Teorie siły organizacyjnej

Max Weber (1947) w swojej klasycznej teorii organizacji przedstawił władzę w organizacji poprzez proces kontroli. Weber przypisuje autorytet prawomocności, sugerując, że menedżerowie czerpią z niego radość z racji swojej pozycji w hierarchii organizacyjnej. Chociaż sam legalny autorytet jest władzą, indywidualny członek organizacji bez autorytetu również może czerpać przyjemność z władzy.

Źródła władzy nie zawsze muszą zależeć od prawomocności. Władza charyzmatyczna może być niezależna od prawomocności, ponieważ jest osadzona w wyjątkowych cechach jednostki. Tradycyjne autorytety to w gruncie rzeczy szacunek dla zwyczajów (tak jak starszy członek organizacji jest szanowany przez innych).

Racjonalno-prawne uprawnienia opierają się na kodzie lub zestawie reguł organizacji. Według Webera racjonalno-prawna władza może być skutecznie wykorzystywana przez organizację poprzez biurokrację. Biurokracja ogranicza arbitralnie menedżerów do korzystania z racjonalno-prawnych władz. Biurokracja wiąże organizacje według pewnego zestawu zasad.

Formalny zestaw reguł w organizacji może nakazać posłuszeństwo członkom organizacji, głównie dlatego, że ludzie stosują się do bezosobowych zamówień. David C. McClelland (1961) określił władzę jako jedną z trzech potrzeb związanych z zachowaniami zarządczymi organizacji. Osiągnięcia i potrzeby związane z członkostwem to dwa pozostałe.

Potrzeba władzy jest chęcią kontrolowania innych, zmuszania ich do robienia rzeczy. McClelland zidentyfikował cztery etapy mocy:

Rysowanie wewnętrznej siły od innych:

Można to osiągnąć, stając się lojalnym wyznawcą, służącym mocą innych. Organizacje zapewniają to poprzez proces umacniania.

Wzmocnienie się:

Odbywa się to poprzez grę z mocą, zbieranie symboli statusu, dominujących sytuacji.

Self-asertywność:

Zapewniamy to, stając się bardziej agresywnymi i manipulującymi sytuacjami.

Działanie jako instrument władzy wyższej:

Identyfikacja z jakimś systemem władzy i naśladowanie metod na etapie drugim i trzecim może wymagać formalnej legitymacji. Blake i Mouton (1964) to osoby, które maksymalizują styl zarządzania i posłuszeństwa, koncentrując się na optymalizacji wyników poprzez sprawowanie osobistego autorytetu i władzy. Ten typ menedżera łączy duże zainteresowanie produkcją z niską troską o ludzi.

Tacy menedżerowie koncentrują się na maksymalizacji produkcji poprzez sprawowanie władzy i autorytetu oraz kontrolę nad ludźmi poprzez dyktowanie, co powinni robić i jak powinni to robić. Zazwyczaj ci menedżerowie napędzają siebie i innych. Badają sytuacje, aby zapewnić kontrolę, aby inni nie popełniali błędów.

Wolą bronić własnych pomysłów i opinii, nawet jeśli może to oznaczać odrzucenie innych. Zajmują się nawet konfliktem, próbując je odciąć lub zdobyć własną pozycję, podejmując własne decyzje. Wreszcie, menedżerowie ci rzadko mają wpływ na innych, a nawet nie boją się wskazywać na słabości i niepowodzenia innych ludzi.

Pomimo wielu podobieństw między przywództwem, autorytetem i władzą, na tym etapie bardzo właściwe jest wyjaśnienie tych terminów, aby jasno określić termin "władza". Przywództwo to zdolność wpływania na ludzi, którzy chętnie podążają za wskazówkami lub przestrzegają swoich decyzji. Pozyskanie zwolenników i wpływanie na nie w ustalaniu i osiąganiu celów jest liderem.

Skuteczne przywództwo w organizacji tworzy wizję przyszłości uwzględniającą długoterminowe interesy zaangażowanych stron. Przywódcy wykorzystują moc wpływając na zachowanie grupy. Przywództwo musi radzić sobie z polityką, aby nie powodować zakłóceń w organizacji.

Władza to prawo do wydawania dyrektyw i wydawania zasobów. Jest powiązany z mocą, ale ma mniejszy zakres. Zasadniczo władza zależy od ilości przymusu, nagrody i legalnej mocy, jaką można wywierać. Jednostka może mieć moc eksperta lub moc odniesienia bez formalnego upoważnienia.

Z drugiej strony władza obejmuje zarówno autorytet, jak i zdolności przywódcze, ale charakter władzy jest bardziej osobisty niż organizacyjny.

W zrozumieniu dynamiki zachowań organizacyjnych ważne są zarówno władza, jak i autorytet. Przywódcy sprawują władzę nad innymi, aby coś przez nich zrobić, w przeciwnym razie mogą nie być w stanie zrobić. Oznacza to, że poprzez władzę nad innymi możemy nakłonić innych do działania w sposób, który może być sprzeczny z ich własnymi interesami.

Liderzy mogą to uczynić, ponieważ ich zdolność do sprawowania kontroli nad ludźmi ma pewną wartość, która może mieć formę przyznawania zachęt lub premii lub przyznawania awansów itp. To właśnie nazywamy zależnym modelem władzy. Model zależności mocy może być zrównoważony, gdy obie strony są od siebie zależne.

Na przykład boss może być zależny od wydajności podwładnego, aby osiągnąć swoje cele. W tym przypadku ćwiczenia podwładne kontrolują coś wartościowego (pod względem wydajności) dla szefa. Stąd, w sytuacji zrównoważonej zależności, umierający podwładni mogą nie być całkowicie bezsilni. Zarządzając zachowaniami ludzi w organizacjach, menedżerowie dokonują kompromisu między swoją siłą a potęgą osób, które się do nich zgłaszają, często wiążąc się z ceną.

Tak więc argument ten uzasadnia stwierdzenie, że nie ma nikogo w organizacji, która jest bezsilna. Poza tym władza nie jest wyłączną domeną menedżerów. Zrównoważony model zależności władzy w organizacjach promuje kulturę pracy opartą na wzajemnym zaufaniu, skutecznie wpływając na postawy i przekonania ludzi.