Jak oceniać potencjał pracowniczy? - Odpowiedziałem

Potencjał pracowników można ocenić, wykonując następujące czynności:

1. Określenie wymiarów ról:

Proces oceny potencjalnej rozpoczyna się od określenia wymiarów roli pracownika, którego potencjał ma być oceniany. Opis stanowiska i specyfikacja pracy pomagają określić wymiary roli.

Ta pierwsza zawiera informacje na temat obowiązków związanych z pracą, podczas gdy ta ostatnia dostarcza informacji na temat atrybutów, które powinien posiadać posiadacz pracy. Niektóre duże organizacje łatwo zaktualizowały opis stanowiska i specyfikację pracy, które służą jako źródło do określenia wymiarów roli, gdy jest to wymagane.

2. Określenie mechanizmu:

Po określeniu wymiarów roli, opracowano mechanizm oceny tych atrybutów u pracownika. Oczywiście mechanizm powinien być odpowiedni do oceny potencjału pracownika przez wyznaczonego rzeczoznawcę.

3. Łączenie potencjału z innymi elementami:

Aby w sposób znaczący ocenić potencjał, należy również powiązać z nim inne elementy zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak informacje zwrotne, porady, szkolenia, rotacja stanowisk pracy itp. Tutaj przedstawiamy potencjalną ocenę, którą śledzi firma Philips India. Przejść przez to. Pomoże Ci lepiej zrozumieć potencjalną ocenę.

Potencjalna ocena w firmie Philips India:

Philips India połączył ocenę wydajności i potencjału razem. Zasadniczo opiera się na koncepcyjnym tle używanym przez firmę Philips NV do oceny potencjału.

Różne kryteria stosowane przez firmę Philips NV są ​​podzielone na cztery typy:

1. Skuteczność koncepcyjna:

Wizja, orientacja na biznes, orientacja na przedsiębiorczość i poczucie rzeczywistości.

2. Efektywność operacyjna:

Orientacja na wyniki, indywidualna skuteczność, podejmowanie ryzyka i kontrola.

3. Skuteczność interpersonalna:

Kierunekowość sieci, siła negocjacyjna, wpływ osobisty i zachowania werbalne.

4. Motywacja osiągnięcia:

Napęd, osobiste ambicje, innowacyjność i stabilność.

Każde z tych kryteriów jest następnie mierzone w pięciostopniowej skali. Końcowa ocena jest oparta na ocenie przez zespół ds. Oceny rozwoju zarządzania, który składa się z członków z obszarów funkcjonalnych, z którymi oceniający mają ścisłą interakcję w normalnym toku swojej pracy. Matryca 2 × 2 służy do zademonstrowania kombinacji wydajności i oceny potencjału, jak pokazano na rysunku 28.6.

Podajmy krótki opis czterech klasyfikacji ocen:

1. Niski potencjał - niska wydajność:

Ci pracownicy mają niskie wymiary. Można je zalecić, aby poprawić wydajność, w przeciwnym razie wynikiem będzie planowane oddzielenie.

2. Wysoki potencjał - niska wydajność:

Aby wykorzystać ich duży potencjał, pracownicy ci zostali przeniesieni do nowych lokalizacji lub nowych działów. Jeśli nadal nie poprawią swojej wydajności, zostaną przeklasyfikowane jako znak zapytania do planowanego rozdziału.

3. Niski potencjał - wysoka wydajność:

Są wykonawcami określani jako solidni obywatele. Brakuje im możliwości wyższej pracy. Dlatego są zachęcani do lepszego wykonywania swoich obecnych zadań.

4. Wysoki potencjał - wysoka wydajność:

Są one określane jako gwiazdy. Większe wysiłki na rzecz rozwoju skierowane są na nich.