Osoby prawdopodobnie wykazujące wysoką satysfakcję z pracy

Czy możliwe jest wyselekcjonowanie osób, które mogą wykazywać dużą satysfakcję z pracy? To pojęcie zakłada, że ​​osoba jest predysponowana do zadowolenia z pracy lub niezadowolenia przed zatrudnieniem. Wymaga się, aby wszyscy kandydaci zostali poddani kontroli, stosując proces, który rzekomo zapewnia miary inteligencji, zdolności, zainteresowań i osobowości jednostki, przynajmniej w zakresie stabilności emocjonalnej. Dostosowanie się do pracy, zgodnie z tą filozofią, zależy od indywidualnych zdolności, zainteresowań i osobowości.

Kiedy specyficzne czynniki związane z pracą są związane z jego makijażem, satysfakcja z pracy jest możliwa. Ale kiedy się zderzają, dochodzi do niezadowolenia z pracy, a stopień zderzenia określa głębokość niezadowolenia. W końcu niewiele osób może zrozumieć problem w odniesieniu do własnych ograniczeń; O wiele łatwiej jest unikać podważania samego siebie i zamiast tego przypisywać kłopoty jakimś zewnętrznym czynnikom, takim jak praca.

Liczne badania dotyczące relacji wyników testów inteligencji i wyników pracy sugerują, że dla określonego zawodu prawdopodobnie najlepszy będzie wynik w pewnym zakresie. Oznacza to, że dana osoba może dysponować zbyt dużą lub zbyt małą inteligencją, aby skutecznie wykonywać pracę. Oczywiście, słabą procedurą zatrudnienia jest zawsze zatrudnianie osoby o najwyższej inteligencji, niezależnie od wykonywanej pracy; zazwyczaj powoduje to znaczną szkodę zarówno dla jednostki, jak i pracy.

Już w 1918 r. Program testowania Army Alpha ustalił, że wyniki testów inteligencji zmieniały się w zależności od poprzedniego zawodu; Tabela 12.8 przedstawia część wyników zgłoszonych przez Douglasa Fryer (1922). Chociaż każde z wybranych zawodów ma znaczny zasięg i nakładają się one od zawodu do okupacji, hierarchia jest wyraźnie ustalona.

Znaczne różnice można znaleźć w ramach tego samego zawodu. Na przykład Miner (1921) informuje, że sprzedawcy produktów technicznych uśrednili o 27 punktów więcej w teście wywiadowczym niż sprzedawcy ubezpieczeniowi. Z kolei sprzedawcy ubezpieczeniowi osiągnęli średnio o 23 punkty więcej niż sprzedawcy hurtowi, ale ci drudzy zdobyli średnio o 33 punkty więcej niż sprzedawcy detaliczni.

Według Śniegu (1927), osoby bardziej tępe wykazywały najmniejsze niezadowolenie z bardzo powtarzalnej pracy; ale gdy praca była dość złożona, manifestowało się znaczne niezadowolenie. Należy podkreślić, że inteligencja pracownika jest czynnikiem predestynującym jego zadowolenie z pracy. Zbyt duża inteligencja - to znaczy więcej niż wymaga tego praca - może prowadzić do niezadowolenia. Podobnie, zbyt mało sprawi, że praca okaże się zbyt dużym wyzwaniem, a to może również prowadzić do niezadowolenia.

Ta krótka dyskusja na temat testów wywiadowczych i zadowolenia z pracy nie powinna prowadzić do założenia, że ​​istnieje koniecznie wysoka korelacja między takimi testami a osiągnięciami w pracy. Nic nie jest dalsze od prawdy. Temat został wprowadzony wyłącznie w celu sugerowania, że ​​maksymalne i minimalne wyniki często dostarczają wskazówek dotyczących zadowolenia z pracy. Istnieją inne zdolności i zdolności, które mogą dostarczyć podobnych wskazówek. Poprzednia historia pracy jest bardzo pouczająca i nie należy jej przeoczyć. Większość pracowników, którzy pozostają w pracy od sześciu miesięcy do jednego roku, można uznać za zdolnych do wykonywania tej pracy. Osoba, która nie ma wymaganej umiejętności, uzna tę pracę za frustrującą i ją opuści.

Gdy historia pracy nie jest dostępna, jak to często bywa w przypadku młodych kandydatów, często pomocne są baterie testów psychologicznych do pomiaru umiejętności pisarskich, umiejętności mechanicznych i umiejętności w wielu innych dziedzinach. Tiffin and Greenly (1939) zgłasza korelację w wysokości + 0, 63 między wynikami testu precyzji dłoni i ocenami brygadzistów grupy zespołów astrofizycznych.

Blum (1940) odkrył korelację w wysokości + 0, 39 między połączonym palcem a wskaźnikiem zręczności dłoni i szczypcami w grupie pracowników fabryki zegarków. Cook (1941) stwierdził, że tylko 8 procent przeciętnej grupy zakończyło się niepowodzeniem testu uzwojenia cewki, podczas gdy 72 procent w grupie poniżej średniej nie powiodło się. Crissey (1944) wskazuje, że wśród pracowników wybranych do testów, obrót z powodów osobistych wynosi 5 procent, w porównaniu z 12 procentowym obrotem dla pracowników nieobjętych próbą. Mówi dalej, że ci, którzy zdobywają wysoką liczbę punktów w zestawie testów, utrzymują wysoką produkcję i wnoszą znaczny wkład w poprawę morale pracowników w pracy.

Oprócz inteligencji i innych umiejętności, zainteresowanie pracą przyczynia się do zadowolenia z pracy. Kiedy interesy danej osoby są zgodne z pracą, można oczekiwać, że będzie on wchłonięty przez pracę. Przy analizie brutto odsetki można podzielić na dwie kategorie: zainteresowanie ludźmi i zainteresowanie rzeczami. Osoby z pierwszej grupy znajdują największy punkt wyjścia do zainteresowania się miejscami pracy, które zasadniczo angażują ludzi - salezjanów, prawników, nauczycieli itp.

Ludzie z drugiej grupy, na wszystkich poziomach od pracownika fabryki po zawodowego inżyniera elektryka, znajdują swój maksymalny udział w pracach, które wymagają projektowania lub wytwarzania artykułów, narzędzi itp. Bardziej precyzyjne pomiary konkretnych zainteresowań w odniesieniu do odmian miejsc pracy zapewniają: takie zapasy testowe jak te skonstruowane przez Strong, Brainard i Kuder.

Nieco trudnym pytaniem jest związek między zainteresowaniem a zdolnościami. Pod pewnymi względami nie różni się to od słynnego problemu "kurczak i jajko", ponieważ prawdą jest, że w niektórych przypadkach zainteresowanie jest najważniejsze, ale w innych przypadkach rośnie z umiejętności. Niemniej jednak ogólnie przyjmuje się, że chociaż oba są różne, mają tendencję do łączenia się; korelacja między nimi zwykle wynosi -1-0, 50.

Ostatnim, ale nie najmniej ważnym czynnikiem przyczyniającym się do zadowolenia z pracy jest osobowość. Jednym z wymiarów osobowości jest stabilność emocjonalna - lub "tendencja neurotyczna". Stabilność emocjonalna jednostki przejawia się prawdopodobnie w satysfakcji lub niezadowoleniu z określonej pracy. Według Fishera i Hanny (1931) "duża część niedostosowania zawodowego i niepokojów przemysłowych jest drugorzędna, ale jest odzwierciedleniem przystosowania emocjonalnego".

Jest bardzo prawdopodobne, że gdy wszystko idzie gładko, stabilna emocjonalnie i niestabilna wykazują niewielką różnicę w pracy. Jednak kiedy presja jest długa, a trudne sytuacje rozwijają się, drobniutkie irytacje nabierają wielkiego znaczenia. Możliwe, że jednostka reaguje na takie sytuacje proporcjonalnie do swojej stabilności.

Osoba, która "leci z uchwytu" wydaje się za każdym razem rozrywać. Wybór przełożonego polega na tym, czy należy wyjść z sytuacji, czy go uniknąć. Przełożeni często mówią: "Nie mogę mu nic powiedzieć, ponieważ będzie podekscytowany i zachwycony" lub "Jeśli zwrócę uwagę na błąd tej dziewczyny, ona płacze, a wtedy będę w bałaganie". mówi się, że tacy ludzie są niestabilni emocjonalnie, nawet jeśli przełożeni nie znają tego pojęcia lub nie rozpoznają pojęcia, gdy jest ono wezwane do ich uwagi.

Kolejną cechą niestabilnego emocjonalnie jest stopień, w jakim pozwalają one jednej sytuacji na zmianę zupełnie innej sytuacji. Tak więc niewielka wymiana słów ze współpracownikiem może sprawić, że osoba "związała się w węzłach" nie tylko w pracy, ale nawet w domu po zakończeniu pracy. Podobnie, taka osoba znacznie częściej wprowadza sytuację domową niż stabilną osobę.

Bezpieczeństwo musi być również uważane za ważny wymiar osobowości, ponieważ wpływa na zadowolenie z pracy. Nasza wcześniejsza dyskusja na temat bezpieczeństwa pracy sugerowała, że ​​bezpieczeństwo było względną, a nie absolutną koncepcją; to bezpieczeństwo jest atrybutem jednostki. Niepewna osoba pozostanie niepewna, mimo że jego praca jest bezpieczna. Tło rodzinne i wiele podobnych czynników przyczynia się do indywidualnego bezpieczeństwa.

Dodatkowym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę w przypadku pełnego zrozumienia zadowolenia z pracy, jest dostosowanie się do jego życia. Czy jego edukacja doprowadziła do zadowolenia lub niezadowolenia? Dotyczy to również przyjaciół, zainteresowań, stanu cywilnego i wszystkich innych dostosowań, które normalna osoba wykonuje odpowiednio i z satysfakcją. Jeśli dana osoba ma długą listę "zarzutów" na temat bycia "źle zrobionym", prawdopodobnie wcześniej czy później - prawdopodobnie wcześniej - znajdzie narzekania i towarzyszy niezadowolenie z pracy.