Planowanie wydajności: znaczenie, potrzeba i proces

Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się o: - 1. Znaczenie planowania wyników 2. Potrzeba planowania wydajności 3. Czyje wyniki mają zostać zaplanowane? 4. Planowanie indywidualnych wyników 5. KPA i planowanie wydajności.

Znaczenie planowania wydajności:

Planowanie wydajności jest pierwszym krokiem do zarządzania wydajnością. Planowanie wydajności jest procesem ustalania, co i jak należy wykonywać pracę w taki sposób, aby zarówno pracownik, jak i jego przełożony rozumieli, czego oczekuje się od pracownika i jak definiuje się i mierzy sukces.

Planowanie wydajności dla pracownika wynika z celów organizacyjnych lub jednostkowych i jest podejmowane wspólnie przez pracownika i jego przełożonego.

Proces planowania wydajności przebiega w następujący sposób:

1. W porozumieniu z przełożonym pracownik formułuje cele swojej pracy, mając na względzie cele organizacyjne / jednostki. Celem jest deklaracja zamiaru i określa, czego przełożony oczekuje od pracownika, aby osiągnąć, jak dobrze i kiedy.

Cele są narzędziami pomagającymi pracownikowi zrozumieć kluczowe wyniki, jakich można oczekiwać od niego w danym okresie, zazwyczaj w ujęciu rocznym. Aby były operacyjne, cele powinny być ukierunkowane na wyniki, konkretne, mierzalne i określone w czasie.

2. Podczas sesji planowania wydajności dyskutowany jest każdy cel i jego wkład w cele organizacyjne, a także określa się, w jaki sposób zostanie zmierzone osiągnięcie każdego z celów.

3. W świetle wyznaczonych celów opracowana zostanie każda działalność rozwojowa, która będzie wymagana przez pracownika. Działania rozwojowe to te, które są istotne dla poprawy obecnych umiejętności pracownika lub przygotowania go do nowych obowiązków.

4. Po ustanowieniu planu skuteczności obowiązkiem pracownika jest realizacja celów i innych obowiązków określonych w planie. Przełożony współpracuje z pracownikiem przez cały okres trwania planu, aby pomóc pracownikowi osiągnąć sukces poprzez coaching i doradztwo mu w zakresie jego działania.

Zapotrzebowanie na planowanie wydajności:

Planowanie wydajności jest pierwszym krokiem do zarządzania wydajnością. Planowanie wydajności jest procesem ustalania, co i jak należy wykonywać pracę w taki sposób, aby zarówno pracownik, jak i jego przełożony rozumieli, czego oczekuje się od pracownika i jak definiuje się i mierzy sukces. Planowanie wydajności dla pracownika wynika z celów organizacyjnych lub jednostkowych i jest podejmowane wspólnie przez pracownika i jego przełożonego.

Planowanie wydajności jest prostym sposobem zapewnienia, że ​​pracownik zapewnia wysokiej jakości dane wejściowe, które zapewnią oczekiwany od niego wynik. Planowanie daje poczucie kierunku i zapewnia dobrą ekonomikę dla firmy. Ponadto zwiększa wkład jednostki i zwiększa jego poczucie własnej wartości.

Którego przedstawienie należy zaplanować?

Zwykle mówi się, że wydajność danej osoby nie może być zaplanowana i można ją zmapować na poziomie działu lub organizacji. Ale uważam, że łatwo jest zaplanować dla jednostki, a nie dla organizacji. Indywidualne wyniki są poddawane kilku niepewnościom niż w przypadku organizacji.

Niepewność organizacyjna to połączenie niepewności, z którymi boryka się każdy pracownik. Niepewność ta wynika zarówno ze środowiska zewnętrznego, jak i środowiska wewnętrznego.

Cele organizacyjne, plany korporacyjne, deklaracje misji, roczne plany operacyjne, deklaracje budżetowe i wytyczne dotyczące wydajności wydawane od czasu do czasu przez biuro dyrektora generalnego zapewniają perspektywę i ramy wymagane do ustalenia celów departamentów, a tym samym zapewniają kontekst, ponieważ spodziewane są tylko niewielkie zmiany. z roku na rok z pewnymi wyjątkami. Indywidualne plany nie muszą być zmieniane co kwartał lub rok, ale można wprowadzać tylko marginalne zmiany.

W przypadku braku wytycznych, menedżerowie mogą usiąść razem i wyznaczyć nowe cele dla swojego działu.

W tym celu muszą zadać kilka pytań, takich jak:

1. Co wpłynęło na nasze wyniki?

2. Jak możemy poprawić?

3. Jakie nowe wyzwania możemy podjąć?

4. Jaka będzie sytuacja w tym roku?

5. Jak możemy poprawić jakość produkcji?

6. Jakiego nowego procesu, technologii i systemów chcemy wprowadzić w tym roku?

Planowanie indywidualnych wyników:

Coroczne ćwiczenia oceny wydajności dają dobre możliwości planowania wydajności.

Może to zapewnić wiele sposobów, w których można zaplanować indywidualną wydajność, z których niektóre obejmują:

1. Analiza zadań.

2. Kluczowe obszary wydajności (KFA).

3. Kluczowe obszary wynikowe.

4. Identyfikacja zadań i celów.

5. Plany działań / plany działań.

6. Ćwiczenie wyznaczania celów.

Wszystkie te metody kładą nacisk na kluczowe zadania, których oczekuje się od jednostki w ramach jego roli w ciągu roku. Niektórzy kładą nacisk na szczegółową analizę i zestawienie wszystkich działań (analiza zadań). Kilka podkreśla część planowania pracy (plany działań), a niektóre inne podkreślają wydajność lub to, co jednostka ma robić (KPA).

KPA i planowanie wydajności:

Identyfikacja KPA i ustalanie wymiernych celów tam, gdzie to możliwe, jest jedynym sposobem planowania wydajności. Niektóre organizacje kładą nacisk na zwiększenie obiektywności ocen za pośrednictwem KPA. KPA pomagają zmniejszyć subiektywność, ale czasami nie na bardzo widocznych drogach.

Obiektywizm w ocenach jest trudny do osiągnięcia, a oceny zawsze będą miały ograniczenia opisane w kolejnych rozdziałach. Tak więc dla organizacji jedynym wyjściem jest wpajanie orientacji planistycznej i przejrzystości ról za pośrednictwem KPA niż poprawa obiektywności. Nie ma dobrze przetestowanej technologii identyfikacji głównych obszarów wydajności.

Proces planowania wydajności przebiega w następujący sposób:

1. W porozumieniu z przełożonym pracownik formułuje cele swojej pracy, mając na względzie cele organizacyjne / jednostki. Celem jest deklaracja zamiaru i określa, czego przełożony oczekuje od pracownika, aby osiągnąć, jak dobrze i kiedy.

Cele są narzędziami pomagającymi pracownikowi zrozumieć kluczowe wyniki, jakich można oczekiwać od niego w danym okresie, zazwyczaj w ujęciu rocznym. Aby były operacyjne, cele powinny być ukierunkowane na wyniki, konkretne, mierzalne i określone w czasie.

2. Podczas sesji planowania wydajności dyskutowany jest każdy cel i jego wkład w cele organizacyjne, a także określa się, w jaki sposób zostanie zmierzone osiągnięcie każdego z celów.

3. W świetle wyznaczonych celów opracowane zostaną wszelkie działania rozwojowe, które będą wymagane przez pracownika. Działania rozwojowe to te, które są istotne dla poprawy obecnych umiejętności pracownika lub przygotowania go do nowych obowiązków.

Po ustanowieniu planu skuteczności obowiązkiem pracownika jest realizacja celów i innych obowiązków określonych w planie. Przełożony współpracuje z pracownikiem przez cały okres trwania planu, aby pomóc pracownikowi osiągnąć sukces poprzez coaching i doradztwo mu w zakresie jego działania.