłowe, ujawniają nakładanie się i szare obszary i nie mają pełnego cyklu pracy.

To czasochłonne, jest to kolejna ułomność. Biorąc to pod uwagę, analityk pracy musi być dość umiejętny w zbieraniu danych o pracy z dużą dozą dyskrecji lub treści decyzyjnych. Szkolenie może sprawić, że analityk będzie zręczny.

Wywiad:

W tej metodzie analityk pracy bezpośrednio przeprowadza rozmowę z pracownikiem za pośrednictwem ustrukturyzowanego formularza wywiadu, aby uzyskać informacje na temat pracy. Metoda ta jest odpowiednia szczególnie dla prac, w których bezpośrednia obserwacja nie jest możliwa. Poprzez bezpośrednią rozmowę z pracownikiem, analityk ds. Ankieterskich wywiadów może wyciągnąć od właściciela pracy istotne informacje na temat swojej pracy.

Metoda wywiadów jest jednak czasochłonna i kosztowna. W szczególności, praca zawodowa i kierownicza ze względu na skomplikowany charakter pracy wymagają dłuższego wywiadu. "Może to również być możliwe, że stronniczość ze strony analityka i pracodawcy, tj. Respondent może zaciemnić dokładność i obiektywność informacje zebrane podczas wywiadu. Niemniej skuteczność metody wywiadu będzie zależała od zdolności zarówno ankietera, jak i respondenta do zadawania pytań i odpowiadania im.

Poniższe wytyczne, przedstawione przez Carrol L. Shartle, Otis i Lenhert, mogą pomóc ankieterowi zwiększyć skuteczność jego rozmowy kwalifikacyjnej:

za. Przedstaw się, aby pracownik wiedział, kim jesteś i dlaczego tam jesteś.

b. Uwolnij strach pracownika, okazując głębokie zainteresowanie zarówno jego, jak i swoją pracą.

do. Nie doradzaj pracownikowi, jak wykonywać tę pracę.

re. Staraj się rozmawiać z pracownikiem w swoim języku, w miarę możliwości.

mi. Nie stwarzaj zamieszania między pracą a pracownikiem.

fa. Wykonaj pełne studium pracy w ramach celów programów; i

sol. Sprawdź, jakie informacje o pracy zostały uzyskane.

Ankieta:

Metoda gromadzenia danych dotyczących kwestionariuszy jest pożądana szczególnie w dwóch następujących sytuacjach:

Po pierwsze, gdy liczba osób wykonujących tę samą pracę jest duża i osobiście przeprowadzać z nimi rozmowy, jest to trudne i niewykonalne.

Po drugie, wskazane jest poświęcenie wystarczającej ilości czasu pracownikom, aby umożliwić im ujawnienie i zbadanie specjalnych aspektów pracy.

W tej metodzie pracownik otrzymuje ustrukturyzowany kwestionariusz do wypełnienia, który następnie zostaje zwrócony przełożonym. Opiekun, po dokonaniu wymaganych i niezbędnych poprawek w informacji zawartej w kwestionariuszu, przekazuje skorygowane informacje analitykowi pracy. Kwestionariusz dostarcza wyczerpujących informacji o pracy.

Informacje uzyskane w ten sposób można określić ilościowo i przetwarzać w komputerze. Największą zaletą metody ankietowej jest to, że umożliwia analitykowi pokrycie dużej liczby osób w jak najkrótszym czasie. Jednak metoda ta ma również pewne niedociągnięcia.

W przypadku braku bezpośredniego związku między analitykiem pracy a pracownikiem, zarówno współpraca, jak i motywacja ze strony pracownika są na niskim poziomie. Często ze względu na brak szkolenia i umiejętności, nie wyrażaj informacji związanych z pracą w sensowny i jasny sposób. Jako takie dane związane z pracą wydają się być niedokładne. Ponadto metoda ta jest czasochłonna i kosztowna.

Listy kontrolne:

Metoda zbierania danych dotyczących stanowisk pracy różni się od metody kwestionariuszowej w tym sensie, że zawiera kilka subiektywnych pytań w formie tak lub nie. Właściciel jest proszony o zaznaczenie pytań związanych z jego pracą. Lista kontrolna może być przygotowana na podstawie informacji o pracy uzyskanych z różnych źródeł, takich jak przełożeni, inżynierowie przemysłowi i inne osoby, które znają dane stanowisko.

Po przygotowaniu listy kontrolnej jest ona wysyłana do właściciela zadania w celu sprawdzenia wszystkich zadań wymienionych na liście, którą wykonuje. Jest on również proszony o podanie czasu poświęconego każdemu zadaniu przez niego / nią oraz rodzaju szkolenia i doświadczenia wymaganego do wykonania każdego zadania. Informacje zawarte na liście kontrolnej są następnie zestawiane w tabelach w celu uzyskania danych związanych z pracą.

Podobnie jak w przypadku metody kwestionariuszowej, metoda listy kontrolnej jest odpowiednia w dużych organizacjach, w których dużej liczbie pracowników przydzielono jedno konkretne zadanie. Ponieważ metoda jest kosztowna i dlatego nie nadaje się dla małych organizacji.

Krytyczne incydenty:

Ta metoda opiera się na przeszłych doświadczeniach pracownika w miejscu pracy. Poproszono ich o podsumowanie i opisanie przeszłych incydentów związanych z ich pracą. Przypadki tak zgłoszone przez osoby pracujące są następnie klasyfikowane do różnych kategorii i szczegółowo analizowane. Tak, analityk pracy wymaga wysokiego poziomu umiejętności, aby przeanalizować incydenty odpowiednio opisane przez posiadaczy pracy. Jednak ta metoda jest również czasochłonna.

Dzienniki lub dzienniki:

W ramach tej metody, pracownik jest proszony o codzienne zapisywanie dzienników, w których zapisywane są czynności związane z pracą. Jeśli jest to zrobione rozsądnie, ta metoda zapewnia dokładne i wyczerpujące informacje na temat pracy. To przezwycięża brak pamięci po stronie zleceniodawcy. Ponieważ rejestracja aktywności może się rozciągać na kilka dni, metoda staje się więc czasochłonna.

Wadą związaną z tą metodą jest to, że pozostaje ona niekompletna, ponieważ nie dostarcza pożądanych danych dotyczących relacji nadzorcy, używanego sprzętu i warunków pracy panujących w miejscu pracy.

Metoda konferencji technicznej:

W tej metodzie organizowana jest konferencja dla przełożonych, którzy posiadają rozległą wiedzę na temat pracy. Rozważają różne aspekty pracy. Analityk pracy otrzymuje informacje o pracy z dyskusji przeprowadzonej wśród tych ekspertów / przełożonych. Metoda zajmuje mniej czasu. Główną wadą tej metody jest jednak to, że brakuje jej dokładności i autentyczności, ponieważ faktyczni posiadacze nie są zaangażowani w zbieranie informacji o zadaniu.

Z powyższego opisu wynika, że ​​żadna pojedyncza metoda nie jest pełna i lepsza. W rzeczywistości żadna z tych metod nie może być uważana za wzajemnie wykluczającą się. Najlepsze dane dotyczące zlecenia można uzyskać przez połączenie wszystkich metod opisanych powyżej.

Zanim przejdziemy do następnej treści, należy krótko wspomnieć o problemach związanych z analizą pracy.

Problemy, które mogą pojawić się podczas przeprowadzania analizy pracy, to:

1. Brak wsparcia ze strony najwyższego kierownictwa.

2. Opieranie się na jednym źródle i sposobie gromadzenia danych.

3. Niezwykłe i niemające motywacji osoby, które są faktycznym źródłem danych o pracy.

4. Zniekształcone informacje / dane dostarczone przez respondentów, tj. Osoby pracujące z powodu braku gotowości z ich strony.