Jakie są różne podejścia do dyscypliny w zarządzaniu?

Różne podejścia do dyscypliny w zarządzaniu są następujące:

Podejście sądowe

Zgodnie z tym podejściem, charakter przestępstwa w konkretnej sytuacji określa się poprzez staranne zważenie dowodów i podjęcie wszystkich kroków przewidzianych w procedurze dyscyplinarnej.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholders.jpg

Przestrzegane jest prawo naturalnej sprawiedliwości, tj. Sprawca ma możliwość obrony, przytacza czynniki łagodzące i błaga o ułaskawienie.

Jest to uczciwy proces, ale jest czasochłonny i prowadzi do opóźnień. W Indiach jesteśmy bardziej przyzwyczajeni do tego podejścia niż do wszystkich innych. Najlepszym tego przykładem jest dochodzenie wewnętrzne.

Podejście do relacji międzyludzkich

Zgodnie z tym podejściem sprawca traktowany jest jak istota ludzka. Jeśli naruszy zasady, podejście oparte na relacjach między ludźmi zada pytanie, dlaczego złamał regułę? Na przykład spanie podczas nocnej zmiany może być spowodowane zmęczeniem spowodowanym czynnikami, nad którymi człowiek nie ma kontroli, np. Chorobą w rodzinie.

W takim przypadku należy podjąć próbę pomocy pracownikowi w przezwyciężeniu tak trudnej sytuacji osobistej lub zmianie dyżuru lub przeniesieniu go do pracy, którą może on wygodnie obsługiwać, zamiast przyjmować skrajny pogląd i surowo karać go .

Podejście do zasobów ludzkich

W ramach tego podejścia każdy pracownik traktowany jest jako zasób dla pracodawcy, a zasób ludzki jest najważniejszym czynnikiem produkcji. Zasób ten musi zostać przeszkolony, zmotywowany i podniesiony do poziomu wydajności wymaganego przez organizację.

Niedyscyplinowanie ze strony pracowników wynika z (a) niepowodzenia systemu szkolenia i motywowania oraz (b) indywidualnego niedopasowania jednostki do wymagań zachowania określonego jako obowiązująca norma w organizacji. W tym ostatnim przypadku jest to naruszenie obowiązującej normy.

Organ dyscyplinarny musi zbadać dwa cele procesu dyscyplinarnego: (a) Czy naruszenie jest na tyle poważne, że zagraża funkcjonowaniu organizacji, jeżeli sprawca może kontynuować? (b) Czy sprawca może zostać zreformowany poprzez działania dyscyplinarne?

W tym kontekście rzadko stosuje się skrajne formy kar, takie jak zwolnienia lub zwolnienia, ponieważ obrażające zasoby ludzkie będą musiały być przeszkolone i zmotywowane do pracy zgodnie z wymogami normy zachowania organizacji.

Takie podejście w naturalny sposób przywiązywałoby dużą wagę do dyscypliny, a było to raczej kwestią samokontroli lub samodyscypliny niż sprawy zewnętrznej kontroli.

Podejście do Dyscypliny Grupowej

Jeśli organizacja ma ugruntowane normy postępowania, powinna starać się angażować grupy pracowników w proces dyscypliny.

Jeśli kierownictwu uda się sprawić, że grupa zaakceptuje normy organizacji jako ich normy, to dzięki takiemu zaangażowaniu główna funkcja dyscypliny będzie pełnić funkcję delegowaną niż zadanie zarządzania.

Grupa jako całość może kontrolować indywidualnego pracownika, który jest jej członkiem, znacznie skuteczniej niż zarząd może być karany.

Podejście przywódcze

Każdy menedżer musi rozwinąć jakość przywództwa, ponieważ musi kierować, kontrolować, trenować, rozwijać i kierować grupą mężczyzn oraz działać jako lider, niezależnie od tego, jaka jest jego pozycja w hierarchii organizacyjnej.

Może zarządzać dyscypliną wśród mężczyzn, których praca jest pod jego bezpośrednim nadzorem, o wiele bardziej niż może to zrobić najwyższe kierownictwo. Ma codzienne relacje ze swoimi ludźmi, a robotnik go słucha. Znowu słuchaliby go, gdyby jego zachowanie było zdyscyplinowane.