Top 4 elementy skutecznego wyznaczania celów - objaśnione!

Jaki jest cel? Cel jest celem i celem przyszłej wydajności. Pomaga skoncentrować uwagę pracowników na kwestiach o większym znaczeniu dla organizacji i stymuluje pracowników do osiągnięcia celu. Ustawienie celu odnosi się do ustalenia możliwego do osiągnięcia celu zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika.

To Locke dokonał przełomowej pracy nad teorią wyznaczania celów w 1968 roku. Jego teoria wygenerowała wiele badań dotyczących wyznaczania celów. Ustawienie celu działa jako narzędzie motywacyjne, ponieważ powoduje rozbieżność pomiędzy bieżącą a oczekiwaną wydajnością.

Ustawienie celu powoduje uczucie napięcia zmniejszone przez osiągnięcie celu. Osób osiągających cele z powodzeniem mają tendencję do wyznaczania jeszcze wyższych celów w przyszłości. Własna skuteczność przyczynia się do sukcesu w ustalaniu celów. Własna skuteczność jest wewnętrznym przekonaniem o swoich zdolnościach i kompetencjach związanych z pracą. Różni się od samooceny, która jest szerszym poczuciem lubienia się lub nie lubienia siebie.

Obecność następujących czterech elementów w wyznaczaniu celów sprawia, że ​​jest on skuteczniejszy w poprawianiu wydajności pracy:

1. Przyjęcie celu

2. Szczegółowe cele

3. Wyzwanie celów

4. Monitorowanie wydajności / opinie.

1. Przyjęcie celu:

Skuteczne cele należy nie tylko zrozumieć, ale także zaakceptować. Akceptowane cele osiągnięte poprzez uczestnictwo wydają się lepsze od przypisanych celów. Istnieje wiele dowodów sugerujących, że ludzie, którzy ustalili swoje cele poprzez uczestnictwo i którzy osiągnęli swoje cele, osiągają lepsze wyniki niż ci, którym powiedziano, jakie będą ich cele.

2. Szczegółowe cele:

Cel musi być tak konkretny, jasny i mierzalny, jak to tylko możliwe. Konkretne cele są zawsze lepsze niż ogólne lub ogólne cele, takie jak "rób co najlepsze", "lepiej" lub "pracuj ciężej". Przyznanie sprzedawcy określonego limitu lub pracownika dokładnej liczby jednostek do wyprodukowania powinno być lepsze niż ustawienie celu, takiego jak "staraj się tak mocno, jak potrafisz" lub "staraj się robić lepiej niż w zeszłym roku".

3. Wymagający cel:

Badania pokazują, że większość pracowników ciężko pracuje, gdy mają trudne do osiągnięcia cele, a nie łatwe. Weźmy na przykład przypadek studentów MBA. Pracują ciężej w dokumentach, np. Zarządzanie finansami, Statystyki dla menedżerów itp., Traktują / uważają to za trudne lub trudne, a ich zaskoczenie, że sprawują się lepiej w tych dokumentach niż w prostych lub prostych, np. Zasady zarządzania, Zarządzanie marketingowe itp. Jednak ambitne cele muszą być osiągalne / osiągalne i nie tak trudne, aby były frustrujące.

4. Monitorowanie i opinie:

Poza ustaleniem dobrze zdefiniowanych i ambitnych celów, dwa ściśle powiązane elementy, a mianowicie monitoring i informacje zwrotne, są również ważne dla zakończenia procesu ustalania celów. Monitorowanie wydajności obserwuje zachowania, sprawdza wyniki itd. Podnosi to ich świadomość roli, jaką odgrywają w przyczynianiu się do efektywności organizacyjnej.

Po monitorowaniu muszą następować sprzężenia zwrotne dotyczące wydajności, aby pracownik mógł zorientować się, jaki jest sukces. Człowiek z natury jest spragniony informacji o tym, jak dobrze on / ona występuje. Tak jak drużyna piłkarska musi znać wynik gry, woodchopper musi widzieć, jak fruwają muchy i stos drewna opałowego, a student MBA, tak jak ty, musi wiedzieć, jak się odbył w swoim zadaniu-seminarium; to samo dotyczy pracownika pracującego w organizacji.

Podsumowując, informacje zwrotne od wyników zwykle zwiększają wydajność pracy, a samo generowanie informacji zwrotnej jest szczególnie potężnym narzędziem motywacyjnym. Logicznym rozszerzeniem wyznaczania celów jest tradycyjnie stosowane zarządzanie przez cele lub MBO, podejście do planowania, kontroli, oceny wydajności i ogólnej wydajności systemu.