The Equity Theory of Motivation - Wyjaśnione!

Teoria kapitału motywacji!

Głównym celem każdego systemu jest sprawiedliwość lub sprawiedliwość. Każdy pracownik organizacji oczekuje, że należy go traktować sprawiedliwie. Nie ma nic złego w tym oczekiwaniu ze strony pracowników. Teoria sugeruje, że pracownik ocenia wyniki z pracy, tj. Wynagrodzenie, świadczenia dodatkowe, awans, uznanie itp. W stosunku do wkładów, które wnosi w formie edukacji, wiedzy, umiejętności, doświadczenia itp.

Teoria mówi również, że "głównym czynnikiem wpływającym na wydajność i satysfakcję z pracy jest stopień sprawiedliwości (lub nierówności), który ludzie postrzegają w swojej sytuacji zawodowej". Jest to podobne do analizy wejścia-wyjścia. Pracownik porównuje swój stosunek wydajności do wydajności z danymi innych pracowników. Jeśli uzna stosunek za niesprawiedliwy, jest niezadowolony. Przeciwnie, sprawiedliwy stosunek czyni go usatysfakcjonowanym i motywuje. To zależy od percepcji stosunku przez pracownika.

Można go umieścić w następujący sposób:

Tutaj stosunek wyników wyjściowych A jest większy niż współczynnik B. Nierówność istnieje dla B, dlatego może czuć się niezadowolony. Odpowiedni stosunek dla A i B jest wyrażony poniżej. Czuje się usatysfakcjonowany.

Sprawiedliwość i sprawiedliwość są oparte na indywidualnych spostrzeżeniach. Aby zmniejszyć nierówności, jednostka musi podjąć wspólne wysiłki. Może on wprowadzić zmiany w swoich nakładach, wynikach lub zniekształceniu albo w obu, albo odejść z pracy.

Motywacja jest wprost proporcjonalna do nierówności postrzeganej przez jednostkę. Pozytywna nierówność przynosi satysfakcję, np. Jeśli pracownik jest przepłacany niż jego wartość. Negatywna nierówność powoduje, że pracownik jest niezadowolony, np. Jeśli pracownik jest niedopłacony niż jego wartość. Ta sytuacja skłania go do zmniejszenia nierówności poprzez zwiększenie wyników lub zmniejszenie nakładów.

Wyniki można zwiększyć, szukając promocji, wzrostu płac, uznania, ciężkiej pracy lub zmiany postrzeganego poziomu zadowolenia. W przeciwieństwie do tego może zredukować nakłady poprzez unikanie pracy, brak współpracy lub niewykonywanie ciężkiej pracy.

Badania nad teorią kapitału pokazały, że pracownicy, którzy uważają, że są względnie opłacani mniej niż inni, są niezadowoleni i sfrustrowani. Szukają nowych zleceń i często nie pracują. Sygnał, o którym mówi teoria, polega na tym, że utrzymanie równości w strukturze wynagrodzeń i jej realizacja ma zasadnicze znaczenie. Postrzeganie jest istotnym czynnikiem motywacji. Kapitał własny jest ważnym czynnikiem motywacji.

Chociaż teoria ta jest dobrze rozwiniętą teorią procesów, wciąż ma pewne ograniczenia. Teoria opiera się na postrzeganiu sprawiedliwości lub nierówności. Trudno jest dokonać oceny niesprawiedliwości i niezadowolenia panującego w umyśle jednostki. Nie wyjaśnia tego teoria, z którą jednostka musi dokonać porównania. Zajmuje się jednym aspektem motywacji, tj. Kapitałem własnym.

Żadna teoria nie jest bez ograniczeń, więc także teoria kapitału własnego. Teoria jest ważna przy podejmowaniu decyzji dotyczących polityki dotyczącej projektowania wynagrodzeń dla pracowników organizacji i pozwala uniknąć wśród nich niezadowolenia.

Model zadowolenia z wydajności Portera i Lawlera:

Porter i model Lawlera to kompleksowa teoria motywacji. Teoria postrzega motywację, satysfakcję i wydajność jako odrębne zmienne odnoszące się na różne sposoby. Zgodnie z modelem wysiłek, tj. Siła lub motywacja, nie prowadzi bezpośrednio do osiągnięć, ale jest zależny od umiejętności, cech i postrzegania ról; a następnie nagrody i ich percepcja określają satysfakcję. Oznacza to, że wydajność prowadzi do zadowolenia.

Istnieją cztery zmienne w modelu, wysiłek, wydajność, nagrody i satysfakcja. Wysiłek oznacza energię wywieraną przez pojedynczego pracownika w celu wykonania danego zadania. Wysiłek zależy od wartości nagrody i postrzeganego prawdopodobieństwa nagrody. Wysiłki, w których pośredniczą cechy i umiejętności oraz postrzeganie roli, prowadzą do wydajności.

Wydajność odnosi się do wyniku mierzalnego obiektywnie. To zależy od wysiłku podejmowanego przez jednostkę. Nagrody są uzyskiwane dzięki osiągnięciom i uzyskuje się satysfakcję. Nagrody mogą mieć charakter zewnętrzny, tj. Wynagrodzenie, uznanie, uznanie, awans itp. Lub wewnętrzne, tj. Postawy dotyczące satysfakcji. Satysfakcja jest wewnętrznym stanem bycia treścią w zależności od otrzymanych nagród.

Teoria daje koncepcyjne ramy motywacji. Związek pomiędzy wydajnością a satysfakcją nie jest tak łatwy do wytłumaczenia. Przedmiotem wszystkich teorii motywacji jest to, że pracownicy muszą pomyślnie wykonywać tę pracę. Organizacja musi im odpowiednio przeszkolić. Ponownie, jeśli nagrody są powiązane z zachowaniem, pracownicy powtarzają to samo, pod warunkiem uzyskania pozytywnych wyników.

Istnieje wiele sposobów nagradzania pracowników, symbole prestiżu i nagrody społeczne przyznawane pracownikom motywują ich. Ale najważniejsze są same nagrody. Obejmują one interesującą pracę, zadania wiążące się z większymi obowiązkami i wyzwaniami, samoocenę i pochwałę, autonomię w obsłudze pracy, udział w podejmowaniu decyzji itp.