3 skoncentrowane obszary rozwoju organizacji

Jak doprowadzić do OD? Odpowiedź brzmi przez interwencje OD. Interwencje to zestaw działań strukturalnych, w których wybrane jednostki organizacyjne są indywidualne lub ich grupy, zaangażowane w zadanie lub sekwencję zadań.

Cele są związane bezpośrednio lub pośrednio z usprawnieniem organizacji. W tym celu istnieje wiele alternatywnych metod interwencji OD. Jednym ze sposobów klasyfikacji tych metod, dla wygody czytelników, jest cel zmiany. W praktyce celem zmian mogą być osoby indywidualne, ich grupy wewnątrz organizacji lub sama organizacja OD interwencje skierowane na te trzy cele są omawiane w seriatim.

1. Indywidualne sesje interwencyjne:

Interwencje OD skierowane do osób obejmują trening umiejętności, przeprojektowanie pracy, negocjacje ról i planowanie przewoźnika.

Trening wrażliwości:

Zwany także treningiem grupy T lub treningiem laboratoryjnym, trening wrażliwości ma na celu pomóc osobom zrozumieć, jak ich zachowanie wpływa na innych. Członkowie gromadzą się w wolnym i otwartym środowisku, w którym uczestnicy dyskutują.

Dyskusja jest luźno kierowana przez zawodowego naukowca behawioralnego zwanego facylitatorem. Facylitator interweniuje tylko po to, aby pomóc grupie przejść dalej. Celem treningu wrażliwości jest zwiększenie wrażliwości na innych. Wynik takiego szkolenia powinien zatem pomóc pracownikom lepiej zrozumieć innych, uświadomić sobie własne uczucia i percepcje oraz poprawić komunikację.

Trening umiejętności:

Trening umiejętności odnosi się do zwiększania wiedzy, umiejętności i umiejętności niezbędnych do skutecznego wykonywania pracy. Szkolenie umiejętności odbywa się "w formalnym środowisku szkolnym lub w pracy. Potrzeba doskonalenia umiejętności jest podnoszona ze względu na szybkie zmiany, na które napotykają organizacje.

Wiedza zawodowa musi być stale aktualizowana, aby dotrzymać kroku szybkim zmianom. Celem szkolenia jest zapewnienie pracownikowi większej skuteczności w pracy. Na przykład, podczas gdy nowi pracownicy mogą zostać przeszkoleni, aby osiągnąć poziom wydajności osiąganej przez doświadczonych starszych pracowników, można zatrzymać obecnych pracowników, aby poprawić ich wydajność na poziomie par.

Redesign pracy:

Jako interwencja OD, przeprojektowanie pracy zmienia pracę w celu poprawy dopasowania pomiędzy poszczególnymi umiejętnościami a wymaganiami pracy. Przykłady interwencji w zakresie redesignu pracy obejmują powiększanie stanowisk pracy, wzbogacanie stanowisk pracy oraz upraszczanie stanowisk pracy i rotację stanowisk. Te metody redesignu prac są używane jako techniki OD w dostosowywaniu wymagań zadań i indywidualnych możliwości lub do przeprojektowywania zadań w celu lepszego dopasowania nowych technik lub struktur organizacyjnych.

Negocjacja roli:

Czasami członkowie grupy mają różne oczekiwania względem siebie w ramach stosunku pracy. Negocjowanie roli jest prostą techniką, dzięki której osoby mogą się spotkać i wyjaśnić swoją umowę psychologiczną. Czyniąc to, objaśniono i negocjowano oczekiwania każdej ze stron. Rezultatem negocjacji ról jest lepsze zrozumienie między członkami.

Planowanie kariery:

Planowanie kariery oznacza dopasowanie indywidualnych aspiracji zawodowych do możliwości dostępnych w organizacji. Innymi słowy, obejmuje działania oferowane przez organizację osobom indywidualnym w celu zidentyfikowania siły, słabości, konkretnych celów, które chcieliby zająć. Działania związane z planowaniem kariery są korzystne zarówno dla osób indywidualnych, jak i dla organizacji. Służą sesjom doradczym pomagającym pracownikom w określeniu ich umiejętności i niedociągnięć w zakresie umiejętności.

Następnie organizacja może zaplanować swoje programy szkoleniowe i rozwojowe w oparciu o te informacje, aby podnieść indywidualne umiejętności wymagane do przyjęcia wyższych obowiązków. Taki proces może pomóc organizacji zidentyfikować, a także wychować utalentowanych pracowników do potencjalnej promocji.

Szkolenie w zakresie rozwoju zarządzania:

Rozwój zarządzania obejmuje wiele technik mających na celu zwiększenie umiejętności menedżera w miejscu pracy. Szkolenie w zakresie rozwoju zarządzania zasadniczo koncentruje się na czterech rodzajach uczenia się: informacji werbalnej, umiejętności intelektualnych, postaw i rozwoju.

Jednym ze sposobów osiągnięcia rozwoju jest wykorzystanie uczenia się przez działanie, tj. Integracja nauki w klasie z doświadczeniami w miejscu pracy. Uczenie akcji umożliwia menedżerom poznanie siebie poprzez wyzwania ich towarzyszy. Symulacje, gry biznesowe, odgrywanie ról i studia przypadku to inne techniki, które zapewniają aktywną naukę dla uczestników.

2. Interwencje organizacyjne i grupowe:

Metody interwencji OD mające na celu zmianę samej organizacji lub zmianę grup roboczych w organizacjach obejmują informacje zwrotne z badania, zarządzanie przez cele, jakość życia zawodowego, budowanie zespołu i konsultacje dotyczące procesu.

Zostały one krótko omówione poniżej:

Opinie z ankiety:

Powszechnie stosowana metoda interwencji, dzięki której postawy pracownicze są zindywidualizowane za pomocą kwestionariusza, znana jest jako Ankieta. Pytania zawarte w kwestionariuszu mają na celu zdiagnozowanie problemów w organizacji i określenie obszarów lub możliwości zmiany. Tak wygenerowane dane mają charakter percepcyjny i nastawiony na postawę.

Dane są zestawiane w tabelach i przekazywane pracownikom. Dane te stają się odskocznią do identyfikowania problemów i wyjaśniania problemów, które mogą stwarzać trudności dla ludzi. Ogólnie "informacja zwrotna" wyników jest podawana tylko grupie, która wygenerowała dane. Tak więc, po rozpoznaniu problemów, podejmowane są niezbędne działania naprawcze w celu rozwiązania problemów organizacyjnych. Po pewnym czasie przeprowadzane jest drugie badanie w celu pomiaru poprawy sytuacji.

Zarządzanie przez cele (MBO):

Zarządzanie przez cele (MBO) obejmuje wspólne ustalanie celów między pracownikami i menedżerami. Proces MBO obejmuje ustalanie początkowych celów, okresowe przeglądy postępów i rozwiązywanie problemów w celu usunięcia wszelkich przeszkód w osiągnięciu celu. Wszystkie te kroki są wspólnym wysiłkiem między menedżerami i pracownikami.

Widziane jako interwencja OD, MBO spełnia trzy potrzeby. Po pierwsze wyjaśnia, czego organizacja oczekuje od swoich pracowników. Po drugie, zapewnia wiedzę o wynikach, niezbędny składnik skutecznej pracy. Po trzecie, MBO zapewnia możliwość coachingu i doradztwa przez menedżera. Wyniki MBO jako interwencji OD to poprawa poziomów wydajności, znacząca komunikacja i zwiększony udział w podejmowaniu decyzji. Sukces MBO wpływający na wyniki organizacji zależy od powiązania indywidualnych celów organizacji.

Jakość życia w pracy (QWL):

Podobnie jak inne terminy behawioralne, istnieją rozbieżne opinie na temat tego, czym naprawdę jest QWL. Zgodnie z jednym zdaniem QWL składa się z całej serii pojęć i pojęć, z których wszystkie należą do parasola QWL. QWL jako koncepcja parasolowa obejmuje dosłownie dziesiątki konkretnych interwencji, które mają wspólny cel, jakim jest uczłowiedzenie miejsca pracy. Davis i Newstorm postrzegają szeroki zakres działań QWL jako otwartą komunikację, sprawiedliwe systemy wynagradzania, troskę o bezpieczeństwo pracownicze i udział w tworzeniu pracy.

Międzynarodowe Biuro Pracy (ILO) wymieniło następujące interwencje QWL:

1. Godziny pracy i ustalenia czasu pracy.

2. Organizacja pracy i treść pracy.

3. Wpływ nowych technologii na warunki pracy.

4. Warunki pracy kobiet, młodych pracowników, starszych pracowników i innych szczególnych kategorii.

5. Usługi i udogodnienia związane z pracą.

6. Udział w warsztatach w poprawie warunków pracy.

Każda obszerna lista programów QWL obejmowałaby przeprojektowanie pracy, zarządzanie partycypacyjne oraz zaangażowanie związków, edukacji, szkoleń i środków legislacyjnych ". Nadrzędnym celem tych interwencji jest zmiana klimatu w miejscu pracy, aby stworzyć lepszą jakość życia zawodowego.

3. Budowanie zespołu:

Organizacja, którą znacie, składa się z osób pracujących razem, aby osiągnąć wspólny cel. Ludzie wymagają pracy w grupach. Dlatego istnieje potrzeba OD w budowaniu zespołu. Budowanie zespołu jako interwencji OD ma na celu poprawę efektywności grupy roboczej. Zwykle zaczyna się od określenia celów i priorytetów grupy.

Podążanie za czterema obszarami budowania zespołu ma kluczowe znaczenie dla powodzenia interwencji:

1. Budowanie zespołu powinno rozwijać efektywną komunikację między członkami.

2. Budowanie zespołu powinno zachęcać członków do interakcji, a także wzajemnej zależności.

3. Budowanie zespołu powinno podkreślać cele zespołu.

4. Budowanie zespołu powinno podkreślać elastyczność. Powinien stanowić przykład skutecznej i nieskutecznej pracy zespołowej.

Budowanie zespołu, choć stosunkowo nową interwencją, jest bardzo popularną interwencją OD. Badanie wykazało, że kierownicy ds. Zasobów ludzkich uważali zespoły budujące najbardziej udaną interwencję OD ". Co więcej, budowanie zespołu pomaga również usprawnić proces grupowy.

Konsultacja procesowa:

W rzeczywistości żadna organizacja nie działa idealnie. Kiedy menedżerowie wyczuwają, że jest miejsce na poprawę wydajności swojej jednostki, ale nie wiedzą, jak ją poprawić, konsultacja procesowa przychodzi im na ratunek. Pioneered by Edgar Schein ", konsultacja procesowa jest metodą OD, która pomaga menedżerom i pracownikom usprawnić procesy wykorzystywane w organizacjach.

Wyróżniającą cechą podejścia opartego na konsultacjach procesowych jest to, że zewnętrzny konsultant służy zwykle pomocą menedżerowi w dostrzeżeniu, zrozumieniu i działaniu zdarzeń procesowych, z którymi musi się uporać. Konsultant procesu nie rozwiązuje problemu organizacji. Raczej działa jako przewodnik lub trener, który doradza w procesie pomagania klientom lub menedżerom w rozwiązywaniu własnych problemów.

Rolą konsultanta jest pomaganie pracownikom we własnym zakresie. Najczęściej atakowanymi procesami są komunikacja, rozwiązywanie konfliktów, podejmowanie decyzji, interakcja w grupie i przywództwo. Kroki związane z procesem konsultacji wchodzą do organizacji, definiując związek, wybierając podejście, zbierając dane i diagnozując problemy, interweniując i stopniowo opuszczając organizację.

Po opisaniu różnych metod OD, dostrzegamy, że metody rozwoju organizacji lub interwencje są po prostu środkiem do celu. Same interwencje nie napędzają zmian, potrzeby biznesowe. Metody OD są jedynie instrumentami umożliwiającymi bardziej efektywne kierowanie organizacjami i pracownikami.