Promocja pracownika: definicja, schemat i zalety programów promocyjnych

Promocja pracownika: definicja, schemat i zalety programów promocyjnych!

Promocja polega na przesunięciu osoby w hierarchii organizacyjnej w górę, czemu towarzyszy zwiększona odpowiedzialność, wyższy status i zwykle wyższy dochód, choć nie zawsze tak jest. Po awansie zwiększa się odpowiedzialność za obowiązki i odpowiedzialność, a im wyżej w organizacji, tym większe są konsekwencje decyzji jednostki na temat rentowności przedsiębiorstwa. Po awansie obowiązki i obowiązki jednostki zwykle stają się jakościowo odmienne od tych z jego wcześniejszej pracy.

W przeciwieństwie do awansu, podwyżka płac z możliwą zmianą nazwy jest zwykle nazywana modernizacją stanowiska. Często symbole statusu są dołączane do wyższych pozycji, takich jak ważniejszy tytuł stanowiska, większe biurko, droższy wystrój biura, mniejszy nadzór i większa swoboda ruchów.

Kryteria podejmowania decyzji o awansie mogą obejmować następujące kwestie, chociaż sedno problemu koncentruje się wokół dylematu nad stażem pracy w stosunku do zasług:

1. Czas wykonania usługi (staż pracy) lub zasługi i umiejętności

2. Kwalifikacje edukacyjne / techniczne

3. Ocena potencjału

4. Plan kariery i dziedziczenia

5. Oferty pracy oparte na schemacie organizacyjnym

6. Zmotywowane strategie - powiększenie zatrudnienia

7. Rozstaw promocji i długość kariery danej osoby

8. Trening

Polityka promocji powinna dążyć do optymalizacji interesów organizacji, a także potrzeb i aspiracji poszczególnych pracowników.

Z biegiem lat praktyki organizacyjne i naciski ze strony związków zawodowych i orzecznictwa przemysłowego spowodowały następujące rodzaje szerokich możliwości w polityce promocyjnej:

ja. Promocja skali czasu (tylko na podstawie stażu pracy)

ii. Merit promotion (Oparte głównie na zasługach)

iii. Merit-cum-seniority (Stawianie równowagi między zasługami a stażem pracy)

iv. Adhocizm (brak polityki, tylko adhocizm oparty na celowości)

Program promocji:

Pierwszym wymogiem dobrego programu promocji jest zapewnienie jednolitego podziału możliwości promocyjnych w całej organizacji. Oznacza to, że stosunek wewnętrznych promocji do rekrutacji zewnętrznej musi być taki sam na różnych poziomach we wszystkich działach. Jeśli stosunek ten różni się znacznie w zależności od departamentu, to w departamencie, który jest znany z niskiego współczynnika awansów, może poważnie upośledzić morale pracowników.

Drugi wymóg dobrego systemu promocji polega na tym, aby z wyprzedzeniem informować pracowników o tym, jakie są możliwości awansu. Firmy na ogół wykorzystują w tym celu różnego rodzaju wykresy. Te wykresy, nazywane inaczej "wykresami promocyjnymi", "wykresami szans" lub "kartami fortuny", nie obiecują ani nie gwarantują promocji żadnej osoby.

Wskazują tylko, jak różne stanowiska w organizacji są ze sobą powiązane. Istnieją dwie szerokie kategorie tych wykresów: trzy wykresy pozycji i wiele wykresów promocji łańcucha.

Na wykresach z trzema pozycjami każda pozycja jest powiązana z innymi pozycjami - z których pracownicy są awansowani, a inna z promocjami. W wykresach promocji wielu łańcuchów każda pozycja jest powiązana z kilkoma innymi, z których można dokonać promocji, oraz z kilkoma innymi, które mogą być promowane przez zasiedziałych.

Trzeci wymóg dobrego programu promocji polega na tym, że powinien istnieć określony system selekcji pracowników, którzy mają być awansowani ze strefy promocji. To oczywiście wymaga wyboru kryteriów awansu.

W przypadku braku umowy stanowiącej przeciwwagę, pracodawca ma prawo do ustalenia kryteriów oceny zdolności promocyjnych, jeżeli są one uzasadnione, istotne dla wykonywanej pracy i nie są stosowane w sposób dyskryminujący. Dwa kryteria często stosowane przy podejmowaniu decyzji o awansie to zasługa i staż pracy.

Czwarty wymóg dobrego programu promocji polega na tym, że wszystkie promocje powinny być ostatecznie usankcjonowane przez zainteresowanych linii. Dział personalny może tylko zaproponować nazwiska potencjalnych kandydatów i przesłać ich zapisy historyczne do działu, który składa zamówienie, aby obsadzić wolne miejsca pracy.

W ten sposób pozycja personelu działu personalnego nie narusza autorytetu departamentu. Ponadto podwładni są pod wrażeniem pozytywnego nastawienia ich przełożonego liniowego do ich postępu.

Wreszcie, dobra polityka promocji musi zapewniać odpowiedni system działań następczych, doradztwa i przeglądu. Powiedzmy, miesiąc lub dwa po zmianie, że dział personalny powinien przeprowadzić krótki wywiad z promowanym pracownikiem i jego nowym przełożonym, aby ustalić, czy wszystko idzie dobrze.

Wszystkie promocje powinny być składane na okres próbny, tak aby w przypadku, gdy promowany pracownik nie znalazł się w stanie obsłużyć pracy, może powrócić do poprzedniego stanowiska i poprzedniej skali płac. Ponieważ liczba potencjalnych kandydatów jest często większa niż liczba promocyjnych, niektórzy kandydaci muszą przegrać w walce konkurencyjnej.

Rowland określa je jako "również rans". Zasadniczo także rans akceptują filozoficznie wynik. Dla nielicznych, usługi doradcze powinny być świadczone przez kierownictwo. Przegląd decyzji o promocji ze strony wyższej kadry kierowniczej może czasami stać się niezbędny, aby zadowolić pracowników, którzy oskarżają kierownictwo o bycie niesprawiedliwym i niesprawiedliwym.

Zalety programów promocyjnych:

Program promocji ma niewielkie znaczenie dla małej organizacji, w której jest niewiele dróg do pracy, a zatem trudno jest aktualnemu pracownikowi łatwo przejść z jednej pracy do drugiej. Schemat ma znaczenie tylko dla dużej organizacji, która ma dużą liczbę pionowych i poziomych relacji pracy.

Zalety posiadania programów promocyjnych są następujące:

1. Zapewniają obecnym pracownikom możliwość podjęcia pracy, która zapewnia większą satysfakcję i prestiż pracowników.

2. Oferują możliwości zarządzania, aby zapewnić uznanie i zachęty dla lepszych pracowników, poprawić błędy początkowe w spotkaniach i "zamrozić" nieefektywny personel.

3. Wytwarzają w organizacji korzystne naciski na wydajność pracy i pożądane zachowanie wszystkich jej członków.

4. Wreszcie, służą jako uporządkowane, logiczne i szybkie źródło rekrutacji do zarządzania w celu obsadzenia wakatów w miarę ich pojawiania się.

Dobra polityka promocyjna może obejmować:

1. Zachęcanie do awansu w organizacji, zamiast spoglądać na zewnątrz, aby obsadzić wakaty na wyższych stanowiskach;

2. Rozumienie, że zarówno zdolność, jak i staż pracy będą brane pod uwagę przy dokonywaniu awansów;

3. Sporządzenie schematu organizacyjnego, aby wyjaśnić wszystkie etapy promocji. Tam, gdzie istnieje analiza pracy i planowana polityka płacowa, taki wykres jest dość łatwy do przygotowania;

4. Wyjaśnienie wszystkim zainteresowanym, którzy mogą inicjować i rozpatrywać przypadki awansu. Chociaż szefowie departamentów mogą zainicjować awans, ostateczne zatwierdzenie powinno należeć do kierownictwa najwyższego szczebla, po tym, jak departament personalny został poproszony o sprawdzenie, czy ewentualne następstwa mogą wynikać z proponowanej promocji;

5. Wszystkie promocje powinny być na okres próbny, na wypadek gdyby osoba promowana nie była w stanie obsłużyć pracy. Zazwyczaj w tym okresie próbnym pobiera wynagrodzenie wyższego stanowiska, ale należy jasno zrozumieć, że jeśli "nie dokona oceny", powróci na swoje poprzednie stanowisko i swoją dawną skalę płac. "