Esej na temat postawy: rodzaje, funkcje i pomiary

Esej o postawie: rodzaje, funkcje i pomiary!

Osoba może posiadać setki tysięcy postaw, ale zachowanie organizacyjne skupia naszą uwagę na bardzo ograniczonej liczbie postaw związanych z pracą. Te postawy są ogólnie ocenami, które pracownicy mają na temat ich środowiska pracy. Postawy te mogą być korzystne lub niekorzystne, pozytywne lub negatywne.

Większość badań zachowań organizacyjnych dotyczy następujących postaw związanych z pracą:

1. Satysfakcja zawodowa:

Termin satysfakcja z pracy odnosi się do ogólnej postawy lub uczuć jednostki w stosunku do wykonywanej pracy. Osoba, która jest bardzo zadowolona ze swojej pracy, będzie miała pozytywne nastawienie do tej pracy. Z drugiej strony, osoba niezadowolona ze swojej pracy będzie miała negatywne nastawienie do pracy. Na przykład osoba, która jest zadowolona ze swojej pracy zawsze będzie punktualna, absencja będzie minimalna, wydajność będzie wysoka, jego stosunek do współpracowników i szefa również będzie bardzo pozytywny.

W przypadku osoby niezadowolonej z reguły spóźni się na urząd, pod niewielkimi pretekstami, że nie będzie miał pracy, obrót będzie wysoki, poziom wykonania będzie słaby, a jego zachowanie w organizacji będzie bardzo dobre. Kiedy ludzie mówią o postawach pracowników, niezmiennie odnoszą się do nich z zadowoleniem z pracy. W rzeczywistości te dwa są używane zamiennie, choć istnieją pewne różnice między tymi dwoma.

2. Zaangażowanie w pracę:

W porównaniu z zadowoleniem z pracy, zaangażowanie w pracę jest nowszym dodatkiem do literatury dotyczącej zachowań organizacyjnych. Różni autorzy nadali temu terminowi różne znaczenia i nie ma całkowitej zgody co do tego, co oznacza to określenie. Ogólna definicja zaangażowania w pracę stwierdza, że ​​środki zaangażowania w pracę Zaangażowanie w pracę to stopień, w jakim dana osoba identyfikuje się psychologicznie ze swoją pracą i uważa, że ​​jej postrzegany poziom wydajności jest ważny dla własnej wartości.

Pracownicy, którzy mają wysoki poziom zaangażowania w pracę bardzo silnie identyfikują się ze swoją pracą i naprawdę dbają o rodzaj wykonywanej pracy. Wysoki stopień zaangażowania, podobnie jak zadowolenie z pracy, doprowadzi do zmniejszenia absencji i niższych rezygnacji. Jednak badania wykazały, że wydaje się, że bardziej konsekwentnie przewiduje się obrót niż absencję. W przypadku obrotów, badania pokazały aż 16% zmian w obrotach w zależności od poziomu zaangażowania w pracę.

3. Zaangażowanie organizacyjne:

Trzecim podejściem do pracy, które wpływa na zachowanie organizacji, jest zobowiązanie organizacyjne. Zaangażowanie organizacyjne to stan, w którym pracownik identyfikuje się z określoną organizacją i jej celami oraz pragnie zachować członkostwo w organizacji. W takiej konfiguracji pracownik czuje się dumny z bycia pracownikiem danej organizacji. Podczas gdy zaangażowanie w pracę oznacza identyfikację z konkretną pracą, zaangażowanie organizacyjne oznacza identyfikację z organizacją zatrudniającą i jej celami.

Czasami pracownik może być zaangażowany lub przywiązany do swojej pracy, ale nie może być zaangażowany w organizację i jej cele. Obrót i absencja są niskie, gdy pracownik ma zobowiązanie organizacyjne. W rzeczywistości badania wykazały, że zaangażowanie organizacyjne jest lepszym wskaźnikiem obrotu niż znacznie częściej stosowany wskaźnik predykcji zadowolenia z pracy.

Czasami pracownik może być niezadowolony z pracy, ale może nie być niezadowolony z organizacji jako całości. W takim przypadku może on pozostać w organizacji, ponieważ może uznać ją za tymczasową sytuację. Ale gdy niezadowolenie rozszerzy się na całą organizację, najprawdopodobniej rozważy rezygnację z pracy.

Funkcje postaw:

W badaniu zachowania organizacyjnego bardzo ważne jest zrozumienie funkcji postaw: Według California Management Review, 1995, analiza, oparta na obszernym przeglądzie ankiet pracodawców, wykazała, że ​​"najważniejsza uwaga przy zatrudnianiu i największy deficyt wśród nowych prac uczestnikami rynku są postawy dotyczące pracy, które przynoszą ze sobą do nowych miejsc pracy. "Postawy mogą pomóc w przewidywaniu ludzkich zachowań w pracy. Zrozumienie postaw jest również ważne, ponieważ postawy pomagają ludziom dostosować się do ich środowiska pracy.

Cztery ważne funkcje postaw ( według D. Katza) :

1. Funkcja korekty:

Postawy często pomagają ludziom dostosować się do ich środowiska pracy. Gdy pracownicy są dobrze traktowani, prawdopodobnie rozwiną pozytywne nastawienie do kierownictwa i organizacji, w przeciwnym razie będą prawdopodobnie negatywnie nastawieni do zarządzania i organizacji. Te postawy pomagają pracownikom dostosować się do ich otoczenia i stanowią podstawę przyszłych zachowań.

Na przykład, jeśli pracownicy, którzy są dobrze traktowani, są pytani o zarządzanie lub organizację, mogą powiedzieć dobre rzeczy. Pracownicy ci są również bardzo lojalni wobec kierownictwa. Z drugiej strony, jeśli pracownicy zostaną ukarani lub otrzymają minimalny wzrost wynagrodzeń lub mają mniej satysfakcji z pracy, sytuacja może się odwrócić.

2. Funkcja obronna Ego:

Wraz z funkcją regulacji, postawy pomagają im także bronić swoich wizerunków. Ludzie często tworzą i utrzymują określone postawy, aby chronić swoje własne obrazy. Na przykład pracownicy mogą czuć się zagrożeni zatrudnieniem lub awansem pracowników mniejszościowych lub żeńskich w ich organizacji. Zagrożeni pracownicy mogą mieć uprzedzenia wobec nowych pracowników.

Mogą rozwinąć postawę, że tacy nowi są mniej wykwalifikowani i mogą źle traktować tych pracowników. Ta postawa pomaga pracownikom chronić ego i jest znana jako postawa obronna ego. Ta postawa defensywna ego jest wykorzystywana przez pracowników w radzeniu sobie z poczuciem winy lub zagrożenia. Dopóki to uczucie nie zostanie usunięte, taka postawa pozostanie niezmieniona.

3. Funkcja ekspresji wartości:

Postawy dają ludziom podstawę do wyrażania swoich wartości. Nasze wartościowe postawy ekspresyjne są ściśle związane z naszą koncepcją siebie. Osoba, której system wartości scentralizowany jest na wolności, będzie miała pozytywny stosunek do decentralizacji autorytetu w organizacji, elastycznych harmonogramów pracy itp. Inna osoba, która jest bardzo ambitna, będzie miała pozytywne nastawienie do pracy, która zapewni świetlaną przyszłość i szanse na awans.

Menedżer, który mocno wierzy w etykę pracy, będzie skłonny do wyrażania postaw wobec konkretnych osób lub praktyk pracy jako sposobu odzwierciedlenia tej wartości. Na przykład osoba nadzorująca, która chce, aby podwładny ciężko pracował, może powiedzieć: "Musisz pracować ciężej. Taka była tradycja rodziny odkąd została założona. Pomogło nam dotrzeć tam, gdzie jesteśmy dzisiaj, a wszyscy powinni podpisywać się pod tą etyką ". W ten sposób postawy służą jako podstawa do wyrażania centralnej wartości.

4. Funkcja wiedzy:

Postawy często zastępują wiedzę. Postawy pomagają zapewnić standardy i ramy odniesienia, które umożliwiają ludziom organizowanie i wyjaśnianie otaczającego ich świata. Bez względu na to, jak trafne jest postrzeganie rzeczywistości przez ludzi w stosunku do ludzi, wydarzenia i przedmioty pomagają jednostce zrozumieć, co się dzieje. Przykładem jest stereotypizacja. Wobec braku wiedzy o osobie możemy stosować stereotypowe podejście do osądzania danej osoby.

Dlaczego menedżerowie powinni wiedzieć o tych funkcjach nastawienia? Taka wiedza może pomóc menedżerom w dwojaki sposób, po pierwsze, zrozumieć i przewidzieć, jak dana osoba może się zachowywać. Po drugie, może pomóc kierownictwu w zmianie postaw innej osoby. Mogą to zrobić, zmieniając warunki, które podtrzymują postawę.

Pomiar postaw:

Niewątpliwie postawy ludzi wydają się być względnie stabilne, ale zawsze można je zgłosić przynajmniej do pewnego stopnia. Pewna różnica w postawach pracowników jest nieunikniona i jest odpowiedzialna za skuteczność jednostek w organizacji. Istnieją pewne sposoby, dzięki którym nadzorca i menedżerowie mogą zrozumieć pewne postawy osób, takie jak słuchanie przypadkowych uwag osób, zachowanie osób w miejscu pracy itp.

Wrażliwy intuicyjny przełożony może zawsze odczuwać ogólną reakcję swojej grupy roboczej, chociaż nie potrafi dokładnie wskazać takich reakcji. Innym sposobem na znalezienie zmiany nastawienia jest analiza pewnych czynników, takich jak wskaźnik rotacji, absencja i poziom produkcji. W tym celu opracowano różne metody.

Kilka z nich jest opisanych poniżej:

1. Skala Attur Thurston:

Ta metoda składa się z ankiet wypełnianych przez pracowników.

Aby rozwinąć skalę postawy, należy wykonać następujące kroki:

(i) Pierwszym krokiem jest napisanie dużej liczby oświadczeń, z których każda wyraża pewien punkt widzenia wobec firmy.

(ii) Każde z tych stwierdzeń jest napisane na osobnej kartce papieru, a sędzia jest proszony o umieszczenie każdego oświadczenia na jednym z kilku stosów (zwykle 7, 9 lub 11), począwszy od stwierdzenia, które zostało ocenione, aby wyrazić najmniej korzystne punkty widzenia do stwierdzeń ocenia się, aby wyrazić najkorzystniejsze punkty widzenia (7, 9 lub 11).

(iii) Oświadczenia oceniane jako wyrażające różne stopnie pomyślności między tymi skrajnościami są umieszczane w stosach, które są najlepiej ocenione, aby scharakteryzować ich względny stopień życzliwości.

(iv) W procesie stosuje się wielu sędziów, czasami nawet 100 lub więcej. Sędziowie ci pomagają w budowie skali. Nie mierzą swoich postaw. Przypisanie oświadczeń do kilku stosów jest częścią procesu konstruowania skali.

Celem alokacji jest określenie wartości skali różnych stwierdzeń. Jeśli wszyscy sędziowie będą składać oświadczenie w stosach na korzyść, wówczas możemy stwierdzić, że oświadczenie wyraża przychylne nastawienie do firmy. Jeśli stwierdzenie zostanie złożone przez sędziów w stosach do niekorzystnego końca serii, to możemy stwierdzić, że takie konkretne stwierdzenie wyraża niekorzystną postawę. Możemy więc określić średnią lokalizację oświadczenia przez sędziego. Wypowiedzi rozrzucone przez sędziego na kilka kategorii są eliminowane.

Zastosowanie różnych stwierdzeń w skalach mierzących tę samą postawę pomaga w sprawdzaniu wyników za pomocą powtórnego testu, aby mieć pewność, że osiągnięto wnioski i zmierzyć skuteczność systematycznego wysiłku firmy zmierzającego do poprawy morale pracowników.

2. Skala Likerta:

Metoda Likerta jest prostsza niż metoda Thurstone'a i nie wymaga użycia sędziów przy skalowaniu instrukcji. Chociaż próbowano i porównano wiele różnych procedur, okazało się, że najprostsza metoda opisana przez Likerta daje wyniki, które korelują bardzo wysoko z bardziej złożonymi metodami.

Każde oświadczenie ma pięć stopni zatwierdzenia i prosi osobę, która przyjęła skalę, o sprawdzenie jednego z pięciu stopni:

1. Zdecydowanie zatwierdzony

2. Zatwierdzony

3. Niezdecydowany

4. Odrzucone

5. Zdecydowanie odrzucony.

Istnieją trzy podstawowe metody ustalania ważności urządzenia pomiarowego:

(i) Porównanie uzyskanych wyników z wynikami innego urządzenia, którego ważność została ustalona.

(ii) Wyrok ekspertów i

(iii) Wewnętrzna spójność

Ważność skali Likerta ustalona przez porównanie tego z już ustaloną skalą Thurstona jest przykładem przyjętej techniki oceny.

3. Ankiety:

Skale Attitude pomagają mierzyć postawy jednostek poprzez podsumowanie danych dla wszystkich pracowników w grupie, taka skala może być wykorzystana do ilościowego określenia "morale" grup pracowników. Skale postawy mogą być przydatne w określaniu względnego poziomu morale grupy pracowników, ale nie umożliwiają one kierownictwu zidentyfikowania konkretnych czynników, które mogą być źródłem niepokojów lub niezadowolenia pracownika. Te szczegółowe informacje można uzyskać, korzystając z kwestionariusza, który umożliwia wyrażanie opinii na temat konkretnych kwestii, takich jak warunki pracy, perspektywy na przyszłość, polityka firmy, świadczenia dodatkowe itp. W kwestionariuszu opinii zwykle stosuje się jedną odpowiedź na każde pytanie w "tak" lub "nie". W szczególności pracownicy mogą zostać poproszeni o sprawdzenie każdej pozycji w jednym z trzech pól.

Powinien również sprawdzić każdy przedmiot jako bardzo ważny. Możliwe jest opracowanie ankiety, która może służyć do uzyskiwania opinii pracowników i mierzenia ich postaw. Dane zebrane za pomocą kwestionariuszy mogą być zestawiane, zestawiane w tabele i analizowane w celu poznania stosunku pracowników do zarządzania i organizacji.

4. Wywiady:

Jeszcze inną metodą uzyskiwania informacji o reakcji personelu jest wykorzystanie wywiadów. Pracownicy powinni być przesłuchiwani przez przedstawicieli niektórych organizacji zewnętrznych, takich jak firma konsultingowa lub wydział uniwersytecki. Pracownicy otrzymują zapewnienie, że dostarczone informacje nie zostaną wykorzystane do żadnej funkcji administracyjnej. W wywiadzie z przewodnikiem ankieter zadaje serię pytań, na które można odpowiedzieć w prosty sposób. Tak lub Nie lub przez inne słowa lub wyrażenia. W niekierowanym wywiadzie ankieter zadaje bardziej ogólne pytania, aby zachęcić pracownika do wyrażenia siebie i pozyskiwania informacji na temat jego satysfakcji z pracy, zaangażowania w pracę i zaangażowania w pracę.