Trzy najlepsze podejścia do motywowania ludzi w organizacji

Motywacja jest ważna, ponieważ w większości przypadków ludzie nie przyczyniają się do realizacji celów organizacyjnych w jak największym stopniu. Menedżerowie starają się więc poznać przyczyny, które ograniczają wzrost wydajności. W związku z tym przygotowują plany motywowania swoich pracowników.

Istnieje kilka podejść, aby zmotywować ludzi, o których mowa poniżej:

1. Silne podejście:

Tradycyjnie zarządzanie okazało się silne. Ten typ motywacji w przemyśle podkreśla autorytet i korzyści ekonomiczne. Takie podejście polega na popychaniu ludzi do pracy poprzez grożenie im karania lub odwoływania lub zmniejszanie ich nagród, jeśli nie działają. Zakłada się, że ludzie będą działali, jeśli będą pod wpływem lęku przed karą. Aby ograniczyć ludzi przed odejściem od pracy, należy przeprowadzić ścisłą kontrolę i nadzór.

Kierownictwo musi sformułować każdą regułę i dać pracownikom najkrótszy zakres uznania. Takie podejście opłacało się dobrze we wczesnych dniach rewolucji przemysłowej. Jest tak, ponieważ zapotrzebowanie na żywność; odzież i schronienie były pierwotne. Takie podejście jest również znane jako podejście "marchew i patyk".

Obecnie podejście to jest mniej skuteczne, ponieważ ludzie zaczęli oczekiwać więcej od pracy, a nie tylko pieniędzy. Co więcej, wzrost liczby pracowników, związków zawodowych, rosnącego standardu życia i ciągłych zmian w sposobie życia sprawiają, że podejście to jest mniej skuteczne jako narzędzie motywacyjne. Podstawowym założeniem silnego podejścia jest to, że jeśli człowiek nie zrobi tego, co mu się da, zostanie ukarany, popełnił błąd, ponieważ związki zawodowe utrudniły podpalenie człowieka.

2. Dobre lub paternalistyczne podejście:

Takie podejście jest stosowane przez wielu menedżerów z dużym sukcesem. Istotą tego podejścia jest przyznawanie różnych nagród członkom organizacji w nadziei na zwiększenie wydajności dzięki wdzięczności lub lojalności wobec organizacji. Wysokie płace, bezpieczeństwo pracy, dotowana edukacja, programy rekreacyjne, uczciwy nadzór i dobre warunki pracy są instrumentami służącymi zdobyciu lojalności pracowników, a tym samym promowaniu ich efektywności.

Zarząd stara się udostępnić podwładnym to, czego pragną, aw rezultacie oczekuje od podwładnych okazywania entuzjazmu i lojalności.

Być dobrym podejściem lub paternalizm może nie osiągnąć swojego celu. Paternalizm może wywoływać urazy raczej niż wdzięczność, ponieważ niektórzy ludzie nie lubią czuć się zależni od innych. Wolą sami decydować, czego potrzebują. Paterizm obejmuje niektóre z podstawowych założeń podejścia "Bądź silny".

Oczekuje się, że ludzie będą potulni w zamian za prezenty, a praca jest uważana za formę kary, którą ludzie otrzymują tylko w zamian za nagrodę. Co więcej, wiele nagród należy czerpać z pracy. Niewielki wysiłek poświęca się na to, aby praca była bardziej satysfakcjonująca. Podobnie jak silne podejście, paternalizm niesie ze sobą negatywne zagrożenie, że jeśli pracownik nie wykona swojej pracy, jego prezenty lub udogodnienia zostaną zabrane.

3. Podejście nagrodzone:

Podejście to łączy wysiłki i nagrody. Pochodzenie tego podejścia można znaleźć w naukowym zarządzaniu FW Taylora. Nagrody w tym podejściu są uważane za funkcję wysiłków zmierzających do osiągnięcia standardów określonych przez kierownictwo.

Zachęty płacowe i promowanie jednostek na podstawie osiągnięć są przejawem tego podejścia. Aby praktykować tę strategię, menedżerowie ustalają standardy wydajności, monitorują zachowanie pracowników, aby obserwować, w jakim stopniu te standardy są osiągane lub przestrzegane oraz przydzielają nagrody i kary w zależności od poziomu wydajności.

Takie podejście może nazywać się podejściem monastycznym, ponieważ zakłada, że ​​ludzie pracują dla pieniędzy. Teoria ta próbuje uzyskać jedną przyczynę zachowania. Akceptuje pojęcie osoby ekonomicznej, która działa tylko po to, by zwiększyć swoje pieniężne nagrody.

Ta teoria mówi, że więcej pracy przynosi więcej wynagrodzenia. Teorię można wyjaśnić w prostym modelu, jako "Model wysiłku-nagrody-wysiłku", model ten pokazuje, że większy wysiłek nie tylko prowadzi do wyższej płacy, ale także nagroda wyższej płacy powoduje większy wysiłek.