Modele szkolenia pracowników: Kroki, przejściowy i instruktażowy model rozwoju systemu

Modele szkolenia pracowników: Kroki, przejściowy i instruktażowy model rozwoju systemu!

Szkolenie jest podukładem organizacji, ponieważ działy takie jak marketing i sprzedaż, HR, produkcja, finanse itp. Zależą od szkolenia, aby przetrwać.

Szkolenie jest procesem przekształcania, który wymaga pewnego wkładu, a z kolei wytwarza wyniki w postaci wiedzy, umiejętności i postaw (KSA).

Trzy modele szkolenia to:

1. Model systemu

2. Model przejściowy

3. Instruktażowy model rozwoju systemu

1. Szkolenie dotyczące modelu systemu:

Model systemu składa się z pięciu faz. Powinny być regularnie powtarzane w celu wprowadzenia dalszych ulepszeń. Szkolenie powinno osiągnąć cel pomagania pracownikom w wykonywaniu ich pracy zgodnie z wymaganymi standardami.

Kroki związane z modelem systemowym szkolenia są następujące:

1. Analiza i identyfikacja:

Analizować i identyfikować potrzeby szkoleniowe, tj. Analizować wydział, pracę, wymagania pracowników, kto potrzebuje szkoleń, czego należy się nauczyć, szacować koszty szkolenia itp. Kolejnym krokiem jest opracowanie miary wydajności, na podstawie której faktyczna wydajność zostanie oceniony.

2. Projektowanie:

Zaprojektuj i zapewnij szkolenia w celu zaspokojenia zidentyfikowanych potrzeb. Ten krok wymaga opracowania celów szkolenia, określenia etapów uczenia, sekwencjonowania i strukturyzowania treści.

3. Opracowanie:

Ten etap wymaga wyszczególnienia działań w programie szkoleniowym, które pomogą uczestnikom uczyć się, wybierać metodę dostarczania, sprawdzać materiały szkoleniowe i informacje potwierdzające, które należy przekazać, aby upewnić się, że osiąga wszystkie cele.

4. Wdrożenie:

Wdrożenie jest najtrudniejszą częścią systemu, ponieważ jeden zły krok może doprowadzić do niepowodzenia całego programu szkoleniowego.

5. Ocena:

Ocena każdej fazy, aby upewnić się, że osiągnęła swój cel pod względem wydajności pracy. Wprowadzanie niezbędnych poprawek do któregokolwiek z wcześniejszych etapów w celu zaradzenia lub poprawy praktyk w przypadku awarii.

2. Model przejściowy:

Model przejściowy koncentruje się na organizacji jako całości. Zewnętrzna pętla opisuje wizję, misję i wartości organizacji, na podstawie których wykonywany jest model szkoleniowy tj. Pętla wewnętrzna.

Wizja:

Skupia się na etapach, które organizacja chce osiągnąć po określonym czasie. Wizja mówi, gdzie organizacja widzi się kilka lat później. Wizja może obejmować ustalenie wzoru do naśladowania lub wprowadzenie wewnętrznej transformacji lub dotrzymanie innych terminów.

Misja:

Wyjaśnij przyczynę istnienia organizacyjnego. Określa pozycję w społeczności. Powodem opracowania misji jest motywowanie, inspirowanie i informowanie pracowników o organizacji. Misja określa, w jaki sposób organizacja chciałaby być postrzegana przez klientów, pracowników i wszystkich innych interesariuszy.

Wartości:

Jest to tłumaczenie wizji i misji w ideały komunikacyjne. Odzwierciedla głęboko zakorzenione wartości organizacji i jest niezależny od obecnego środowiska branżowego. Na przykład wartości mogą obejmować odpowiedzialność społeczną, doskonałą obsługę klienta itp.

Misja, wizja i wartości poprzedzają cel w wewnętrznej pętli. Ten model traktuje organizację jako całość. Cel jest sformułowany, mając na uwadze te trzy rzeczy, a następnie model szkolenia jest dalej wdrażany.

3. Model rozwoju systemu instrukcji:

Opracowano model instruktażowy System Development, aby odpowiedzieć na problemy szkoleniowe. Model ten jest obecnie szeroko stosowany w organizacji, ponieważ dotyczy zapotrzebowania na szkolenia dotyczące wydajności pracy. Cele szkoleniowe definiuje się na podstawie obowiązków zawodowych i opisu stanowiska oraz na podstawie określonych celów mierzy się indywidualny postęp.

Model ten pomaga również w określaniu i opracowywaniu korzystnych strategii, sekwencjonowaniu treści i dostarczaniu mediów dla rodzajów celów szkoleniowych, które należy osiągnąć.

Model rozwoju instruktażowego składa się z pięciu etapów:

1. Analiza:

Ta faza składa się z oceny potrzeb szkoleniowych, analizy pracy i analizy grupy docelowej.

2. Planowanie:

Ta faza składa się z ustalania celu uczenia się, celów instruktażowych, które mierzą zachowanie uczestnika po szkoleniu, rodzaje materiałów szkoleniowych, wybór mediów, metody oceny stażysty, trenera i programu szkoleniowego, strategie przekazywania wiedzy, tj. Selekcja treści, sekwencjonowania treści itp.

3. Rozwój:

Ta faza przekłada decyzje projektowe na materiał szkoleniowy. Składa się z materiałów szkoleniowych dla trenera, w tym materiałów informacyjnych, skoroszytów, pomocy wizualnych, rekwizytów demonstracyjnych, itp. Materiałów szkoleniowych dla stażysty, w tym materiałów informacyjnych podsumowania.

4. Wykonanie:

Ta faza koncentruje się na rozwiązaniach logistycznych, takich jak organizowanie głośników, sprzętu, ławek, podium, urządzeń gastronomicznych, chłodzenia, oświetlenia, parkowania i innych akcesoriów szkoleniowych.

5. Ocena:

Celem tej fazy jest upewnienie się, że program szkoleniowy osiągnął swój cel w zakresie późniejszej wydajności pracy. Ta faza polega na zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron oraz wprowadzeniu koniecznych poprawek do któregokolwiek z wcześniejszych etapów w celu naprawienia lub poprawy praktyk awaryjnych.

Model ISD jest ciągłym procesem, który trwa przez cały program szkoleniowy. Podkreśla również, że informacje zwrotne są ważną fazą całego programu szkoleniowego. W tym modelu wyjście jednej fazy jest wejściem do następnej fazy.