6 różnych technik zarządzania nauką

Zasady zarządzania naukowego ukazują jedynie podstawową filozofię stojącą za teorią. Nasuwa się pytanie, jak praktycznie wdrożyć te zasady. Taylor opracował następujące techniki dla rzeczywistego wdrażania zasad zarządzania naukowego.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: success-works.com/userfiles/image/Graphics/HiRes.jpg

1. Foremanship funkcjonalny

FW Taylor zaproponował organizację funkcjonalną. Ta forma organizacji jest całkowicie oparta na zasadzie specjalizacji i w pełni wykorzystuje wiedzę różnych ekspertów.

W organizacji funkcjonalnej praca jest podzielona na wiele małych części, a każda część jest przypisana do eksperta. W ten sposób wykorzystuje się wszystkie zalety specjalizacji.

Taylor zdefiniował organizację funkcjonalną w następujący sposób:

"Funkcjonalna organizacja polega na podzieleniu kierownictwa, że ​​każdy człowiek z asystenta superintendenta będzie miał jak najmniej funkcji do wykonania. Jeśli to możliwe, praca każdego człowieka w zarządzie powinna ograniczać się do wykonywania jednej wiodącej funkcji. "

Taylor zasugerował podział pracy managera fabryki na dwa podjednostki:

(i) Dział planowania i (ii) dział produkcji. W każdym dziale wyznaczono czterech ekspertów. Eksperci z działu planowania planują, a eksperci z działu produkcji pomagają w produkcji.

(i) Specjaliści Departamentu Planowania i ich funkcje

(a) Kierownik trasy:

Ten urzędnik zapewnia kolejność wykonania określonej pracy, co oznacza etapy, które musi upłynąć przed sfinalizowaniem. Decyduje również o pracy, którą należy wykonać w danym dniu i miejscu, w którym ma być wykonana.

(b) Pracownik karty instrukcji:

Ten urzędnik przygotowuje karty instruktażowe dla pracowników i przekazuje je szefowi gangów. Karty te zawierają informacje o charakterze pracy, procedurze jej wykonania, materiale, który ma być użyty oraz szczegółach dotyczących maszyny.

(c) Urzędnik odpowiedzialny za czas i koszty:

Ten urzędnik decyduje, kiedy konkretna praca ma zostać rozpoczęta i zakończona, co oznacza, o której godzinie cała praca będzie miała miejsce. Równocześnie decyduje się o koszcie wytworzenia produktu.

(d) Oficer dyscyplinarny:

Oficer dyscyplinarny zapewnia, że ​​każda praca jest wykonywana w zdyscyplinowany sposób.

(ii) Specjaliści Wydziału Produkcji i ich funkcje

(a) Gang Boss:

Pracownicy są podzieleni na różne grupy z punktu widzenia kontroli. Wybrano lidera grupy, który jest znany jako szef gangów. Oczekuje się, że zarówno pracownicy, jak i maszyny będą odpowiednio przygotowani do produkcji i że materiały potrzebne do ich użycia zostaną im udostępnione.

(b) Speed ​​Boss:

Główną funkcją szefa prędkości jest zapewnienie, że wszyscy pracownicy wykonują swoją pracę z wymaganą lub oczekiwaną prędkością. Jeśli tak nie jest, szef prędkości stara się znaleźć przyczynę niskiej prędkości, a tym samym rozwiązanie dla niego.

(c) Szef napraw:

Główną funkcją szefa naprawy jest utrzymanie maszyn i narzędzi w dobrym stanie.

(d) Inspektor:

Sprawdza wyprodukowane rzeczy i porównuje ich jakość z zaleconym dla nich standardem i stara się odkryć różnicę. W przypadku niekorzystnego wyniku inicjuje działanie korygujące.

2. Standaryzacja pracy

Standaryzacja oznacza ustalanie standardów dla różnych czynników, po należytym rozważeniu.

Na przykład ilość pracy do wykonania przez pracownika w ciągu jednego dnia może być znormalizowana.

Innymi słowy, pracownik powinien codziennie wykonywać standardową ilość pracy.

W ten sam sposób można również ustanowić standardy dla surowców, maszyn i narzędzi, technik, warunków pracy itp. Poniżej znajduje się krótki opis takich norm:

(i) Standaryzowane materiały:

Przez standaryzację materiału rozumiemy, że dostarczony surowiec powinien być zgodny z jakością wymaganych wyrobów gotowych.

Na przykład, jeśli do wytworzenia jakości "A" wyrobów gotowych wymagana jest jakość "X" surowców (i to samo zostało ustalone po należytym rozważeniu), to możemy powiedzieć, że dla jakości "A" wyrobów gotowych "X" jakość surowców została ujednolicona.

W przyszłości, gdy wymagane będzie wytwarzanie jakości "A" wyrobów gotowych, jakość surowców "X" będzie stosowana bez wahania. Dzięki temu dobra jakość gotowego produktu może być wyprodukowana w jak najkrótszym czasie.

(ii) Standaryzowane maszyny i narzędzia:

Standaryzacja maszyn i narzędzi zapewnia, że ​​są one wymaganej ilości i rodzaju do produkcji pożądanych wyrobów gotowych.

Na przykład, jeśli do wytworzenia jakości "A" wyrobów gotowych, maszyna "X" i narzędzia M, N i O są wymagane, to wtedy, gdy mają zostać wytworzone towary o jakości "A", można to zrobić przy użyciu ". X 'maszyny i narzędzia M, N i O.

Standaryzacja maszyn i narzędzi zredukuje błędy pracowników dotyczące tego, która maszyna lub narzędzia mają być używane, a zatem praca może przebiegać w znacznie szybszym tempie.

(iii) Standaryzowane metody:

Standaryzując optymalne techniki wykonywania pracy, może ona przebiegać w szybszym tempie iz dużo większą łatwością. Technika określona do wykonania określonej pracy jest stosowana w sposób jednolity, gdy wykonywana jest taka praca.

(iv) Standaryzowane warunki pracy:

Warunki pracy mają bardzo duży wpływ na wydajność pracowników. W standaryzowanych warunkach pracy zauważono, że w miejscu pracy konieczna jest temperatura, wentylacja, oświetlenie, czystość i bezpieczeństwo.

Po odpowiednich badaniach warunki pracy są ustandaryzowane i podejmowane są wysiłki, aby utrzymać je w miejscu pracy.

3. Uproszczenie

Uproszczenie oznacza położenie kresu niepotrzebnym typom, cechom, rozmiarom / ciężarkom itp. Na przykład, w przypadku firmy produkującej obuwie można wyprodukować buty o rozmiarach 0, 1, 2, 3, 4, 5, ale jeśli rozpoczyna produkcję butów 0, 0, 5, 1, 1, 25, 1, 5, 1, 75, 2, 2, 25, 2, 5, 2, 75, 3, będzie po prostu źle.

Nie ma uzasadnienia dla różnicy takich rozmiarów. W takiej sytuacji należy zainstalować różne typy maszyn, należy utrzymać więcej zapasów i trzeba będzie ponieść wyższe koszty pracy.

Dlatego wskazane jest wytwarzanie obuwia tylko o odpowiednich rozmiarach. Innymi słowy, uproszczenie produktu jest odpowiedzią.

Cele uproszczenia:

(i) Skuteczna oszczędność w korzystaniu z maszyn.

(ii) obniżenie kosztów pracy dzięki specjalizacji. (Korzyści ze specjalizacji można uzyskać ograniczając specjalizację tylko do kilku produktów).

(iii) Wpływa na gospodarkę pracowników.

Zgodnie z innym przykładem, firma produkująca papier w USA rozpoczęła prace nad uproszczeniem rodzajów papierów, które produkowała, i udało im się ograniczyć ich rodzaje z 2000 do 200 tylko. Efekt takiego ćwiczenia można po prostu sobie wyobrazić.

4. Naukowe badanie pracy

Oznacza to przeprowadzenie głębokiej analizy wszystkich czynności wykonywanych w organizacji w celu uzyskania maksymalnej możliwej jakości produkcji przy minimalnych kosztach. Taylor przeprowadził następujące badania:

(i) Analiza metod, (ii) Badanie ruchu, (iii) Badanie czasu oraz (iv) Badanie zmęczeniowe.

(i) Analiza metod:

Odnosi się do określenia najbardziej odpowiedniego sposobu wykonania określonej czynności. Do przeprowadzenia tego badania wykorzystuje się schemat procesu i techniki badań operacyjnych. Głównym celem tego badania jest zminimalizowanie kosztów produkcji oraz maksymalizacja jakości i poziomu zadowolenia klienta.

(ii) Badanie ruchu:

Odnosi się do prowadzenia ruchów wykonywanych przez pracowników i maszyny podczas wykonywania pracy. Do przeprowadzenia tego badania służy kamera filmowa. Głównym celem tego badania jest wyeliminowanie niepotrzebnych ruchów.

Na przykład podczas eksperymentu stwierdzono, że podczas układania cegły murarz prowadził 18 różnych czynności, ale po wyeliminowaniu niepotrzebnych czynności liczba działań mogła zostać zredukowana do pięciu, aw niektórych przypadkach nawet do dwóch czynności.

(iii) Badanie czasu:

Odnosi się do określenia standardowego czasu wymaganego do ukończenia określonej czynności. Standardowy czas jest określany na podstawie średniego czasu, jaki zajmuje kilka doświadczeń z tej samej pracy.

Badanie to prowadzone jest za pomocą stopera. Głównym celem badania jest (i) uzyskanie szacunkowej liczby kosztów pracy, (ii) określenie liczby wymaganych pracowników oraz (iii) podjęcie decyzji o odpowiednim planie motywacyjnym.

(iv) Badanie zmęczenia:

Odnosi się do określenia czasu trwania i częstotliwości przerw na odpoczynek w celu wykonania określonego zadania. Reszta odświeża pracowników. Działają ponownie z pełną wydajnością.

Głównym celem tego badania jest utrzymanie poziomu wydajności pracowników. Może być wiele przyczyn zmęczenia, takich jak długie godziny pracy, złe warunki pracy, nieodpowiednia praca, nieszczęśliwe relacje z szefem itp.

5. Różnicowy system płac / różna liczba sztuk

Taylor doradził przyjęcie zróżnicowanych systemów wynagrodzeń, aby zmotywować pracowników. Zgodnie z tym systemem wynagrodzenia są wypłacane na podstawie wykonanej pracy, a nie na podstawie czasu poświęcanego na wykonywanie pracy.

W tym systemie stosuje się dwie różne stawki płac: jedna to wysoka stawka płacy, a druga to niska stawka wynagrodzenia. Pracownicy, którzy są w stanie wyprodukować standardową liczbę jednostek w ustalonym czasie, są opłacani według stawki wysokiej, a pracownicy, którzy nie są w stanie wyprodukować standardowej liczby jednostek w tym samym czasie, są opłacani według niższego wynagrodzenia oceniać.

Na przykład, niech standardowa wydajność na dzień wynosi 20 jednostek, a stawki dwóch płac wynoszą odpowiednio 5 na jednostkę i 4 na jednostkę. Pracownik "A" produkuje 20 sztuk dziennie, a przy tym zarabia 100 (20 jednostek X 5 na jednostkę).

Inny pracownik "B" produkuje tylko 18 jednostek dziennie, a więc zarabia tylko 72 (18 jednostek x 4 na jednostkę). W ten sposób, nawet jeśli "B" wytworzył tylko 2 jednostki mniej niż "A", różnica w ich zarobkach wyniesie 28 100 - 72).

W rezultacie mniej wydajni pracownicy będą zmotywowani do większej pracy, a wydajni pracownicy będą zmotywowani do utrzymania wydajności.

6. Rewolucja mentalna

Rewolucja mentalna wzywa do zmiany mentalności zarówno pracodawców, jak i pracowników. Jak na Taylora, rewolucja w sposobie myślenia zarówno pracodawców, jak i pracowników jest wymagana, ponieważ będzie promowała poczucie współpracy i będzie korzystna dla obu stron.

Zwykle widać, że konflikt między pracodawcami a pracownikami powoduje podział zysków, przy czym obie strony domagają się większego udziału w zyskach.

To jest główny powód, dla którego potrzebna jest rewolucja mentalna. Według Taylora, zamiast walczyć o podział zysków, obie strony powinny dołożyć starań, aby zwiększyć zyski. Taka sytuacja spowoduje wzrost produkcji, a co za tym idzie wysoki wzrost zysków, które sprawią, że każda rozmowa o podziale zysków będzie bez znaczenia.