Źródła rekrutacji: zewnętrzne i wewnętrzne źródła rekrutacji

Źródła zawarte w każdej kategorii przedstawiono na poniższym rysunku 6.1.

Teraz każdy z nich dyskutowany jeden po drugim.

A. Źródła wewnętrzne:

1. Obecni pracownicy:

Promocje i transfery wśród obecnych pracowników mogą być dobrym źródłem rekrutacji. Promocja oznacza podniesienie pracownika na wyższą pozycję, niosąc wyższy status, wynagrodzenie i obowiązki. Promocja ze strony obecnych pracowników jest korzystna, ponieważ promowani pracownicy dobrze znają kulturę organizacyjną, motywują się, a także są tańsi.

Awans wśród obecnych pracowników również zmniejsza wymóg szkolenia zawodowego. Wadą jest jednak ograniczenie wyboru do kilku osób i odmowa zatrudniania osób z zewnątrz, które mogą być lepiej wykwalifikowane i lepiej wykwalifikowane. Co więcej, promocja wśród obecnych pracowników skutkuje także krzyżowaniem wsobnym, co wywołuje frustrację wśród osób, które nie są promowane.

Transfer oznacza przeniesienie pracownika z jednej pracy do drugiej bez zmiany pozycji / stanowiska, statusu i odpowiedzialności. Uważa się, że potrzeba przeniesienia zapewnia pracownikom szerszą i zróżnicowaną bazę, która jest uważana za niezbędną dla promocji. Rotacja stanowisk pracy polega na przeniesieniu pracowników z jednej pracy do drugiej na zasadzie lateral.

2. Dawni pracownicy:

Byli pracownicy są kolejnym źródłem kandydatów do obsadzenia wakatów w organizacji. Emeryci lub emerytowani pracownicy mogą być zainteresowani powrotem do firmy w celu podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Podobnie, niektórzy byli pracownicy, którzy opuścili organizację z jakiegokolwiek powodu, mogą ponownie być zainteresowani powracaniem do pracy. Takie źródło ma tę zaletę, że zatrudnia osoby, których wydajność jest już znana organizacji.

3. Odesłania pracowników:

To kolejne wewnętrzne źródło rekrutacji. Obecni pracownicy przekazują członkom rodziny, przyjaciołom i krewnym do firmy jako potencjalnych kandydatów do obsadzenia wolnych miejsc w organizacji.

Źródło to stanowi jedną z najskuteczniejszych metod rekrutacji osób w organizacji, ponieważ pracownicy odnoszą się do potencjalnych kandydatów, którzy spełniają wymagania firmy znane im z własnego doświadczenia. Od osób, o których mowa, oczekuje się, że będą podobne pod względem rasy i płci, na przykład dla tych, którzy już pracują w organizacji.

4. Poprzedni wnioskodawcy:

Jest to uważane za źródło wewnętrzne w tym sensie, że aplikacje od potencjalnych kandydatów już leżą w organizacji. Czasami organizacje kontaktują się za pośrednictwem poczty lub posłańca tych kandydatów w celu uzupełnienia wolnych miejsc pracy, szczególnie w przypadku niewykwalifikowanych lub średnio wykwalifikowanych osób.

Ocena źródła wewnętrznego:

Spróbujmy ocenić wewnętrzne źródło rekrutacji. Oczywiście można to zrobić, biorąc pod uwagę jego zalety i wady. To samo jest napisane w następujący sposób:

Zalety:

Zalety wewnętrznego źródła rekrutacji obejmują:

1. Znajomość z własnymi pracownikami:

Organizacja ma więcej wiedzy i znajomości mocnych i słabych stron swoich pracowników niż dziwnych i nieznanych osób z zewnątrz.

2. Lepsze wykorzystanie talentów:

Polityka rekrutacji wewnętrznej daje również organizacji okazję do lepszego wykorzystania dostępnych talentów i dalszego ich rozwoju.

3. Rekrutacja ekonomiczna:

W przypadku rekrutacji wewnętrznej organizacja nie musi wydawać dużo pieniędzy, czasu i wysiłku, aby zlokalizować i przyciągnąć potencjalnych kandydatów. Tak więc rekrutacja wewnętrzna okazuje się być ekonomiczna lub, powiedzmy, niedroga.

4. Poprawia morale:

Ta metoda sprawia, że ​​pracownicy są pewni, że będą preferowani w stosunku do osób postronnych w momencie, gdy zostaną one obsadzone w ich organizacji.

5. Motywator:

Promocja poprzez rekrutację wewnętrzną stanowi źródło motywacji pracowników do poprawy kariery i dochodów. Pracownicy uważają, że organizacja jest miejscem, w którym mogą budować swoją życiową karierę. Poza tym rekrutacja wewnętrzna służy również do przyciągania i zatrzymywania kompetentnych pracowników w organizacji.

Niedogodności:

Główne wady związane z rekrutacją wewnętrzną są następujące:

1. Ograniczony wybór:

Rekrutacja wewnętrzna ogranicza wybór do talentów dostępnych w organizacji. Tym samym zaprzecza wykorzystaniu talentów dostępnych na rozległym rynku pracy poza organizacją. Ponadto rekrutacja wewnętrzna służy jako środek do "chowu wsobnego", który nigdy nie jest zdrowy dla przyszłości organizacji.

2. Zniechęca konkurencję:

W tym systemie kandydaci wewnętrzni są chronieni przed konkurencją, nie dając możliwości innym kompetentnym kandydatom spoza organizacji. To z kolei powoduje tendencję wśród pracowników do podejmowania promocji bez wykazywania dodatkowej wydajności.

3. Stagnacja umiejętności:

Z poczuciem, że kandydaci wewnętrzni na pewno zostaną awansowani, ich umiejętności na dłuższą metę mogą stać się stagnacyjne lub przestarzałe. Jeśli tak, wydajność i efektywność organizacji z kolei maleje.

4. Tworzy konflikty:

Konflikty i kontrowersje pojawiają się wśród kandydatów wewnętrznych, niezależnie od tego, czy zasługują na awans.

B. Źródła zewnętrzne:

Zewnętrzne źródła rekrutacji znajdują się poza organizacją. Liczba ta przewyższa liczbę wewnętrznych źródeł.

Najważniejsze z nich są wymienione w następujący sposób:

1. Wymiany zatrudnienia:

Krajowa Komisja Pracy (1969) zauważyła w swoim raporcie, że w erze sprzed niepodległości głównym źródłem siły roboczej były obszary wiejskie otaczające przemysł. Bezpośrednio po uzyskaniu niepodległości utworzono Krajową Służbę ds. Zatrudnienia, aby przyciągnąć pracodawców i osoby poszukujące pracy.

W odpowiedzi na to, wprowadzono obowiązkową ustawę o obowiązku pracy z 1959 r. (Powszechnie zwaną ustawą o wymianie zatrudnionych), która zaczęła obowiązywać w 1960 r. Zgodnie z art. 4 ustawy obowiązkiem wszystkich zakładów przemysłowych zatrudniających 25 pracowników najbliŜsza wymiana pracy wakatów (z pewnymi wyjątkami) w nich, zanim zostaną obsadzone.

Głównymi funkcjami tych giełd pracy z ich oddziałami w większości miast są rejestracje osób poszukujących pracy i ich umieszczanie w zgłoszonych wakatach. Obowiązkiem pracodawcy jest informowanie o wyniku selekcji w ciągu 15 dni na giełdzie pracy.

Wymiana zatrudnienia jest szczególnie przydatna w rekrutacji pracowników fizycznych, umysłowych i technicznych. Badanie przeprowadzone przez Gopalji w 31 organizacjach w całym kraju ujawniło również, że rekrutacja poprzez giełdy pracy była najkorzystniejsza dla personelu biurowego, tj. Dla pracowników umysłowych.

2. Agencje zatrudnienia:

Oprócz agencji rządowych, istnieje szereg prywatnych agencji pośrednictwa pracy, które rejestrują kandydatów do zatrudnienia i dostarczają listę odpowiednich kandydatów z ich banku danych, kiedy poszukują ich potencjalni pracodawcy. Konsultanci ABC, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria itp. Są popularnymi prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy w naszym kraju.

Zasadniczo agencje te wybierają personel na stanowiska nadzorcze i wyższe. Główną funkcją tych agencji jest zapraszanie aplikacji i krótka lista odpowiednich kandydatów do organizacji. Oczywiście ostateczną decyzję w sprawie wyboru podejmują przedstawiciele organizacji. W najlepszym przypadku przedstawiciele urzędów pracy mogą również zasiadać w panelu do ostatecznej selekcji kandydatów.

Organizacje pracodawców czerpią wiele korzyści z tego źródła. Na przykład ta metoda okazuje się tańsza niż te, które rekrutują same organizacje. Czas zaoszczędzony w tej metodzie może być lepiej wykorzystany w innym miejscu przez organizację.

Ponieważ tożsamość organizacyjna pozostaje nieznana osobom poszukującym pracy, w ten sposób unika się otrzymywania listów i prób wpływania. Zawsze jednak istnieje ryzyko utraty kontroli bezpieczeństwa przez agencje, niektórych wnioskodawców, z którymi przedstawiciele organizacji chcieliby się spotkać i wybrać.

3. Reklama:

Reklama jest prawdopodobnie najszerzej stosowaną metodą generowania wielu aplikacji. Jest tak, ponieważ jego zasięg jest bardzo wysoki. Ta metoda rekrutacji może być stosowana do zadań takich jak klerykalny, techniczny i menedżerski. Im wyższa pozycja w organizacji, im bardziej wyspecjalizowane umiejętności lub krótsza podaż tego zasobu na rynku pracy, tym bardziej rozpowszechnione mogą być reklamy. Na przykład poszukiwanie najlepszego dyrektora wykonawczego może zawierać reklamy w krajowym dzienniku, takim jak "Hindusi".

Niektórzy pracodawcy / firmy reklamują swoje posty, podając numer skrytki pocztowej lub nazwę agencji rekrutacyjnej. Ma to na celu zachowanie w tajemnicy własnej tożsamości, aby uniknąć niepotrzebnej korespondencji z wnioskodawcami. Jednak wadą tej niewidocznej reklamy, tj. Numeru skrzynki pocztowej, jest to, że potencjalni poszukujący pracy są niezdecydowani, aby złożyć wniosek, nie znając wizerunku organizacji, z jednej strony, oraz złego wizerunku / reputacji, jaką otrzymały niewidome reklamy z powodu organizacje, które umieszczają takie reklamy bez wolnych miejsc, aby poznać podaż pracy / pracowników na rynku pracy, z drugiej strony.

Przygotowując reklamę, należy podjąć wiele starań, aby była jasna i konkretna. Musi zapewnić, że nastąpi samokreślenie kandydatów, a tylko zareagowani kandydaci zareagują na ogłoszenie. W tym celu kopię reklamową należy przygotować za pomocą czteropunktowego przewodnika o nazwie AIDA. Litery w akronimie oznaczają, że reklama powinna przyciągać uwagę, zdobywać zainteresowanie, wzbudzać pożądanie i skutkować działaniem.

Jednak niewiele organizacji wspomina o pełnych szczegółach dotyczących stanowisk pracy w swoich reklamach. Co się dzieje, jest to, że niejednoznaczne i szerokie reklamy mogą generować wiele nieistotnych aplikacji, które z konieczności zwiększyłyby koszt ich przetwarzania. W tym miejscu warto przytoczyć wyniki badania 496 ogłoszeń rekrutacyjnych opublikowanych w The Hindu w 1981 roku. Stwierdzono, że 33, 6% ogłoszeń w sektorze publicznym i 20, 7% ogłoszeń w sektorze prywatnym zawierało niezbędne informacje na temat możliwości zatrudnienia, zadań i relacji w zakresie sprawozdawczości.

Jeśli chodzi o rekompensatę, więcej organizacji sektora publicznego dostarczyło informacje o pakietach płacowych niż organizacjach sektora prywatnego (71, 2% wobec 29, 4%). Inna interesująca funkcja pokazała, że ​​wszystkie organizacje sektora publicznego dostarczały informacji na temat minimalnych kwalifikacji, podczas gdy tylko 18, 3% organizacji sektora prywatnego oferowało tę informację. Wreszcie jedynie 5, 6% społeczeństwa i 1, 1% prywatnych organizacji dostarczyło informacje na temat procesu selekcji.

4. Stowarzyszenia zawodowe:

Bardzo często rekrutacja na określone stanowiska zawodowe i techniczne odbywa się za pośrednictwem stowarzyszeń zawodowych zwanych również "headhunters". Instytut Inżynierów, Indyjskie Stowarzyszenie Medyczne, Indyjskie Stowarzyszenie Zarządzania itp. Zapewniają usługi pośrednictwa dla swoich członków. W tym celu stowarzyszenia zawodowe przygotowują listę osób poszukujących pracy lub publikują lub sponsorują czasopisma lub czasopisma zawierające ogłoszenia dla swoich członków.

Stowarzyszenia zawodowe są szczególnie przydatne w celu przyciągnięcia wysoko wykwalifikowanego i profesjonalnego personelu. Jednak w Indiach nie jest to bardzo powszechna praktyka, a tych niewielu, którzy świadczą tego rodzaju usługi, nie byli w stanie wygenerować dużej liczby aplikacji.

5. Rekrutacja na kampus:

To kolejne źródło rekrutacji. Chociaż rekrutacja w kampusie jest powszechnym zjawiskiem, szczególnie w amerykańskich organizacjach, ostatnio stała się marką. Późniejsze są niektóre organizacje, takie jak HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance itp. W Indiach zaczęły odwiedzać instytucje edukacyjne i szkoleniowe / kampusy w celach rekrutacyjnych.

Przykładami takich kampusów są Indyjskie Instytuty Zarządzania, Indyjskie Instytuty Technologii i Uniwersyteckie Wydziały Zarządzania Biznesem. W tym celu wiele instytutów ma stałe komórki / biura pośrednictwa pracy, które służą jako łącznik między pracodawcami a uczniami. Tezpur Central University ma na przykład jednego zastępcę dyrektora (szkolenie i staż) do celów rekrutacji i umieszczania w kampusie.

Metoda rekrutacji w kampusie oferuje pewne korzyści organizacjom pracodawców. Po pierwsze, większość kandydatów jest dostępna w jednym miejscu; Po drugie, wywiady są organizowane w krótkim czasie; po trzecie, wykształcenie jest również spełnione; Po czwarte, daje im szansę na sprzedanie organizacji dużej instytucji studenckiej, która następnie ukończy szkołę. Wady tego rodzaju rekrutacji polegają jednak na tym, że organizacje muszą ograniczać swój wybór tylko do stanowisk "wstępnych" i przeprowadzają rozmowy z kandydatami, którzy mają podobne wykształcenie i doświadczenie, jeśli w ogóle.

6. Deputacja:

Innym źródłem rekrutacji jest delegacja, czyli wysyłanie pracownika do innej organizacji na krótki okres od dwóch do trzech lat. Ta metoda rekrutacji jest praktykowana w odpowiedni sposób w departamentach rządowych i organizacjach sektora publicznego. Deputacja jest przydatna, ponieważ zapewnia gotową wiedzę i organizacja nie musi ponosić początkowych kosztów indukcji i szkolenia.

Wadą związaną z delegowaniem jest jednak to, że okres delegacji wynoszący dwa / trzy lata nie jest wystarczająco długi, aby pracownik, któremu zlecono dane, udowodnić swoją siłę, z jednej strony, i rozwinąć zaangażowanie w organizację, aby stać się jego częścią, na inny.

7. Word-of-mouth:

Niektóre organizacje w Indiach również stosują metodę rekrutacji "z ust do ust". W tej metodzie słowo jest przekazywane wokół możliwych wolnych miejsc pracy lub otworów w organizacji. Inną formą metody "szeptania pracowników" jest "szczypanie pracowników", tj. Pracownicy zatrudnieni w innej organizacji otrzymują atrakcyjną ofertę od konkurencyjnych organizacji. Ta metoda jest ekonomiczna, zarówno pod względem czasu, jak i pieniędzy.

Niektóre organizacje przechowują plik aplikacji i danych biologicznych wysyłanych przez osoby poszukujące pracy. Pliki te są bardzo przydatne, gdy w organizacji jest wolne miejsce. Zaletą tej metody jest brak kosztów związanych z rekrutacją. Jednak wadami tej metody rekrutacji są niedostępność kandydata w razie potrzeby, a wybór kandydatów jest ograniczony do zbyt małej liczby.

8. Najazd lub kłusownictwo:

Najazdy lub kłusownictwo to kolejna metoda rekrutacji, w której konkurencyjne firmy oferując lepsze warunki, starają się przyciągnąć wykwalifikowanych pracowników, aby do nich dołączyć. To najazdy są wspólną cechą indyjskich organizacji.

Na przykład, kilku kierowników HMT pozostało, aby dołączyć do Titan Watch Company, a więc także exodus pilotów z Indian Airlines, by dołączyć do prywatnych operatorów taksówek lotniczych. Niezależnie od tego, jakie środki mogą posłużyć do napadania konkurencyjnych firm na potencjalnych kandydatów, często uważa się je za praktykę nieetyczną i nie mówi się o nich otwarcie. W rzeczywistości, raiding stał się wyzwaniem dla menedżera zasobów ludzkich. Poza tym chodzący, wykonawcy, radio i telewizja, przejęcia i fuzje itp. To inne źródła rekrutacji wykorzystywane przez organizacje.

Ocena zewnętrznych źródeł:

Podobnie jak wewnętrzne źródła rekrutacji, źródła zewnętrzne mają wiele zalet i wad.

Oto główne zalety:

1. Otwórz proces:

Będąc bardziej otwartym procesem, prawdopodobnie przyciągnie dużą liczbę wnioskodawców / aplikacji. To z kolei rozszerza możliwości wyboru.

2. Dostępność Talentów Kandydackich:

Dzięki dużej grupie kandydatów organizacja może mieć utalentowanych kandydatów z zewnątrz. W ten sposób wprowadza nową krew w organizacji.

3. Okazja do wyboru najlepszych kandydatów:

Dzięki dużej grupie kandydatów proces selekcji staje się bardziej konkurencyjny. Zwiększa to szanse na wyłonienie najlepszych kandydatów.

4. Zapewnia zdrową konkurencję:

Ponieważ członkowie zewnętrzni powinni być bardziej wyszkoleni i wydajni. Na takim tle pracują z pozytywnym nastawieniem i większą energią. Pomaga to stworzyć zdrową konkurencję i sprzyjające środowisko pracy w organizacji.

Jednak zewnętrzne źródła rekrutacji również mają pewne wady:

To są:

1. Kosztowne i czasochłonne:

Ta metoda rekrutacji jest zarówno droga, jak i czasochłonna. Nie ma gwarancji, że ściana organizacji będzie dobra i odpowiednia dla kandydatów.

2. Nieznajomość z Organizacją:

Ponieważ kandydaci pochodzą spoza organizacji, nie znają zadań, charakteru pracy i scenariusza wewnętrznego organizacji.

3. Zniechęca istniejących pracowników:

Obecni pracownicy nie mogą uzyskać promocji. To zniechęca ich do ciężkiej pracy. To z kolei sprowadza się do zmniejszenia produktywności organizacji.

Teraz powstaje pytanie: skąd organizacja może rekrutować potencjalnych poszukujących pracy? Tabela 6.1 zawiera wskazówki. Używane źródło powinno odzwierciedlać lokalny rynek pracy, rodzaj lub poziom stanowiska oraz wielkość organizacji.

Tabela 6.1: Główne źródła potencjalnych kandydatów do pracy

Według Flippo, obecną tendencją wśród większości firm biznesowych jest "wyrośnięcie" ich liderów wykonawczych ". Podobnie, Koontz i O'Donnel słusznie zauważają, że polityka powinna polegać na "podnoszeniu" talentu, a nie "najeździe" na niego ".