Psychologiczne składki na analizę pracy

Flanagan (1949b) zaproponował technikę znaną jako "krytyczne incydenty". Jego zdaniem technika ta integruje problem definicji, selekcji i klasyfikacji pracy, a także opracowywania kryteriów kryteriów, a ponadto umożliwia prowadzenie badań nad kryterium. problem na solidnej i racjonalnej podstawie. Ta procedura ustanawia krytyczne wymaganie poprzez bezpośrednią obserwację uczestników lub przełożonych. Krytyczny wymóg definiowany jest jako wymóg, który ma kluczowe znaczenie w tym sensie, że był odpowiedzialny za wyjątkowo skuteczne lub zdecydowanie niesatysfakcjonujące wykonywanie ważnej części pracy.

Według Flanagana wymóg krytyczny różni się od wymagań, które wydają się ważne, ale w praktyce nie mają istotnego wpływu na wydajność. Flanagan (1949a) uważa, że ​​wymagania dotyczące pracy są określone w kategoriach krytycznych wymagań związanych z danym stanowiskiem. Są one określane przez gromadzenie raportów zachowań, które były krytyczne i różnicowały sukces i porażkę w obserwowanej sytuacji w pracy.

Związki wydają się podejrzane o programy ratingowe dla firm. Generalnie opowiadają się za zasadą starszeństwa i wolą raczej zbiorową niż indywidualną transakcję. Kwestionariusze oceny i arbitrażu wyrosły z kwestionowanych sprawozdań z oceny. Habbe (1951) podsumował procedury stosowane w dziewięciu firmach. Szczegółowo opisuje, w jaki sposób i dlaczego rozpoczęto programy, w jaki sposób były one obsługiwane, ich wartości i ograniczenia.

Firmy to:

1. Aldens, Inc.

2. Atlantic Gelatin Division (General Foods Corporation)

3. Atlantic Refining Company

4. Bracia Berger

5. Dział produkcji śródlądowej (General Motors Corporation)

6. Mission Appliance Corporation

7. Owens-Illinois Glass Company

8. Standard Oil Company of California

9. Firma A

Prawdopodobnie największą wartością raportu Habbe'a jest przywiązanie do szkolenia oceniającego nie tylko za ocenę, ale także za raportowanie pracownikowi. Przekazywanie wyników jest niezbędne, ale jest to proces złożony i trudny, jak wskazuje Covner (1953).

Opowiada się za niedyrektywnymi technikami wywiadów, aby przygotować sposób na zrozumienie ocen, ich akceptację i konstruktywne działania na ich podstawie. Zbyt wiele firm zrezygnowało z systemów ratingowych, gdy ich oceniający nie byli przygotowani na to, aby poradzić sobie z pracownikami, których samoocena różniła się od szacunków przełożonych. Raport Habbe zawiera również dokładne kopie formularzy używanych przez różne firmy. Każdy, kto planuje wprowadzić formularze oceny, dobrze by zrobił, gdyby kolekcja ta była wygodnie zebrana w jednym raporcie.

Wkłady o znaczeniu historycznym:

Zainteresowanie psychologa analizą pracy jest aspektem męskim w pracy, a dwa artykuły pod tym tytułem to praca psychologiczna Vitelesa (1932) i wzorzec umiejętności zawodowych opracowany przez Instytut Badań nad Stabilizacją Zatrudnienia na University of Minnesota. Chociaż oba mają bardziej historyczne niż praktyczne znaczenie, ponieważ żadne z nich nie jest obecnie szeroko stosowane, reprezentują one interesujące odstępstwa od tematu oceny pracy.

Psychograf pracy Vitelesa składa się z pełnego zestawienia wymagań personalnych dotyczących pracy. Teoretycznie wiąże się to z analizą i specyfikacją specjalnych umiejętności niezbędnych do osiągnięcia sukcesu. Przedstawiono jednolitą listę cech, a każdą cechę ocenia się na pięciostopniowej skali zgodnie z jej znaczeniem dla danego stanowiska.

Psychograf pracy przedstawia pewne trudności. Na przykład każda wymieniona cecha wymaga określonej definicji. Główną, choć trudną do pokonania trudnością w stosowaniu tej techniki, jest to, że osoba przeprowadzająca ocenę musi być przeszkolona w zakresie zrozumienia i znajomości określonych cech. Co więcej, do chwili obecnej psychologowie nie byli w stanie rozwinąć, ku ich pełnej satysfakcji, ważnych mierników wielu wymienionych cech. Biegłość, czujność i inicjatywa to tylko kilka przykładów.

Psychograf pracy dla operatora maszyn energetycznych pokazano na rysunku 17.5.

Inny przykład psychografu pracy pokazano na rysunku 17.6. Porównanie tych dwóch psychografów wykazuje pewne różnice w cechach.

Istnieje ważna implikacja dla poradnictwa zawodowego i selekcji w psychografii pracy: osoba bez doświadczenia w konkretnym zawodzie może zostać oceniona za posiadanie różnych cech i wynikający z tego profil dopasowany do profilu danej pracy. Kiedy istnieje podobieństwo, praca i wnioskodawca mogą zostać zebrani.

Paterson, Dvorak i inni związani z Instytutem Stabilizacji Zatrudnienia na University of Minnesota, gdzie opracowano wzór umiejętności zawodowych, byli zainteresowani przeniesieniem techniki analizy pracy o krok dalej. Zakładali, że umiejętności na stanowisku pracy można mierzyć za pomocą reprezentatywnego próbkowania testów psychologicznych, a ponadto, że pobrano próbkę w postaci baterii (kolekcji) testów.

Dzięki tym założeniom dali zestaw testów grupom osób, które odnosiły sukcesy w określonych zawodach i uzyskały wyniki i profile najbardziej typowych testów osób wykonujących dany zawód. Wzorzec umiejętności zawodowych stara się więc unikać specyfikacji cech, takich jak proponowane przez Vitelesa, a także stara się unikać opinii oceniających i subiektywnych, mimo że są one uzyskiwane od ekspertów.

Testy próbują próbować umiejętności i zdolności jednostki w dość szerokim zakresie i obejmują taki materiał, jak inteligencja werbalna, zręczność palców, relacje przestrzenne i koordynacja oko-ręka.

Istnieje jeszcze bardziej oczywisty związek między tą techniką a poradnictwem zawodowym i selekcja niż w przypadku psychografii pracy. Osoba może otrzymać baterię testów i swój profil, a następnie porównać go z profilem typowym dla różnych zawodów. Następnie może otrzymać pracę, której profil ma największe podobieństwo do jego własnego. Przykładowe wzorce umiejętności zawodowych przedstawiono na rysunkach 17, 7 i 17, 8.