Rodzaje procesu wyboru pracy: wstępny wywiad i puste aplikacje

Oba typy procesu selekcji są następujące: 1. Wstępny wywiad 2. Puste aplikacje.

1. Wstępny wywiad:

Wstępny wywiad poprzedzony jest screeningiem. Podobnie jak w przypadku badań przesiewowych, celem wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej jest wyeliminowanie nieodpowiednich lub niewykwalifikowanych kandydatów z procesu selekcji.

W badaniu przesiewowym kandydaci bez kwalifikacji są eliminowani na podstawie informacji podanych w formularzu zgłoszeniowym, natomiast rozmowa kwalifikacyjna odrzuca misfity z przyczyn, które nie pojawiły się w formularzach aplikacyjnych. Należy dołożyć starań, aby proces usuwania nie doprowadził do eliminacji pożądanych kandydatów.

Oczywiście wstępne wywiady powinny być przeprowadzane przez kogoś, kto wzbudza zaufanie, który jest rzeczywiście zainteresowany ludźmi i którego ocena przy rozpatrywaniu kandydatów jest dość wiarygodna. Poza tym ankieter powinien być uprzejmy, uprzejmy i chłonny. Nie powinien wydawać się szorstki lub niecierpliwy. Właśnie dlatego wstępny wywiad jest również nazywany "wywiadem z uprzejmości".

2. Blanki aplikacji:

Blank aplikacji jest najczęstszym urządzeniem służącym do uzyskiwania informacji od potencjalnego kandydata. Prawie wszystkie organizacje wymagają od osób poszukujących pracy wypełnienia wniosku. Jest to osobisty zapis kandydata z osobistym profilem historii, szczegółowymi osobistymi działaniami, umiejętnościami i osiągnięciami.

W związku z tym od wnioskodawcy generalnie wzywa się następujące dane za pośrednictwem formularza wniosku:

(a) Informacje biograficzne:

Obejmuje imię i nazwisko, imię ojca, wiek, płeć, narodowość, wzrost, stan cywilny, znak identyfikacyjny i liczbę osób na utrzymaniu.

(b) Informacje edukacyjne:

Obejmują one akademickie kwalifikacje kandydata, kursy, rok przejścia, oferowane przedmioty, procent ocen, podział, nazwy instytucji edukacyjnych, nabyte szkolenia, stypendium itp.

(c) Doświadczenie zawodowe:

Obejmuje on zajmowane stanowiska, nazwę pracodawcy, charakter pracy, wynagrodzenie, czas trwania różnych zadań, powody odejścia z obecnej pracy, członkostwo w organizacjach zawodowych itp.

(d) Wynagrodzenie:

Odnosi się do minimalnego wymaganego wynagrodzenia i minimalnego okresu łączenia.

(e) Informacje dodatkowe:

Obejmuje informacje takie jak udział w grach, poziom uczestnictwa, wygrane nagrody, dramaty, debaty, NSS, NCC, hobby itp.

(f) Referencje:

Zawiera nazwiska (dwóch lub trzech) sędziów, którzy znają charakter, pracę i umiejętności kandydata. Jednak dowody empiryczne wskazują na bardzo niewielką zależność między referencjami a miernikami wydajności. Oprócz nieprawdziwych faktów, można to również przypisać niezdolności sędziego do oceny i opisania kandydata, a jego ograniczona wiedza na jego temat.

Pytania umieszczone w pustym pytaniu powinny być ważne. Należy unikać zbytecznych pytań. Informacje dostarczone przez kandydata we wniosku powinny być autentyczne i weryfikowalne. W przypadku podania nieprawdziwych informacji, wybór kandydata, o ile został wybrany, powinien zostać anulowany.

Wzór blanku aplikacji podano w następujący sposób:

Niektóre kwestie związane z pustymi aplikacjami wydają się mieć znaczenie w tym miejscu:

(i) Jakie pozycje powinny znaleźć się w pustych polach aplikacji i jaki wiek wagi należy im przypisać w celu podjęcia decyzji w sprawie wyboru?

(ii) Jaka jest wiarygodność i wiarygodność informacji generowanych przez blanki aplikacji w celu określenia ich wartości w przewidywaniu sukcesu w pracy?

(iii) Jak uzasadnić włączenie niektórych elementów do półfabrykatów aplikacji?

1. Najważniejsze narzędzia do generowania informacji o kandydatach były puste aplikacje. W związku z tym na ogół wszystkie rodzaje informacji są zadawane w pustych aplikacjach. W kontekście indyjskim Hafeez przeanalizował zawartość pustych arkuszy aplikacji 20 organizacji (08 sektor prywatny, 05 sektor publiczny i 07 departamentów rządowych). Zgodnie z jego analizą liczba pozycji i podpozycji w tych polach wniosku wahała się od 14 do 50 przy średniej 25 pozycji i podpunktach.

Niektóre badania wykorzystywały ważony pusty wniosek. Zastosowana procedura obejmuje identyfikację przedmiotów, które odróżniają się od krótkiej kadencji, a następnie opracowane skale punktowe dla przedmiotów takich jak wiek, wykształcenie, praca poprzednio wykonywana i stan cywilny.

2. Jak dotąd niewiele wiadomo na temat ważności pozycji przedstawionych w pustych aplikacjach. W jakim stopniu różne elementy, takie jak zmienne biograficzne, przewidują efektywność pracy, nie są dokładnie badane, aby dojść do wniosku, który byłby godny zaufania. W tym miejscu należy podać niektóre bezpańskie i rozproszone dowody w tym zakresie:

Niektóre badania przeprowadzone na Zachodzie wykazały, że niektóre zmienne biograficzne mogą przewidywać wydajność pracy. Badanie przeprowadzone przez Naylor i Vincent wykazało istotny związek między absencją a liczbą osób pozostających na utrzymaniu. Kobiety pracujące z dużą liczbą osób na utrzymaniu były bardziej nieobecne niż osoby z mniejszą liczbą osób na utrzymaniu. Nie znaleziono jednak związku między absencją a wiekiem i stanem cywilnym pracownic.

W Indiach Das przeprowadził korelację między wydajnością pracy (ocenianą w skali 5-punktowej) a niektórymi zmiennymi biograficznymi, takimi jak wiek, dochód, wykształcenie i wcześniejsze doświadczenia, długość służby, stan cywilny i liczba osób na utrzymaniu 150 pracowników biurowych. Stwierdził dodatnią istotną korelację między liczbą osób na utrzymaniu a długością pracy i efektywnością pracy. Pracownicy bardziej uzależnieni i dłuższy staż pracy w porównaniu do osób mniej zależnych i krótszy staż pracy, byli znacznie bardziej wydajni.

Jednak wiek i wydajność zostały uznane za negatywnie powiązane. Dotychczasowe doświadczenia i edukacja; raport z wyboru dwóch partii absolwentów MBA z Indyjskiego Instytutu Zarządzania, Ahmedabad odnotował istotną dodatnią korelację pomiędzy poprzednią edukacją a stopniami w college'u dla jednej partii studentów, ale nie drugą. Jednak nie można w tym związku zbytnio zaufać, ponieważ wielkość współczynników jest zbyt niska.

3. Nie wszystkie informacje zawarte we wzorach aplikacji są używane do podejmowania decyzji o wyborze. Następnie pojawia się pytanie: dlaczego organizacja powinna poszukiwać tych informacji? Co więcej, choć niektóre zmienne mogą wykazywać wysoką moc predykcyjną w zakresie wydajności pracy, ale czy można je w uzasadniony sposób uwzględnić w pustych aplikacjach? Szczególnie w tym miejscu znajdują się informacje o religii, języku i miejscu urodzenia. Biorąc pod uwagę naszą demokratyczną konfigurację, można również kwestionować legalność poszukiwania informacji o tych zmiennych. Ponieważ art. 14 Konstytucji Indii zakazuje dyskryminacji ze względu na "religię, rasę, płeć, język lub miejsce urodzenia, niezależnie od tego, czy chodzi o zatrudnienie, czy o przyjęcie do instytucji edukacyjnych".

Chociaż organizacje nie mogą zajmować się tymi pozycjami podczas podejmowania decyzji o wyborze, ale prześladują one wnioskodawców, czy takie informacje są wykorzystywane do celów dyskryminacji. W związku z tym włączenie takich elementów do formularza wniosku może z jednej strony zniechęcić wnioskodawców do złożenia wniosku, az drugiej może również zaszkodzić wizerunkowi organizacji. Dlatego organizacje powinny unikać zadawania pytań o takie elementy.