Raport o kulturze organizacyjnej

Raport z projektu na temat kultury organizacyjnej. Ten raport pomoże ci dowiedzieć się o: - 1. Znaczenie kultury organizacyjnej 2. Cechy kultury organizacyjnej 3. Czynniki 4. Funkcje 5. Rodzaje 6. Poziomy 7. Elementy 8. Transmisja 9. Rozwój 10. Utrzymanie kultury organizacyjnej 11. Zmiana kultury organizacyjnej.

Zawartość:

Raport o znaczeniu kultury organizacyjnej
Raport o cechach kultury organizacyjnej
Raport o czynnikach determinujących kulturę organizacyjną
Raport o funkcjach kultury organizacyjnej
Raport o rodzajach kultury organizacyjnej
Raport z projektu na temat poziomu kultury organizacyjnej
Raport o elementach kultury organizacyjnej
Raport o przekazywaniu kultury organizacyjnej
Raport o rozwoju kultury organizacyjnej
Raport o utrzymaniu kultury organizacyjnej
Raport o zmianach kultury organizacyjnej

Raport projektu # 1. Znaczenie kultury organizacyjnej:

Jest to klimat organizacyjny, w którym wszyscy członkowie postrzegają to samo jako dobre lub złe, to znaczy, że mają wspólne wartości. Członkowie mogą mieć różne wartości jako jednostki, jako grupy i członkowie społeczeństwa. Organizacje mają także wartości, które działają na korzyść wszystkich, którzy mają z nimi kontakt, takich jak klienci, dostawcy, wierzyciele itp.

Kiedy jednostki i organizacje podzielają wartości i kierują swoje wysiłki w kierunku wspólnego celu, jakim jest osiągnięcie celów organizacyjnych, a przez to ich osobistych celów, mówi się, że działają w systemie wspólnych wartości i przekonań. Jest to znane jako kultura korporacyjna. EB Taylor definiuje kulturę jako "złożoną całość, która obejmuje wiedzę, wiarę, sztukę, moralność, prawo, zwyczaje i inne zdolności i przyzwyczajenia nabyte przez człowieka jako członka społeczeństwa".

Kultura oznacza wyrafinowanie lub cywilizację. Kultura organizacji określa, jak wyrafinowana lub cywilizowana jest organizacja. Jest zbiorem wartości, które określają, co organizacja oznacza, jak działa i jakie rzeczy lub działania uważa za ważne. Zapewnia podstawy do wewnętrznego środowiska organizacji i kształtuje zachowanie menedżerów.

Kultura organizacji różnicuje jedną organizację od drugiej. Biała koszula i czarne spodnie oznaczają jedną organizację, a niebieskie koszule i granatowe spodnie oznaczają inną organizację. Czapka z daszkiem może wskazywać dział produkcji, a krawat może wskazywać dział sprzedaży w tej samej organizacji.

Kiedy wchodzimy do biura rządu, możemy zauważyć różnicę, niż gdy wchodzimy do prywatnego biura. Co podkreśla ten wizerunek organizacji? Jest to kultura organizacji. Kultura organizacyjna zapewnia poczucie "organizacji" dla tych, którzy sobie z tym radzą. Reprezentuje wspólne postrzeganie przez swoich członków.

Ludzie na różnych poziomach w różnych działach mają wspólną opinię na temat organizacji. Definiują kulturę organizacyjną w podobny sposób. Jest siłą, która decyduje o skuteczności i długoterminowym sukcesie organizacji.

Kultura organizacyjna to osobowość organizacji, która odróżnia ją od innych organizacji. "Kultura organizacyjna odnosi się do systemu wspólnego znaczenia posiadanego przez członków, który odróżnia organizację od innych organizacji." Co sprawia, że Airtel różni się od Vodafone i Reliance, chociaż wszystkie z nich dotyczą tego samego produktu. Jest to kultura organizacyjna tych firm.

Firmy o silnej kulturze (Proctor and Gamble, Reliance Industries) są bardziej skuteczne niż te o słabej kulturze. Silne kultury mają większy wpływ na motywację, zachowanie i wydajność. Członkowie wykazują wysoki stopień zgody co do celu, celów, norm, wartości i działań organizacyjnych. Zwiększa to ich lojalność i zaangażowanie w organizację oraz zmniejsza rotację pracowników i absencję.

Raport projektu # 2. Cechy kultury organizacyjnej:

Kultura organizacji ma następujące cechy:

1. Znaczenie wspólne:

Reprezentuje wspólne rozumienie, opinie i poglądy posiadane przez członków organizacji opracowane przez pewien okres w zależności od tego, co ludzie zaobserwowali i doświadczyli w organizacji. Powstaje z ukrytego zrozumienia wartości i przekonań organizacji. Te przekonania i znaczenia nie są zapisane w żadnym podręczniku zasad i nie są dostępne nigdzie indziej w czerni i bieli.

2. Wartości i normy:

Wszyscy członkowie mają jasne zrozumienie wartości i norm organizacji. Wszyscy wiedzą, co należy zrobić, kiedy należy to zrobić i gdzie ma być zrobione. Wartości te wynikają z powtarzających się zachowań praktykowanych przez długi czas. Stają się przewodnikiem indywidualnych zachowań, a ludzie kojarzą się z tymi systemami wartości. Przyjmują to jako część swojej zawodowej osobowości i są dumni z tego, że się z tym wiążą.

3. Konsystencja zachowania:

Promuje zachowanie spójności wśród członków. Wszyscy zachowują się w ten sam sposób, redukując konflikty międzyludzkie i napięcia.

4. Opisowy:

Opisuje, w jaki sposób pracownicy postrzegają organizację i postrzegają ją jako niezależną tożsamość, czy im się to podoba, czy nie.

5. Filozofia organizacyjna:

Jasno określa filozofię organizacyjną w zakresie polityki dotyczącej postępowania z klientami, pracownikami i innymi stronami.

6. Jasne wytyczne:

Wytyczne rządzące funkcjonowaniem organizacji są jasno określone jako zasady, które muszą być przestrzegane jednolicie przez wszystkich członków.

7. Poczucie przynależności:

Kultura organizacji tworzy poczucie jedności i przynależności między członkami. Członkowie postrzegają siebie jako część organizacji i organizacji jako swoją część. W pełni zgadzają się z organizacyjnym sposobem funkcjonowania (plany, zasady, polityki, procedury itp.)

Raport projektu nr 3. Czynniki determinujące kulturę organizacyjną:

Następujące czynniki determinują kulturę organizacji:

1. Założyciel organizacji:

Po pierwsze, kultura organizacji rozwija się poprzez jej założycieli. Wszystko, co twórcy impresji tworzą wokół organizacji, trwa i rozwija się przez długi czas. Jeśli założyciele wierzą w traktowanie pracowników na równi z menedżerami, ten system wartości przenika całą organizację przez cały czas. Jeśli pracownicy są nazywani wspólnikami w firmie, aby rozwijać wśród nich poczucie partnerstwa, zawsze będą nazywać się wspólnikami przez wszystkie czasy, które nadejdą.

2. Sukces korporacyjny i wspólne doświadczenia:

Korporacyjny sukces przez długi okres rozwija silną kulturę na temat jej nazwy i sposobu działania. Jego członkowie dzielą wspólne doświadczenia związane z sukcesem, który pozostaje w ich umysłach przez długie czasy.

3. Innowacje i podejmowanie ryzyka:

O kulturze organizacji decyduje stopień, w jakim jej pracownicy są innowacyjni i mają możliwość podejmowania ryzyka. Innowacyjni i ryzykowni pracownicy rozwijają silną kulturę.

4. Wyniki, a nie techniki:

Kiedy menedżerowie koncentrują się na wynikach lub wynikach, a nie na sposobach lub technikach osiągania rezultatów, rozwija silną kulturę organizacyjną.

5. Ludzie i orientacja zespołowa:

Kiedy menedżerowie uwzględniają wpływ swoich decyzji lub wyników na ludzi jako jednostki i zespoły, rozwija silną kulturę organizacyjną.

6. Konkurencyjność:

Organizacje, których pracownicy są konkurencyjni, są silniejsi kulturowo niż te, których pracownicy są spokojni lub niekonkurencyjni.

7. Wspólne interpretacje:

Organizacje, których członkowie mają wspólne postrzeganie i myślenie o wartościach organizacyjnych, normach i sposobach funkcjonowania, mają silną kulturę.

8. Pozycja rynkowa:

Kultura organizacji jest określana przez sposób, w jaki rozwija swoją pozycję rynkową. Niektóre firmy znane są z jakości, a inne ze względu na swoją cenę. Ludzie nie mają nic przeciwko zapłaceniu wysokiej ceny za jakość lub kompromis z jakością za odpowiednią cenę. Na przykład tuppera znane jest z jakości. Klienci są gotowi zapłacić wysoką cenę za swoją jakość. Kultura korporacyjna rozwija się poprzez sposób, w jaki rozwinął swoją pozycję rynkową (jakość).

Raport z projektu nr 4. Funkcje kultury organizacyjnej:

Kultura organizacji jest siłą, która wzmacnia organizację (choć niektóre organizacje znane są również ze swojej słabej kultury).

Wykonuje następujące funkcje:

1. Wyróżnia jedną organizację od drugiej. Tworzy markę dla organizacji.

2. Rozwija poczucie tożsamości wśród członków. Członkowie kojarzą się z organizacją. Pracownicy firmy Earnest & Young są dumni z bycia częścią firmy ze względu na jej silną kulturę.

3. Promuje zaangażowanie pracowników w osiąganiu celów organizacyjnych. Pracownicy podporządkowują indywidualne zainteresowania większymi wynikami korporacyjnymi.

4. Opracowuje odpowiednie standardy dla pracowników i trzyma je razem, aby osiągnąć te standardy.

5. Zapewnia mechanizm kontrolny do kształtowania postaw i zachowań pracowników. Daje kierunek działaniom organizacyjnym i zapewnia, że wszyscy poruszają się w tym samym kierunku.

Kultura tworzy obraz, dzięki któremu organizacja jest znana, na przykład IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble itp.

Raport projektu nr 5. Rodzaje organizacji Kultura:

Chociaż kultury organizacji mają pewne wspólne cechy, elementy kulturowe i ich relacje tworzą wzór odrębny dla każdej organizacji. Podobnie jak w przypadku projektów organizacji, różne kultury organizacji mogą być odpowiednie w różnych czasach i sytuacjach, przy czym żaden rodzaj kultury nie jest idealny w każdej sytuacji.

Jednak niektórzy pracownicy wolą jedną kulturę od drugiej. Pracownicy, którzy pracują w organizacjach z kulturą, która pasuje do ich własnego poglądu na idealną kulturę, zwykle są przywiązani do organizacji i optymistycznie patrzą w przyszłość.

Kultura korporacyjna może być następujących typów:

1. Kultura biurokratyczna:

Organizacja, która ceni formalność, zasady, standardowe procedury operacyjne i hierarchiczną koordynację, ma biurokratyczną kulturę. Długoterminowe problemy biurokracji to przewidywalność, wydajność i stabilność.

Normy behawioralne wspierają formalność nad nieformalnością. Menedżerowie postrzegają swoje role jako dobrych koordynatorów, organizatorów i egzekwujących pisemne zasady i standardy. Zadania, obowiązki i kompetencje pracowników są jasno określone. Zasady i procesy organizacyjne są określone w podręcznikach, a pracownicy uważają, że ich obowiązkiem jest ich przestrzeganie.

2. Kultura klanu:

Tradycja, lojalność, osobiste zaangażowanie, ekstensywna socjalizacja, praca zespołowa, zarządzanie sobą i wpływy społeczne są atrybutami kultury klanu. Jego członkowie uznają obowiązek wykraczający poza ustalenia umowne. Lojalność jest nagradzana przez bezpieczeństwo. Ponieważ poszczególne osoby uważają, że organizacja będzie traktować je sprawiedliwie we wszystkich aspektach i aspektach, będą ponosić odpowiedzialność przed organizacją za swoje działania.

Członkowie klanu od dłuższego czasu służą jako mentorzy i wzorce do naśladowania dla nowych członków. Relacje te utrwalają normy organizacyjne i wartości w kolejnych pokoleniach pracowników. W tego typu kulturze członkowie mają poczucie dumy z członkostwa. Mają silne poczucie identyfikacji i uznają współzależność organizacji i członków.

W zależności od rodzaju norm kultura może lub nie może generować zachowania lub innowacje podejmujące ryzyko.

3. Kultura przedsiębiorczości:

Wysoki poziom podejmowania ryzyka, dynamika i kreatywność charakteryzują kulturę przedsiębiorczości. Jest zaangażowanie w eksperymenty, innowacje i przywództwo. Ta kultura nie tylko szybko reaguje na zmiany w otoczeniu; to tworzy zmianę. Skuteczność oznacza dostarczanie nowych i unikalnych produktów oraz szybki wzrost. Indywidualna inicjatywa, elastyczność i wolność sprzyjają wzrostowi i są wspierane i dobrze wynagradzane.

4. Kultura rynkowa:

Osiąganie wymiernych i wymagających celów, zwłaszcza finansowych i rynkowych (np. Wzrost sprzedaży, rentowność i udział w rynku) charakteryzuje kulturę rynkową. W całej organizacji przeważa konkurencyjność w trudnych warunkach i orientacja na zysk.

W kulturze rynkowej istnieje stosunek umowny między jednostkami a organizacją. Istnieje wyraźna zgoda co do tego, czego się oczekuje od drugiej, a formalna orientacja kontroli jest dość stabilna. Osoba jest odpowiedzialna za pewien poziom wydajności, a organizacja obiecuje określony poziom nagród.

Jednak organizacja nie obiecuje bezpieczeństwa, a jednostka nie obiecuje lojalności. W tej kulturze interakcja przełożonego z podwładnymi w dużej mierze polega na negocjowaniu wyników - porozumień o nagrodach i / lub oceny wniosków o przydział zasobów.

Brak długoterminowego zaangażowania obu stron prowadzi do słabego procesu socjalizacji. Relacje społeczne między współpracownikami nie są oficjalnie podkreślane, a niewiele zachęt ekonomicznych jest powiązanych z bezpośrednią współpracą z rówieśnikami. Czyste oficjalne relacje dzielone przez członków ze sobą nie mogą prowadzić do osobistej sieci. Kultura rynkowa jest często powiązana z miesięcznymi, kwartalnymi i rocznymi celami wydajności opartymi na zyskach.

Raport projektu nr 6. Poziom kultury organizacyjnej:

Edger Schein, psycholog społeczny, wyjaśnia trzy poziomy kultury organizacyjnej. Poziomy te różnią się pod względem widoczności i odporności na zmiany. Najmniej widocznym lub najgłębszym poziomem są podstawowe wspólne założenia, które reprezentują przekonania na temat sposobu, w jaki organizacja musi działać.

Kolejnym poziomem kultury są wartości kulturowe, które reprezentują zbiorowe przekonania, założenia i uczucia dotyczące tego, co jest dobre, normalne, racjonalne, wartościowe itd. Wartości te mają tendencję do utrzymywania się w czasie, nawet gdy zmienia się przynależność organizacyjna.

Następny poziom to wspólne zachowania, w tym normy, które są bardziej widoczne i nieco łatwiejsze do zmiany niż wartości. Najbardziej powierzchowny poziom kultury organizacyjnej składa się z symboli. Symbole kulturowe to słowa (żargon lub slang), gesty i obrazy lub inne obiekty fizyczne o szczególnym znaczeniu dla kultury.

Raport projektu # 7. Elementy kultury organizacyjnej:

Johnson (1988) identyfikuje szereg elementów opisujących lub wpływających na kulturę organizacyjną:

1. Paradygmat:

Reprezentuje to, o co chodzi w organizacji; co to robi; jego misja; jego wartości.

2. Systemy kontroli:

Wyjaśnia istniejące procesy monitorowania tego, co się dzieje. Kultury ról mają rozległe zasady. W kulturze władzy jest więcej zależności od indywidualizmu.

3. Struktura organizacyjna:

Reprezentuje linie raportowania, hierarchie i sposób przepływu pracy przez firmę.

4. Struktury siłowe:

Określa, kto podejmuje decyzje, jak szeroko rozprzestrzenia się moc i na czym opiera się władza.

5. Symbole:

Obejmują one logo i projekty, ale także symbole mocy, takie jak miejsca parkingowe i toalety dla dyrektorów.

6. Rytuały i procedury:

Są to spotkania zarządu, raporty zarządu itp., Które mogą stać się bardziej nawykowe niż to konieczne.

7. Historie i mity:

Opowiadania i mity budowane na temat ludzi i wydarzeń, przekazują wiadomości o tym, co jest cenne w organizacji.

Te elementy mogą się nakładać. Struktury energetyczne mogą zależeć od systemów sterowania, które mogą wykorzystywać rytuały generujące korporacyjne historie.

Raport o projekcie # 8. Transmisja kultury organizacyjnej:

Kultura organizacji jest przekazywana pracownikom na wiele sposobów.

Niektóre z nich to:

1. Historie:

Historie o wartościach organizacyjnych, zasadach, przeszłych i obecnych praktykach wywierają pozytywne wrażenie w umysłach pracowników na temat kultury organizacji (Historie zawierają opis zdarzeń, które podkreślają praktyki organizacyjne).

Kiedy historie sukcesu organizacji są stale opowiadane, ludzie zaczynają opowiadać fakty w tych historiach z ich faktycznym zachowaniem. Zaczynają zachowywać się w taki sam sposób, jak opowiadane historie, gdy napotykają podobne sytuacje. Na przykład firma znana jest z wartości etycznych.

Pracownik, który zachowywał się nieetycznie, przedstawiając klientom złe cechy produktu, został zwolniony z firmy. Fakt ten jest nieustannie przekazywany pracownikom przez menedżerów, aby przez pewien czas pracownicy odnosili się do etyki w ramach swojego zachowania. Rozumieją, że jeśli kiedykolwiek zachowają się nieetycznie, mogą stracić pracę.

2. Symbole:

Symbole przekazują intencje organizacji, których słowa nie mogą. Firma oznaczona symbolem "V" może oznaczać, że firma nigdy nie chce przegrać. Zawsze chce zwycięstwa. Symbole oznaczają ciężką pracę, wytrwałość, uczciwość i wytrzymałość ze strony pracowników. Inna firma może używać "waluty" jako symbolu siły finansowej lub "budynków" jako symbolu silnej infrastruktury.

3. Język:

Wiele organizacji używa języka, który identyfikuje członków ze swoją kulturą. Członkowie uczą się tego języka i żargonu i kojarzą się z organizacją. Organizacje opracowują język, aby opisać swoich klientów, sprzęt, dostawców itp., Który nie jest powszechnie używany przez ogół społeczeństwa.

Ten język łączy członków organizacji i pomaga we wzmacnianiu jej kultury. Na przykład, członkowie mogą powiedzieć "V" o ogłoszeniu bardzo ważnego klienta, któremu należy poświęcić szczególną uwagę lub "hypo" dla klienta o dużym potencjale.

4. Rytuały:

Niektóre firmy wykonują określone rytuały, aby wyrazić swoje osiągnięcia. Na przykład każda firma pełni corocznie funkcję rytuału, aby ogłaszać swoje osiągnięcia przez okres roku. Przekazuje determinację, optymizm, potrzebę ciężkiej pracy, nagrodę za ciężką pracę i motywację, że ciężka praca i dobre wykonanie są doceniane i nagradzane.

5. Ceremonie:

Organizacje przekazują kultury, przeprowadzając różnego rodzaju ceremonie. Ceremonia inauguracji wskazuje na uruchomienie nowego produktu lub projektu.

Raport o projekcie # 9. Rozwój kultury organizacyjnej:

Formy kultury organizacyjnej w odpowiedzi na dwa główne wyzwania stojące przed każdą organizacją.

To są:

1. Zewnętrzna adaptacja i przetrwanie:

Zajmuje się tym, w jaki sposób organizacja znajduje niszę i radzi sobie z ciągle zmieniającym się środowiskiem zewnętrznym.

Obejmuje następujące problemy:

(a) Misja i strategia:

Określa podstawowy cel organizacji i wybiera strategie do realizacji tej misji.

(b) Cele:

Obejmuje ustalanie konkretnych celów, które organizacja będzie osiągać.

(c) Środki:

Określa, w jaki sposób realizować cele, wybierając odpowiednią strukturę organizacyjną i systemy nagrody.

(d) Pomiar:

Określa kryteria określające, w jakim stopniu jednostki i zespoły realizują swoje cele.

2. Integracja wewnętrzna:

Zajmuje się ustanawianiem i utrzymywaniem skutecznych relacji roboczych między członkami organizacji.

Integracja wewnętrzna obejmuje następujące zagadnienia:

(a) Język i pojęcia:

Identyfikuje metody komunikacji i rozwija wspólne znaczenie dla ważnych pojęć, aby wszyscy byli do siebie podobni.

(b) Granice grupy i zespołu:

Określa kryteria członkostwa w grupach i zespołach. Kryteria te promują wspólne myślenie i działanie członków grupy.

(c) Moc i status:

Określa zasady pozyskiwania, utrzymywania i korzystania z władzy i statusu.

(d) Nagrody i kary:

Rozwija systemy zachęcające do pożądanych zachowań i zniechęcające do niepożądanych zachowań.

Kultura organizacyjna pojawia się, gdy członkowie dzielą się wiedzą i założeniami, odkrywając lub rozwijając sposoby radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji.

Krajowe normy kulturowe, celne i społeczne kraju kształtują także kulturę działających w nim organizacji.

Według Davida Dremana dwanaście kluczowych czynników kształtujących kulturę firmy to:

1. Wpływ dominującego lidera

2. Historia firmy i tradycja

3. Technologia, produkty i usługi

4. Przemysł i jego konkurencja

5. Klienci

6. Oczekiwania firmy

7. Systemy informacyjne i kontrolne

8. Prawodawstwo i otoczenie firmy

9. Procedury i polityki

10. Systemy nagród i pomiary

11. Organizacja i zasoby

12. Cele, wartości i przekonania.

Raport z projektu # 10. Utrzymanie kultury organizacyjnej:

Po zrozumieniu kultury organizacji menedżerowie decydują, czy chcą ją utrzymać, czy ją zmienić. Jeśli chcą ją utrzymać, muszą ją docenić i przekazać pracownikom (starym i nowym), tak aby wszyscy kierowali swoją działalnością w tym samym kierunku.

Powinny ustanowić system nagradzania, w którym nagradzają i promują ludzi, których zachowanie jest zgodne z kulturą. Utrzymanie kultury organizacyjnej zależy od sposobu, w jaki organizacja funkcjonuje i jest zarządzana.

Niektóre sposoby utrzymania kultury organizacyjnej są następujące:

1. Uwaga kierowników i zespołów:

Jedną z najpotężniejszych metod utrzymywania kultury organizacyjnej są procesy i zachowania, na które zwracają uwagę menedżerowie, poszczególni pracownicy i zespoły; to wydarzenia, które zostają zauważone i skomentowane. Sposoby radzenia sobie z tymi zdarzeniami wysyłają silne wiadomości do pracowników o oczekiwanych zachowaniach i ważnych podejściach. Pracownicy zachowują się w ten sam sposób jak inni.

2. Reakcje na incydenty i kryzysy:

Kiedy organizacja zmaga się z kryzysem, radzenie sobie z tymi kryzysami przez menedżerów i pracowników ujawnia wiele informacji na temat jej kultury. Sposób radzenia sobie z kryzysem może albo wzmocnić istniejącą kulturę, albo przynieść nowe wartości i normy, które w pewien sposób zmieniają kulturę.

3. Modelowanie, nauczanie i coaching roli:

Elementy kultury organizacji są komunikowane pracownikom przez sposób, w jaki menedżerowie wykonują swoje zadania. Menedżerowie i zespoły mogą również w sposób szczególny włączyć ważne komunikaty kulturowe do programów szkoleniowych i codziennego coachingu w miejscu pracy.

4. Przydział nagród i statusów:

Pracownicy dowiadują się również o kulturze organizacji za pośrednictwem swoich systemów nagrody. To, co jest nagradzane, a co karane, przekazuje priorytety i wartości zarówno poszczególnym menedżerom, jak i organizacji.

5. Rekrutacja, selekcja, awans i usuwanie:

Jednym z podstawowych sposobów zachowania kultury przez organizację jest rekrutacja. Ponadto, kryteria stosowane do ustalenia, kto jest przypisany do określonych stanowisk lub stanowisk, kto otrzymuje podwyżki i promocje oraz dlaczego, kto został usunięty z organizacji przez zwalnianie lub wcześniejszą emeryturę itp., Wzmacnia i demonstruje różne aspekty kultury organizacyjnej.

6. Rytuały, obrzędy i historie:

Rytuały i ceremonie oraz planowane czynności rytuałów mają ważne znaczenie kulturowe. Wiele podstawowych przekonań i wartości kultury organizacji wyraża się w opowieściach, które stają się częścią jej systemu. Historie te przenoszą kulturę od starych do nowych pracowników i podkreślają ważne aspekty tej kultury.

Raport o projekcie # 11. Zmiana kultury organizacyjnej:

Jeśli menedżerowie uważają, że kultura organizacji musi zostać zmieniona, muszą to zrobić, aby rozwinąć nowy wizerunek firmy w jej środowisku wewnętrznym i zewnętrznym. Te same podstawowe metody, które zachowują kulturę organizacji, mogą być użyte do jej modyfikacji. Zmiana kultury organizacyjnej jest trudna, przede wszystkim dlatego, że dokładna ocena istniejącej kultury jest trudna.

Większość dużych, skomplikowanych organizacji ma faktycznie więcej niż jedną kulturę. General Electric, na przykład, ma wyraźnie odmienną kulturę w różnych częściach swoich wielooddziałowych operacji na całym świecie. Te wielokrotne kultury są nazywane subkulturami.

Każda organizacja ma co najmniej trzy kultury - kulturę działania (pracownicy liniowi), kulturę inżynieryjną (techniczną i zawodową) oraz kulturę wykonawczą (najwyższe kierownictwo) wynikające z różnych poglądów i poglądów tych grup ludzi.

Skuteczna zmiana kultury organizacji wymaga:

1. Zrozum starą kulturę, ponieważ nowa kultura nie może być rozwijana, dopóki menedżerowie i pracownicy nie zrozumieją tego, co chcą zmienić.

2. Ustal realistyczne cele, które można osiągnąć.

3. Zapewnienie wsparcia pracownikom i zespołom, którzy mają pomysły na lepszą kulturę i są gotowi do działania w oparciu o te pomysły.

4. Znajdź najskuteczniejszą subkulturę w organizacji i wykorzystaj ją jako przykład, z którego pracownicy mogą się uczyć.

5. Wprowadź zmiany od góry do dołu, aby stały komunikat był wysyłany od wszystkich członków zespołu zarządzającego.

6. Uwzględnij pracowników w procesie - "Ludzie wspierają to, co pomagają tworzyć".

7. Usuń wszystkie sytuacje, które przypominają pracownikom starej kultury.

8. Znajdź sposoby, aby pomóc pracownikom i zespołom skuteczniej wykonywać swoją pracę zgodnie z nowymi normami.

9. Traktuj wizję nowej kultury jako przewodnią zasadę zmiany, a nie jako cudowne lekarstwo.

10. Rozpoznanie, że znaczące zmiany wymagają czasu. Zmiany nie mogą nastąpić z dnia na dzień.

11. Przeżyjcie nową kulturę, ponieważ czyny przemawiają głośniej niż słowa. Ludzie muszą postępować zgodnie z nowymi normami kulturowymi.

12. Pozwól osobom o odmiennych kulturach reprezentować ich zachowania i postawy, którymi powinni podążać inni.

13. Umożliwić kulturze jednej firmy przewodzić innym lub tworzyć nową kulturę w przypadku przejęć i fuzji.

14. Zidentyfikuj potrzebę wprowadzenia zmian i dokonaj tego poprzez uczestnictwo pracowników. Wymaga to zmiany nastawienia i zachowania obecnej siły roboczej oraz egzekwowania nowych metod pracy.

Zmiany kulturowe wymagają olbrzymiego wysiłku i czasu, a osoby wymagające umiejętności radzą sobie dobrze z tą zmianą. Tak więc kompleksowy program zmian w organizacji jest próbą zmiany kultury organizacyjnej.