Jakie są różne rodzaje kar za niedyscyplinę?

Sekwencje kar są następujące:

(a) Ustne ostrzeżenie.

(b) Pisemne ostrzeżenie.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

(c) Dyscyplinarne zwolnienie i zawieszenie (tymczasowe usunięcie ze służby).

(d) Demokracja w randze.

(e) Wstrzymywanie przyrostów.

(f) Grzywny.

(g) Niekorzystna uwaga w książce serwisowej.

(h) Zwolnienie (usunięcie z służby za niewłaściwe zachowanie ze stygmatyzacją), oraz

(i) Absolutorium (usunięcie z serwisu bez piętna).

Kiedy mężczyzna złamie regułę lub nie zdoła utrzymać standardu, konieczne jest ustne ostrzeżenie, że powtórzenie może ostatecznie wymagać dyscypliny. Na tym etapie postępowanie dyscyplinarne pozostaje nieoficjalne, ponieważ nie staje się kwestią pisemnej dokumentacji. Celem ustnego ostrzeżenia jest pomoc pracownikowi w poprawieniu jego zachowania poprzez powiedzenie mu, że jego niepożądane zachowanie nie może być tolerowane.

Pisemne ostrzeżenie jest pierwszym formalnym etapem dyscypliny korekcyjnej. Jeśli pracownik nie odpowiada na nieoficjalne ostrzeżenie ustne, wymagane jest formalne pisemne ostrzeżenie zawierające oświadczenie o przestępstwie.

W przypadku związków zawodowych taki oficjalny dokument powinien zostać wydany w obecności przełożonego. Pisemne ostrzeżenia są często przygotowywane w czterech kopiach - jedna dla działu personelu, jedna dla przełożonego, jedna dla majstra i jedna dla pracownika, który podlega postępowaniu dyscyplinarnemu.

Dyscyplinarne zwolnienia lub zawieszenia mają następną istotność. Zwolnienia dyscyplinarne mogą trwać kilka dni lub tygodni. Wiele firm omija ten etap dyscypliny, ponieważ jest zbyt uciążliwe, aby zastąpić pracownika na kilka tygodni.

Do kogo trafiają pisemne ostrzeżenia, zwolnienie z powodu utraty dochodów może być szokiem, który służy przywróceniu ich poczucia odpowiedzialności. Ponieważ zawieszenie jest formą zwolnienia, nie należy go stosować, chyba że przestępstwo wymaga co najmniej zwolnienia.

Podwyższenie lub obniżenie stopnia jest wstępnym krokiem do absolutorium. Przydatność degradacji jako środka dyscyplinarnego jest kwestionowana, ponieważ ma wiele wad. Utrata wynagrodzenia w pewnym okresie czasu jest długą formą ciągłego poniżania w porównaniu z ostrym uderzeniem zwolnienia.

Ponownie, jeśli firma ma zatrzymać człowieka w jakimkolwiek charakterze, rozsądniej będzie użyć jego najwyższej umiejętności. Co więcej, zdegradowany pracownik będzie stale niezadowolony, a jego niezadowolenie może rozprzestrzenić się na współpracowników, co negatywnie wpłynie na morale, wydajność i dyscyplinę siły roboczej.

Wstrzymywanie przyrostów jako forma kary jest obecnie rzadko używane.

Istnieje przepis dotyczący kar za niektóre zaniechania i prowizji zgodnie z rozdziałem 8 ustawy o wypłacie wynagrodzeń, z 1936 r. Grzywny mogą być nakładane tylko w przypadku niektórych działań zaniechania i zleceń określonych w zawiadomieniach zatwierdzonych przez właściwy organ.

Łączna kwota grzywny, która może zostać nałożona w dowolnym okresie wynagrodzenia każdego pracownika najemnego, nie może przekraczać kwoty równej połowie anny w rupii (tj. 3 pensów) wynagrodzenia należnego mu w odniesieniu do tego okresu wynagrodzenia. Żadna grzywna nie zostanie nałożona na pracownika, który nie ukończył 15 lat.

Wszystkie kary zostaną zapisane w określonym rejestrze i zaksięgowane na koncie Fines Fund, wspomniany fundusz będzie wykorzystywany wyłącznie do takich celów, korzystny dla pracowników, zatwierdzony przez właściwy organ.

Wszystkie główne przypadki niezdyscyplinowania / niewłaściwego postępowania są rejestrowane w książce serwisowej, która służy jako wskaźnik oceny, gdy udzielana jest promocja lub inne świadczenia pracownicze. Kiedy zwolnienie jest nieuniknione, ci, którzy mają negatywne uwagi, zostaną ukarani jako pierwsi.

Rozładowanie pozostaje ostateczną karą. Jest to ogólnie określane jako "kara śmierci przemysłowej". Jest to tak drastyczna forma działania, że ​​powinna być zarezerwowana tylko dla najpoważniejszych przestępstw lub dla osób, które odpowiedzą na nie mniejszą karę. Dla pracownika absolutorium jest poważną porażką.

Utrudnia to mu znalezienie nowej pracy, jeśli potencjalny pracodawca dowie się, że został zwolniony przez pracodawcę. Ponieważ zmniejsza on jego szanse na zarabianie na życie, może wpływać na jego równowagę psychiczną. Nawet w przypadku organizacji absolutorium wiąże się z poważną stratą.

Reprezentują czas i pieniądze wydane na zatrudnianie, szkolenie i nadzorowanie pracownika, który obecnie opuszcza firmę. Rozważania dotyczące takich kosztów, a także presji ze strony związków zawodowych znacznie zmniejszyły liczbę zwolnień w porównaniu z wcześniejszymi czasami. Jedynym plusem jest absolutorium, mocne i ostateczne działanie.

Czasami jednak absolutorium za "tylko dlatego" jest konieczne. Jest to tak poważny krok, że ważna jest właściwa procedura zarządzania. Dyrektor wykonawczy powinien być w stanie udowodnić, że postępował zgodnie z "należytym procesem".

W ogłoszeniu o zwolnieniu należy podać i wyjaśnić wszystkie zarzuty wobec pracownika. Przestrzeganie "słusznej przyczyny" wymaga, aby kierownictwo było w stanie ustalić winę pracownika, uzasadniając w ten sposób postępowanie dyscyplinarne.