Jakie są determinatory morale?

Morale najlepiej rozumieć pod względem czterech wyznaczników. Najwybitniejszym wyznacznikiem jest "poczucie wspólnoty" lub współpraca grupowa. Drugi to potrzeba celu. Po trzecie, musi być obserwowalny postęp w kierunku celu. Po czwarte, osoby w grupie muszą mieć konkretne znaczące zadania, które są niezbędne do osiągnięcia celu.

1. Spójność grupowa:

Pracownicy w normalnej sytuacji zawodowej rzadko funkcjonują jako osoby całkowicie odizolowane. Niezależnie od tego, czy kierownictwo jest tego świadome, czy nie, pracownicy prawdopodobnie utworzą grupę lub pewną liczbę podgrup. Idealną sytuacją i taką, która zapewnia najwyższe morale, jest taka, w której istnieje jedna grupa obejmująca wszystkich pracowników, przedstawicieli pracodawcy i pracodawcę.

Stopień, w jakim kierownictwo stara się to osiągnąć, to stopień, w jakim wysokie morale prawdopodobnie będzie obecne. Niestety, czynnik tworzenia grupy jest zbyt często pomijany w przemyśle. Wprowadzenie korzystnych czynników środowiskowych, takich jak zmiany oświetlenia, muzyki lub klimatyzacji, może, ale nie musi, a więc zwiększyć produkcję. Same w sobie takie czynniki są nieprzewidywalne.

Kluczem do tego, czy będą działać, jest reakcja grupy na zmianę. Jeśli grupa wierzy, że zmiana przyniesie korzyści, reakcja będzie korzystna. Z drugiej strony, jeśli grupa podejrzewa o zmianę, będzie się jej opierać. Zmiany wprowadzane przez kierownictwo, z najbardziej altruistycznymi intencjami, często bumerang, ponieważ kierownictwo przeoczyło znaczenie "poczucia wspólnoty" lub współpracy grupowej.

Nie można zakładać, że wzrost wydajności materialnej koniecznie zwiększa zdolność ludzi do współpracy. W rzeczywistości, chyba że kierownictwo podejmie konkretne działania, aby zachęcić do utworzenia grupy obejmującej pracę i zarządzanie pracujące razem, pracownicy prawdopodobnie stworzą własną grupę i celowo wykluczą zarządzanie. Największą szansą zarządzania na integrację jest przyjęcie demokratycznej struktury grupowej i zapewnienie możliwości funkcjonowania czterech wyznaczników morale.

Nie można zaprzeczyć istnieniu struktury społecznej w żadnej firmie. Aby to zrobić, należy odmówić stawienia czoła rzeczywistości. Ale kierownictwo robi to, gdy nalega, aby ludzie pracowali wyłącznie dla pieniędzy. Mężczyźni i kobiety prowadzą życie towarzyskie w pracy; tworzą przyjaciół i wrogów; wymieniają konfidencje, spotykają się społecznie po godzinach, jedzą razem i przysługują sobie nawzajem. Krótko mówiąc, świadomie i nieświadomie tworzą grupy.

Grupy te mogą być podstawowym rdzeniem formacji morale, jeśli kierownictwo to rozpozna i będzie mogło kierować tę energię do właściwych kanałów współpracy. Niepowodzenie w rozpoznaniu przez kierownictwo prowadzi do wielu błędów, które popełnia. Zmiany techniczne powodują zmiany społeczne; i choć zmiany techniczne mogą być logiczne z punktu widzenia kierownictwa, często kończą się niepowodzeniem, ponieważ towarzyszące im zmiany społeczne zostały przeoczone lub przeliczyły się.

2. Cele:

Promowanie współpracy grupowej jest łatwiejsze, jeśli grupa ma cel do osiągnięcia. Cele w branży mogą być bardziej niejasne niż cele takie jak wygrywanie wojny czy mecz piłki nożnej, ale przy odpowiednim wskazówku można je wyjaśnić. Wykonywanie najlepszej pracy może stanowić cel, pod warunkiem, że pracownik otrzyma dowód, że ten cel jest zrozumiały. Awans, bezpieczeństwo, zwiększone zarobki oraz indywidualne i grupowe dobro mogą być celami, pod warunkiem, że kierownictwo zachęca ich, a pracownik ma dowody, że są one realne i możliwe do osiągnięcia.

Niektórzy "menedżerowie naukowi" sugerują, że slogany są doskonałym sposobem na zwiększenie morale przy założeniu, że dobrym sloganem może równie dobrze stać się cel. Najlepiej ilustruje to opowieść o wielkim szefie, który uczestniczył w jednej z tych "naukowych" sesji i był pod wrażeniem tej sugestii.

Ustawił hasło "Zrób to teraz" jako cel i umieścił go w różnych widocznych miejscach w fabryce. Z jego punktu widzenia cel ten okazał się nie być pożądany, ponieważ księgowy natychmiast uciekł z funduszami firmy, sprzedawca ożenił się z córką szefa, a chłopak z biura włożył niewłaściwe rozwiązanie do kopiarki.

3. Postęp w kierunku celów:

Oprócz osiągnięcia celu, pracownicy muszą mieć możliwość obserwowania postępów w tym kierunku. Dobry przykład widać w pracy Marrowa (1942) we własnej fabryce. Jedna grupa operatorów maszyn energetycznych otrzymała informację o poziomie produkcji, do którego musieli dotrzeć w ciągu 14 tygodni. Kolejnej grupie powiedziano ostateczny gol, ale również cotygodniowe gole. Rysunek 13.1 pokazuje wpływ na osiągnięcie zbyt odległego celu, który pracownik uważa za nieosiągalny.

4. Znaczące zadania:

Ostatni z czterech wyznaczników morale pracowników wiąże się z konkretnymi, znaczącymi zadaniami, które jednostka ma wykonywać w grupie, oraz poczuciem udziału w pracy grupy w dążeniu do celu. Jeśli cel grupy wynosi 1000 jednostek na jednego członka, musi on jasno zrozumieć, w jaki sposób jego specyficzna praca przyczynia się do jej osiągnięcia. Jeżeli wynik jest jedynie dla korzyści kierownictwa i nie przyczynia się w pewien określony sposób do przewagi pracownika, cel prawdopodobnie zostanie uznany za zarządzanie, a nie pracownika.

Jednakże, jeśli pracownicy są konsultowani lub odpowiednio poinformowani o wyznaczaniu celu i faktycznie czerpią sprawiedliwy udział w korzyściach, wtedy jest silny cel. Nawet chłopak z piętra może zobaczyć, w jaki sposób przyczynia się do pomagania asemblerom, chociaż nie ma żadnego zgromadzenia.

Pierwszy robotnik przekazuje ukończoną część jednostki drugiemu pracownikowi i to trwa, a każdy członek grupy uczestniczy w znaczący sposób w osiągnięciu celu. Yuzuk (1961) podał wyniki badań nad morale pracowników, które dostarczają istotnych informacji dotyczących wielu aspektów i złożoności tego terminu.

Za pomocą analizy czynnikowej stwierdził, że morale składa się z dziewięciu różnych wymiarów:

1. Adekwatność komunikacji

2. Godziny pracy

3. Ogólna kompetencja współpracowników

4. Relacje interpersonalne z innymi pracownikami

5. Status i uznanie

6. Warunki pracy

7. Relacje interpersonalne z opiekunem

8. Kompetencje techniczne osoby nadzorującej

9. Satysfakcja z pracy

Odkrył również, że pracownicy o najwyższym morale byli najbardziej doświadczonymi mężczyznami, którzy mieli najdłuższą kadencję i którzy posiadali najwyższe stopnie siły roboczej.

Kolejną analizę czynnikową wymiarów moralnych dokonał Gordon (1955). Gordon określił morale jako "poczucie dobrego samopoczucia, którego doświadcza jednostka, gdy jego potrzeby są wypełnione ku jego zadowoleniu".

Znalazł cztery różne wymiary:

1. Ogólne potrzeby zaspokojenia

2. Uznanie i status

3. Potrzeba szacunku dla samego siebie

4. Potrzeba własnej ekspresji

Chociaż nie próbował odnieść morale do rzeczywistej pracy, Gordon wskazał, że lepsze zrozumienie wymiarów morale było niezbędne dla naszej wiedzy o człowieku i o tym, jak wykonuje swoją pracę.