Rodzaje planów czasowych z zaletami i ograniczeniami

Cztery rodzaje planów motywacyjnych opartych na czasie są następujące: 1. Plan Halseya 2. Plan Rowan 3. Plan Emersona 4. Plan Bordeaux!

1. Plan Halsey:

Ten plan został po raz pierwszy zaprojektowany przez Halsey w 1890 roku. W ramach tego planu ustalono standardowy czas na wykonanie pracy z wyprzedzeniem. Osoba, która bierze standard lub więcej czasu, otrzymuje zapłatę za czas, jaki go zabrał. Pracownik wykonujący swoje zadanie w czasie krótszym niż standardowy płaci się za zaoszczędzony czas. Płatności za zaoszczędzony czas wahają się od 33 1/3% do 66 2/3%, ale ogólnie płaci się za połowę zaoszczędzonego czasu. Wynagrodzenie pracownika jest przyznawane przez

W tym równaniu robotnik otrzymuje Rs. 2, 00 jako zachętę do oszczędzania 4 godzin, czyli 50-50 planu Halseya. W tym przypadku całkowita oszczędność 4 godzin wynosi R 4 / = 50% oszczędności trafia do kierownictwa, a 50% do pracownika, który zaoszczędził czas.

Zalety planu Halsey:

1. Gwarantuje minimalne wynagrodzenie dla wszystkich pracowników, bez względu na to, czy jest to efektywne czy nieskuteczne.

2. Skuteczni pracownicy są zachęcani do wykazywania lepszych wyników, oferując im dodatkowe wynagrodzenie jako zachętę.

3. Pracodawca również zyskuje w ramach tego systemu, ponieważ pracownicy nie są "opłacani przez pełen etat przez nich zaoszczędzone, a pięćdziesiąt procent trafia do kierownictwa.

4. Ta metoda jest bardzo prosta. Pracownicy mogą łatwo wykonywać swoje obliczenia.

5. Nie ma potrzeby nadmiernej prędkości, ponieważ zachęta nie jest przeznaczona na większą produkcję, ale na zaoszczędzony czas, jak wynika z powyższego przykładu.

Ograniczenia planu Halsey:

1. Pracownicy nie otrzymują pełnej nagrody za swoje wysiłki. Zazwyczaj płaci się za połowę zaoszczędzonego czasu, a nie za pełny etat. Może to zniechęcić pracowników.

2. Może być trudno ustalić standardowy czas na wykonanie pracy.

3. Jakość produktów cierpi, ponieważ pracownicy próbują ukończyć pracę w jak najkrótszym czasie.

2. Plan Rowan:

Ten system jest podobny do planu Halseya. Pracownik ma zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za czas poświęcony na pracę. Otrzymuje premię za ukończenie pracy w czasie krótszym niż standardowy. Jedyną różnicą między planami Halsey i Rowan jest metoda obliczania premii, która to proporcja zarobków z czasu, który zaoszczędził, ponosi przez standardowy czas.

Płace są obliczane według następujących relacji:

W = T x R + (S - T / S) x T x R

Przykład 2.

Czas standardowy: 32 godziny

Rzeczywisty czas zajęty: 26 godzin

Stawka godzinowa: Rs. 4

Rozwiązanie.

26 x 4 + (32 - 26/32) x 26 x 4 = 104 + 6/32 x 26 x 4

= 104 + 19, 50 = Rs. 123, 50

Dodatkowa premia, którą otrzyma pracownik, to Rs. 19, 50 w tym przypadku. Jednak całkowita oszczędność 6 godzin wynosi Rs. 24, więc Rs. 4.50 idzie do zarządzania i Rs. 19, 50 dla pracownika.

Zaleta planu Rowan:

1. Ta metoda zapewnia minimalne wynagrodzenie dla pracowników.

2. Pracownik nie jest zmuszany do pośpiechu przez pracę, ponieważ podwyżki premii maleją, przy wyższych poziomach wydajności. W ten sposób jakość towarów w tym systemie nie ucierpi.

3. Koszt pracy na jednostkę zmniejsza się, ponieważ zaoszczędzony czas jest dzielony zarówno przez pracownika, jak i kierownictwo.

4. Wzrost produkcji obniży koszty ogólne na wyprodukowaną jednostkę.

Wady planu Rowan:

1. Obliczanie premii w ramach tego systemu jest skomplikowane. W planie Halseya pracownicy wiedzą, że dostanie dodatkowe wynagrodzenie za połowę zaoszczędzonego czasu. W tej metodzie zaoszczędzona pewna część zaoszczędzonego czasu jest wypłacana jako zachęta. Obliczenia są trudne do zrozumienia dla pracowników.

2. Ta metoda jest niesprawiedliwa dla skutecznych pracowników, ponieważ premia jest wypłacana według malejącej stawki.

3. Koszt pracy jest na ogół wyższy w tej metodzie.

3. Emerson Plan:

Emerson, współpracownik FW Taylor, opracował ten plan efektywności w 1910 roku. Standardowa wydajność jest ustalona dla określenia wydajności pracowników. Pracownikowi, który osiąga 66% wydajności, wypłaca się tylko minimalne wynagrodzenie, a premia jest wypłacana tylko wtedy, gdy jego skuteczność przekracza ten limit.

Stawka lub premia wzrasta wraz ze wzrostem wydajności. Na przykład, 2000 jednostek jest ustalonych jako standardowa produkcja, osoba produkująca 2000 jednostek osiąga 100% wydajności, inna osoba produkująca 1600 jednostek osiąga 80% wydajności, a więc.

Zgodnie z tym planem premia wynosi 20% wynagrodzenia uzyskanego ze 100% wydajnością i wzrasta o 1%, przy każdym procencie wzrost wydajności. Jeśli efektywność wynosi 110%, premia wyniesie 30% na tym poziomie. Wydajność pracowników jest dobrze znana w tym systemie.

Korzyści z Emerson Planu:

1. Jest to łatwe do zrozumienia przez pracowników.

2. Pracownicy otrzymują zabezpieczenie, ponieważ płace minimalne są wypłacane, jeżeli efektywność wynosi 66 2/3%

3. Zapewnia pracownikom bodziec do zwiększania ich efektywności. Stopa premii wzrasta progresywnie, co stanowi zachętę do poprawy efektywności.

4. Zapewnia zachętę nawet początkującym i mniej wydajnym osobom.

Ograniczenia planu Emerson:

1. Normy mogą być ustalone dość wysokie i pracownicy mogą nie być w stanie ich osiągnąć.

2. Pracownicy nie mogą być zachęcani do zwiększania swojej produkcji powyżej poziomu standardowego, ponieważ świadczenia mogą być nominalne po tym poziomie.

3. Zapisy standardów będą musiały być przechowywane oddzielnie dla różnych kategorii pracowników. Zwiększa pracę biurową.

4. Plan Bordeaux:

Ten plan został opracowany przez Charlesa E. Bedeaux w 1911 roku. Zapewnia porównywalne standardy dla wszystkich pracowników. Korzyść zaoszczędzonego czasu trafia zarówno do pracownika, jak i do jego przełożonego odpowiednio w stosunku. Osoba nadzorująca pomaga również pracownikowi w oszczędzaniu czasu, więc otrzymuje również pewne korzyści w tej metodzie.

Standardowy czas dla każdego zlecenia jest określany w terminach minut, które nazywane są punktami Bedeaux lub B Każdy B oznacza minutę i badanie ruchu. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas do standardowego poziomu B lub 100% wydajności. Premia jest wypłacana, gdy rzeczywiste wyniki przekraczają standardowe wyniki w zakresie B.