Zalety testów psychologicznych w przemyśle

Główną zaletą testów psychologicznych stosowanych w przemyśle jest to, że test jest obiektywną i wystandaryzowaną próbką zachowania, która: nadaje się dobrze do oceny statystycznej. Ogólnie rzecz biorąc, łatwiej jest określić wartość testu, niż oceniać inne narzędzia selekcji, takie jak wywiady, listy polecające itp. Ponadto testy są mniej podatne na uprzedzenia, w szczególności testy umiejętności i osiągnięć. Testy zainteresowania i osobowości (czasami nazywane "zapasami" zamiast testów) mogą być bardziej podatne na nieświadome lub celowe stronniczości ze strony wnioskodawcy pod pewnymi warunkami.

W większości przypadków koszt testów nie jest szczególnie wysoki w porównaniu z kosztami innych środków pomocniczych w ocenie personelu, zwłaszcza jeśli testy mają charakter papier-ołówek, a nie typ wykonania. Wiele informacji o osobie można zwykle zebrać w stosunkowo krótkim czasie, korzystając z testów. Testowanie w przemyśle jest przydatną pomocą w nowoczesnym biznesie i pomimo poważnych wad zasługuje na poważną uwagę.

Ogromną zaletą testowania jest to, że może usprawnić proces selekcji. Problem zatrudniania niedoświadczonych osób napotyka w pewnym stopniu wszystkie firmy. Tacy pracownicy potrzebują wielu miesięcy szkolenia. Koszt zatrudnienia plus koszt szkolenia często wynosi od 300 do 400 USD na pracownika, aw wielu przypadkach może nawet wynieść nawet kilka tysięcy dolarów. Jeżeli pracodawca spodziewa się kontynuować działalność konkurencyjną, koszty te należy ograniczyć do minimum.

Testy psychologiczne mogą obniżyć koszty zatrudniania osób, które odniosą sukces, ponieważ ich celem jest mierzenie umiejętności i przewidywanie ostatecznego sukcesu wśród niedoświadczonych kandydatów. Jednak, jak podkreślają Brown i Ghiselli (1952), nie można bezpiecznie zakładać, że testy, które najlepiej przewidują pociągliwość, będą równie dobrze przewidywać sprawność pracy.

W wyczerpującym przeglądzie wszystkich badań opisujących korelację między wynikami testu a dwoma kryteriami zdolności pociągowej i umiejętności zawodowych, Brown i Ghiselli stwierdzili jedynie niewielką tendencję do testu, który okaże się przydatny w przewidywaniu pociągu, a także byłby przydatny w przewidywaniu biegłości zawodowej, oraz nawzajem.

Oznacza to, że czynniki istotne przy uczeniu się pracy mogą się znacznie różnić od tych, które są ważne dla utrzymania biegłości w wykonywanej pracy. W końcu osoba inteligentna o pewnych umiejętnościach może bardzo szybko nauczyć się pracy. Jednakże, jeśli praca nie jest osobiście trudna lub satysfakcjonująca, może zakończyć pracę lub wykonać ją w sposób uznany za niezadowalający przez swoich przełożonych.

Testy psychologiczne mogą być również przydatne przy wyborze doświadczonych kandydatów. W wielu przypadkach testy te służą jako jedyna dobra kontrola ewentualnych "przesadzonych roszczeń wnioskodawcy". Niektórzy kandydaci z powodzeniem blefują przez pustą aplikację i wywiad, ale udawanie testu może być trudniejsze. Wiele dziewcząt, które twierdzą, że mają doświadczenie jako operatorzy maszyn do szycia energii, opierają swoje roszczenia na nieprzemysłowym doświadczeniu; w ich domu jest maszyna do szycia, a ich matka nauczyła ich używać.

Twierdzą także, że znają operacje maszyny, a także różne rodzaje szycia. Wywiad nie może łatwo sprawdzić takich roszczeń, ale standaryzowany test może ustalić dokładność, a także szybkość wykonania. Ponadto, gdy dostępne są normy, zdolność jednostki może być oceniana dokładniej niż jest to możliwe, gdy osąd opiera się wyłącznie na rozmowie kwalifikacyjnej. Testy psychologiczne są również użyteczne przy wybieraniu osób o zdolnościach promocyjnych, odkrywaniu przyczyn niepowodzenia w pracy w oparciu o cechy osobowości, a nawet określaniu podatności na wypadki.