Szkolenie pracowników: 6 metod stosowanych do szkolenia pracowników - wyjaśniono!
Niektóre z metod zwykle stosowanych w szkoleniu pracowników to: (1) Szkolenie w miejscu pracy (2) Szkolenie w miejscu pracy (3) Szkolenie w zakresie przygotowania zawodowego (4) Szkolenie w przedsionku (szkolenie w ośrodku szkoleniowym) (5) Praktyki Szkolenie i (6) Szkolenie dla osób uczących się.
Wybrana metoda powinna najlepiej odpowiadać potrzebom konkretnej organizacji. Różne czynniki brane pod uwagę przy wyborze metody obejmują: umiejętności wymagane kwalifikacje kandydatów, koszt, dostępny czas, głębokość wiedzy itp.
(1) W trakcie szkolenia:
W ramach tej metody pracownik jest instruowany przez doświadczonego pracownika, który może być specjalnym instruktorem lub przełożonym. Sukces tego typu szkoleń zależy głównie od trenera. Zazwyczaj szkolenie w rzemiośle, handlu, obszarach technicznych itp. Odbywa się poprzez utrzymywanie niewykwalifikowanego lub średnio wykwalifikowanego pracownika pod okiem wykwalifikowanych pracowników.
Rosnące koszty pracy w przemyśle sprawiły, że bardzo ważne jest, aby nawet najprostsza praca była wykonywana w najbardziej ekonomiczny sposób. W związku z tym szkolenia w zakresie ulepszonych metod mogą być udzielane nowym pracownikom.
Szkolenie na stanowisku pracy może mieć formę coachingu, rotacji stanowisk i zadań specjalnych. W ramach metody coachingowej pracownik jest szkolony przez swojego bezpośredniego przełożonego. Takie szkolenie jest zwykle świadczone personelowi kierowniczemu.
Umiejętności wymagające długich okresów praktyki są zapewnione w tej metodzie. W rotacji pracy stażysta jest przenoszony z zadania do zadania w określonych odstępach czasu, zadania różnią się treścią. Zadania specjalne to inne metody stosowane w celu zapewnienia szefom niższego szczebla bezpośredniego doświadczenia w pracy nad rzeczywistymi problemami. Uczestnicy pracują nad problemami i znajdują dla nich rozwiązania.
Podczas II wojny światowej miliony pracowników szkolono na różnych stanowiskach. Ta metoda szkolenia okazała się wielkim sukcesem. Jednak jego sukces w dużej mierze zależy od przeszkolonego instruktora (w przeciwnym razie jakość jego uczestników będzie bardzo słaba).
Zalety:
(1) Pracownicy uczą się pracy w rzeczywistych warunkach, a nie w sztucznych warunkach. Motywuje pracowników do nauki.
(2) Jest tańszy i zajmuje mniej czasu.
(3) Szkolenie odbywa się pod nadzorem opiekunów, którzy żywo interesują się programem szkoleniowym.
(4) Produkcja nie podlega tej metodzie.
(5) Praktykant uczy się zasad i przepisów, ucząc się pracy.
(6) Zdobycie umiejętności w krótkim czasie zajmuje mniej czasu.
Ograniczenia:
(i) Szkolenie jest wysoce niezorganizowane i przypadkowe.
(ii) Przełożony może nie być w stanie poświęcić czasu, a zatem może mieć miejsce błędne szkolenie.
(iii) Doświadczeni trenerzy mogą nie być dostępni.
(iv) Nie ma motywacji ze strony stażysty do odbycia szkolenia.
(2) Szkolenie poza pracą:
Zgodnie z tą metodą, stażysta musi opuścić swoje miejsce pracy i poświęcić cały swój czas na szkolenia. Podczas treningu nie wnosi niczego do produkcji. Tego rodzaju szkolenia mogą być organizowane w przedsiębiorstwie lub mogą być nabywane przez wyspecjalizowane instytuty nadające takie szkolenia.
Zasadniczo duże przedsiębiorstwa mogą mieć oddzielne instytuty lub wydziały szkoleniowe, ale małe firmy nie mogą nosić takich odlewów. Przedsiębiorstwa takie jak Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen and Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles i mają własne instytuty szkoleniowe.
Poniżej opisano metody stosowane do szkolenia pozaszkolnego:
(i) Wykłady lub metoda zajęć klasowych:
W metodzie wykładu jedna osoba wyjaśnia różne aspekty programu. Informacje techniczne lub specjalne można przekazać w prosty sposób poprzez system wykładów. Pomoce audiowizualne mogą być wykorzystane w celu uczynienia wykładu prostym i interesującym dla uczestników. Ta metoda jest korzystna, gdy duża liczba osób szkolonych powinna być przeszkolona na raz.
(ii) Metoda konferencji:
Konferencja to formalne spotkanie prowadzone zgodnie ze zorganizowanym planem, w którym organizatorzy starają się rozwijać wiedzę i zrozumienie poprzez uzyskanie znacznego udziału stażystów. Temat jest omawiany przez uczestników.
Uczestnicy wyjaśniają fakty, zasady lub pojęcia i odbywa się dyskusja. Uczestnicy zbierają swoją wiedzę i próbują znaleźć rozwiązanie problemu lub opracować nowe pomysły zgodnie z wnioskiem z dyskusji.
Ta metoda jest odpowiednia do analizowania problemów i problemów oraz sprawdzania ich z różnych punktów widzenia. Jest to rozsądna metoda rozwoju wiedzy pojęciowej i znajdowania rozwiązań konkretnych problemów.
(iii) Seminarium lub dyskusja zespołowa:
W metodzie seminaryjnej uczestnicy mogą zostać poproszeni o napisanie artykułów na konkretne tematy. Artykuły są odczytywane na seminarium, a następnie odbywa się krytyczna dyskusja, w której uczestniczą wszyscy uczestnicy. Przewodniczący sesji podsumuje poglądy wyrażane przez różnych uczestników. Praktykanci uczestniczący w seminarium słuchają poglądów wyrażonych w gazetach, a dyskusja przeprowadzona później jest oczywista, jeśli chodzi o wątpliwości.
Inną metodą zastosowaną w seminarium może być wcześniejsze przekazanie materiału stażystom, a następnie przygotowywane do dyskusji na rozprowadzany temat. Seminarium metodyczne pomaga słuchaczom w słuchaniu różnych punktów widzenia i usuwaniu ich wątpliwości, jeśli takie istnieją.
(iv) Zaprogramowane instrukcje:
W tej metodzie wiedza jest przekazywana za pomocą podręcznika lub maszyny dydaktycznej. Polega ona na podzieleniu informacji na znaczące jednostki, a następnie uporządkowaniu ich w odpowiedni sposób, aby utworzyć logiczny program uczenia mrówkowego lub pakietów.
Program obejmuje prezentację pytań, czynników lub problemów stażystom, a trener otrzymuje informację zwrotną lub podstawę dokładności swoich odpowiedzi.
(3) Szkolenie w zakresie praktyk zawodowych:
W wielu branżach, takich jak metal, poligrafia i budownictwo itp. Ta metoda szkolenia jest powszechnie stosowana. Szkolenie w zakresie praktyk może trwać od czterech do pięciu lat. Pracownik jest zwykle pochłaniany przez zainteresowaną branżę po zakończeniu okresu szkolenia.
Otrzymują praktyczną wiedzę podczas pracy na stanowisku i wiedzę teoretyczną na wykładzie w klasie. Pracownicy otrzymują stypendium w okresie szkolenia. Jest to najstarsza i tradycyjna metoda szkolenia w rzemiośle, handlu i obszarach technicznych.
Standardy ustalone w szkoleniu dla stażystów są sztywne. Na przykład program mechanicznego praktykanta w organizacji może trwać cztery lata. Raporty z postępu są okresowo przesyłane. Podobnie jak inni pracownicy, uczeń ma również prawo do premii, wakacji i innych udogodnień.
Zalety:
(a) Stażyści otrzymują pewne stypendium podczas szkolenia.
(b) Uczestnicy otrzymują cenne umiejętności, które niesie dobry popyt na rynku.
(c) Z punktu widzenia pracodawcy jest to tanie źródło siły roboczej, a ponadto utrzymuje się wykwalifikowana siła robocza.
(d) Obniża koszty pracy i koszty produkcji, ponieważ tempo rotacji pracowników jest bardzo niskie.
(e) Zapewniona jest lojalność pracowników.
Ograniczenia:
1. Okres szkolenia jest bardzo długi, a stażysta wymaga regularnego nadzoru, który może nie być możliwy na dużą skalę.
2. Sztywne normy sprawiają, że ta metoda jest niezadowalająca.
3. Jeśli pracownik nie uczy się po długim okresie treningu, może nie zostać wchłonięty. Może to spowodować problem z pracą dla firmy.
4. Jest to droga metoda.
(4) Szkolenie przedsionka (szkolenie w Centrum Szkoleniowym):
Przedsionek oznacza przejście lub pomieszczenie między zewnętrznymi drzwiami a wnętrzem budynku, aby dotrzeć do wnętrza domu, trzeba przejść z przedsionka. W ramach szkolenia przedsionkowego pracownicy są szkoleni na specjalnych maszynach w oddzielnym miejscu, tj. W klasach.
Szkoła przedsionka prowadzona jest przez Departament Personalny. Trening odbywa się w sztucznych warunkach, które są podobne do rzeczywistych warunków. Teoretyczne szkolenie jest prowadzone w klasie.
Opiekun zostaje zwolniony ze szkolenia nowych pracowników. Potrafi skoncentrować się na innych ważnych zadaniach, takich jak jakość i ilość produkcji. Tę metodę stosuje się, gdy liczba osób, które mają być przeszkolone, jest bardzo duża. Jest często używany do szkolenia operatorów maszyn, operatorów komputerów, maszynistek itp. Jest przydatny, gdy teoretyczne koncepcje mają być nauczane wraz z umiejętnościami rozwiązywania problemów.
Zalety:
(a) Trener jest specjalistą i specjalizuje się w szkoleniu,
(b) Od kiedy szkolenie jest wyłączone z pracy, uczestnicy mogą skoncentrować się na nauce.
(c) Instruktor może zwrócić na siebie uwagę, ponieważ nie ma przypisanej mu żadnej innej pracy.
(d) Pracownik dowiaduje się o tym w krótkim czasie.
Niedogodności:
Jednak ta metoda ma pewne ograniczenia wyjaśnione poniżej:
(a) Szkolenie odbywa się w sztucznych warunkach; dlatego też pracownik może nie być w stanie dopasować się do maszyn, gdy jest on ustawiony na rzeczywistą pracę.
(b) Jest to droga metoda, ponieważ wymagane jest zdublowane urządzenie. Małe problemy nie mogą sobie pozwolić na tego rodzaju metodę szkolenia.
(c) Jeśli popyt na pracowników jest nierówny, przedsionek może pozostać nieużywany przez dłuższy czas.
(d) Podział obowiązków może prowadzić do problemów organizacyjnych.
(5) Szkolenie dla stażystów:
W tej metodzie szkolenia studenci zdobywają praktyczne wykształcenie podczas studiów. Ustanowiono odpowiednią łączność między instytucjami technicznymi i domami biznesu, w których studenci są wysyłani podczas wakacji. Tak więc istnieje równowaga między teorią a praktyką, a studenci uzyskują praktyczną wiedzę podczas nauki.
Głównymi wadami tej metody są:
(a) Może być stosowany wyłącznie do szkolenia pracowników wykwalifikowanych i technicznych.
(b) Czas wykonania jest zwykle długi.
Można tu podać przykład z MBA (Master of Business Administration), które rozpoczynają i prowadzą różne instytuty w Indiach. Między instytutem a przemysłem utrzymuje się ścisłą łączność. Studenci robiący MBA są wysyłani do różnych branż podczas wakacji. W ten sposób uczą się praktycznej pracy także podczas swojego profesjonalnego kursu.
(6) Szkolenie dla osób uczących się:
Osoby uczące się to osoby, które są wybierane do pracy w niepełnym wymiarze i nie posiadają nawet podstawowej wiedzy z zakresu inżynierii przemysłowej. Uczniowie ci otrzymują najpierw wykształcenie w szkołach zawodowych, gdzie zdobywają wiedzę z zakresu matematyki arytmetycznej, warsztatowej i uczą się obsługi maszyn. Po szkoleniu można im przypisać regularne zadania.
Szkolenie nadzorcze:
Przełożony zajmuje ważne miejsce w łańcuchu administracyjnym. Zapewnia połączenie między pracodawcą a pracownikami. Inspektor otrzymuje wyniki koordynując działania różnych osób. Przełożeni są zwykle wyznaczani z zewnątrz, a nie z wewnątrz.
Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy są analfabetami i nie kwalifikują się do awansu. Dlatego szkolenie dla przełożonych musi być na poziomie podstawowym, aby zapewnić im szkolenie w zakresie praktycznej pracy. Ponadto szkolenie powinno odbywać się również w oparciu o szczegółową wiedzę na temat działań zaangażowanych w sprzymierzone działy i cele firmy.
Osoba wybrana do szkolenia jako osoba nadzorująca powinna, oprócz umiejętności technicznych związanych z pracą (którą mógł już zademonstrować), musi również mieć postawy osobiste uważane za niezbędne dla tego samego.
Osoba wybrana powinna wykazać, że ma specjalne zdolności do (i) prowadzenia (a nie tylko prowadzenia); (ii) utrzymywać trwałe, ale przyjazne relacje z podwładnymi; oraz (iii) komunikować się szybko z wyższymi szczeblami zarządzania.
Zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne kursy mogą być wykorzystywane do szkolenia nadzorczego. Podczas kursów wewnętrznych wyjaśniono procedury, którymi będzie się kierować, oprócz angażowania go na różne poziomy uczestnictwa i przekazywania mu szkoleń w zakresie technik zarządzania.
Kursy zewnętrzne w zakresie technik zarządzania na poziomie nadzorczym są prowadzone przez instytucje edukacyjne i prywatne organizacje zawodowe. Każde przedsiębiorstwo musi posiadać system szkolenia nadzorcy, aby zapewnić ciągłość zarządzania i zaspokojenie ambicji pracownika.
Szkolenie w zakresie nadzoru powinno dotyczyć takich kwestii, jak:
(i) Organizacja i kontrola produkcji, konserwacji i obsługi materiałów na poziomie departamentów.
(ii) Planowanie, przydzielanie i kontrola pracy i personelu.
(iii) Planowanie własnej pracy i przydzielanie czasu różnym obowiązkom.
(iv) Wpływ ustawodawstwa przemysłowego na poziomie wydziału.
(v) Wpływ analizy metod, czasu pracy, oceny pracy oraz odpowiedzialności nadzorcy i funkcji w związku z tym.
(vi) Czynniki kosztowe i kontrola kosztów.
(vii) Zapobieganie wypadkom.
(viii) Szkolenie podwładnych.
(ix) Komunikacja, skuteczne instruktaż i pisanie raportów.
(x) Postępowanie z ludzkimi problemami.
(xi) Przywództwo.
W Ameryce duża liczba superwizorów odbyła szkolenia w ramach Programu szkolenia w przemyśle (TWI) podczas II wojny światowej.
W Indiach TWI zostało wprowadzone do dużych firm zatrudniających tysiące pracowników zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym.
Program szkoleniowy jest podzielony na dwie części:
(a) Metody udzielania instrukcji pracownikom znanym jako Szkolenie Instrukcji Pracy (JIT).
(b) Szkolenie w zakresie metod pracy (JMT).
(c) Szkolenie w zakresie utrzymywania dobrych stosunków między pracownikami, a mianowicie szkolenia w zakresie pośrednictwa pracy (JRT).
(d) Szkolenie w zakresie metod opracowywania nowych planów zwanych Program Development Training (PDT).
Byłoby jednak błędem zakładać, że TWI może rozwiązać wszystkie problemy szkolenia nadzorczego.
Trening żandarmerii:
Dla brygadzistów szkoleniowych w Bangalore powstał instytut w 1971 roku. Szkoli on obecnych i potencjalnych kierowników sklepów i superwizorów w zakresie umiejętności teoretycznych i menedżerskich oraz pracowników z branży w zakresie zaawansowanych umiejętności technicznych.
Obiekty stworzone w tym instytucie są udostępniane za pośrednictwem Centralnego Instytutu Szkoleniowego w Bombaju. W systemie Foremen Training Institute w Bangalore wprowadzono również kurs wieczorowy w systemie modułowym.
