Dwustopniowy model motywowania pracowników
Dwustopniowy model motywowania pracowników!
Modele wzmocnienia, które koncentrują się na delegowaniu uprawnień, ogólnie zakładają, że pracownicy będą zmotywowani do korzystania z tej nowo uzyskanej władzy. Jakie są psychologiczne elementy umocnienia?
W swoim modelu motywacji pracowników Conger i Kanungo wskazują, że przekazanie uprawnień pracownikom może być konieczne, aby wzmocnić ich pozycję, ale nie gwarantuje, że będą mieli wolę lub zachętę do ich wykorzystania. Proponują, aby inicjacja była rozumiana jako konstrukt "motywacyjny", akt dawania człowiekowi poczucia władzy.
Zdefiniowali upodmiotowienie jako proces pracowników umożliwiających psychologię, stwarzając warunki, które dają im większe poczucie pewności siebie i większą wiarę w moc swoich działań, aby coś zmienić. Pracownicy muszą być przekonani, że nie są ofiarami. Aby osiągnąć ten stan rzeczy, kierownictwo musi działać, aby wzmocnić przekonania pracowników dotyczące ich zdolności do wykonywania znaczących zadań (poczucie własnej skuteczności).
Badania w zakresie teorii oczekiwania i teorii własnej skuteczności wykazały, że motywacja osoby do cięższej pracy przy zadaniu zależy od oddzielnych oczekiwań dotyczących dwóch etapów realizacji zadania, jak na Rysunku 18.6 (1), oczekiwanej samooceny, przekonania że wysiłek zapewni akceptowalny poziom wydajności ("Jestem w stanie wykonać wymaganą pracę.") oraz (2) oczekiwany wynik, przekonanie, że poziom wydajności będzie wystarczający do uzyskania pożądanego rezultatu (zrobienie tego spowoduje różnica). Definicja empowermentu Congera i Kanungo dotyczy budowania pierwszego etapu, oczekiwanego poczucia własnej skuteczności.
Oddzielenie wpływu na motywację na te dwa oczekiwania oznacza, że pewność siebie danej osoby niekoniecznie jest powiązana z wynikami. Dlatego pracownicy mogą czuć się dobrze o sobie i wysiłkach, jakie podejmują, nawet jeśli wyniki ich działań nie są korzystne.
Ma to ważne implikacje dla motywowania pracowników. Jeśli menedżerowie będą nadal budować oczekiwania swoich pracowników co do własnych możliwości, pracownicy będą nadal podejmować wyzwania i wykazywać inicjatywę nawet w trudnych okolicznościach. Gdy pracownicy uznają, że wykonują dobrą robotę, prawdopodobnie będą kontynuować pracę o wysokiej jakości, nawet jeśli nastąpi spadek sprzedaży lub inne potencjalnie zniechęcające zdarzenia.
Używając tej definicji własnej skuteczności, Conger i Kanungo proponują, że proces inicjacji musi przejść przez pięć etapów, jak pokazano na rysunku 18.7. Na pierwszym etapie menedżerowie muszą zidentyfikować poczucie bezsilności wśród pracowników, szczególnie te warunki, które sprawiają, że pracownicy czują, że nie mają kontroli nad własną sytuacją i że ich wysiłki nie mogą zmienić sposobu działania firmy.
Czynniki te mogą obejmować formalne struktury organizacyjne i polityki; style zarządzania przełożonych; systemy nagradzania, które nie uznają wysiłku, innowacji lub inicjatywy; i specyficzny charakter miejsc pracy. Takie inhibitory muszą zostać zaadresowane, zanim pracownicy będą wystarczająco zmotywowani, aby rozszerzyć się do wykonywania wysokiej jakości pracy.
Drugi etap programu empowerment obejmuje podejmowanie przez firmę działań, które promują poczucie własnej skuteczności wśród pracowników. Zapewnienie partycypacyjnych możliwości podejmowania decyzji, programów szkoleniowych mających na celu rozwijanie umiejętności, ulepszanie programów komunikacyjnych, zdecentralizowanie kontroli zasobów oraz wprowadzanie systemów nagradzania, które zachęcają do innowacji, są tutaj zalecane, tak jak poprzednio, ale tak samo są programy, które wyraźnie zachęcają i wyrażają zaufanie pracowników, którzy projektują bardziej interesujące, znaczące miejsca pracy i stawiają ambitne, ale osiągalne cele.
Trzecim etapem tego procesu umacniania jest opracowanie programów informacji zwrotnej, aby poinformować pracowników o ich własnej skuteczności. Najbardziej skuteczne programy zwrotne pozwalają pracownikom odkryć własne umiejętności. Zaczynają od przypisania pracownikom łatwych zadań, a następnie powoli zwiększają trudność zadania, gwarantując w ten sposób, że pracownicy odniosą wczesny sukces i wykorzystają swój rosnący potencjał.
Inne formy informacji zwrotnej są również użyteczne, ale mniej skuteczne, takie jak formalne programy uznawania oraz nieformalne zachęcanie i wsparcie organów nadzoru. Ponadto, zarządzanie musi być również przygotowane do radzenia sobie ze stresem emocjonalnym, jaki te zmiany mogą wywołać u pracowników.
Udowodniono, że zapewniające wsparcie, ufne środowisko poprawia poczucie własnej skuteczności. W idealnym przypadku, dwa ostatnie etapy procesu to osiągnięcie silniejszego poczucia własnej skuteczności wśród pracowników, a następnie zwiększenie poziomu wysiłku i wytrwałości w wykonywaniu zadań.
