Zwolnienie robotnika w przemyśle: znaczenie, obowiązki i przepisy

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się o zwolnieniu z pracy w branżach. Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się o: 1. Znaczenie zwolnienia 2. Wynagrodzenie za zwolnienie 3. Obowiązki 4. Sprawy 5. Przepisy.

Znaczenie zwolnienia:

Termin "zwolnienia" został zdefiniowany w sekcji 2 (kkk) ustawy o sporach przemysłowych z 1947 r., Zatem zwolnienie oznacza brak, odmowę lub niezdolność pracodawcy z powodu niedoboru węgla, energii lub surowców lub nagromadzenie zapasów lub awarii maszyn lub klęsk żywiołowych, lub z jakiegokolwiek innego niepojętego powodu, aby dać zatrudnienie pracownikowi, którego nazwisko widnieje na rolkach zbiórki w jego zakładzie przemysłowym i który nie został cofnięty.

W związku z tym podstawowe zasady zwolnienia są następujące:

(i) Musi nastąpić niewypełnienie, odmowa lub niemożność zatrudnienia pracodawcy przez pracodawcę.

(ii) Niepowodzenie, odmowa lub niezdolność powinny wynikać z niedoboru węgla, energii lub surowców lub nagromadzenia zapasów lub awarii maszyn, klęsk żywiołowych lub jakichkolwiek innych powiązanych przyczyn.

(iii) Imię robotnika powinno znajdować się na zwojach zebranych w zakładzie przemysłowym.

(iv) Robotnik nie powinien był zostać zrehabilitowany.

Zwolnienie to środek pozwalający poradzić sobie z tymczasową niezdolnością pracodawcy do zaoferowania zatrudnienia pracownikowi, aby utrzymać zakład jako działalność kontynuującą. Powoduje to natychmiastowe bezrobocie, choć ma charakter tymczasowy. Nie położył kresu relacji pracodawca-pracownik, ani nie wiąże się z żadną zmianą warunków świadczenia usług.

Ponadto zwolnienia występują tylko w ciągłym interesie. Kiedy zakład przemysłowy jest zamknięty na stałe lub jego pracodawca deklaruje blokadę, kwestia zwolnienia nie ma znaczenia. Zwolnienie jest uzasadnione tylko wtedy, gdy jest zgodne z definicją podaną w sekcji 2 (kkk) ustawy o sporach przemysłowych.

Wyjaśnienie podane w tej sekcji stanowi ponadto, że jeśli pracownik, którego nazwisko widnieje na formularzu zgłoszeniowym "zakładu przemysłowego i który prezentuje się do pracy w normalnych godzinach dowolnego dnia, a nie otrzymuje zatrudnienia w ciągu dwóch godzin od jego przedstawiając się, mówi się, że został zwolniony na dzień.

Ale jeśli zostanie poproszony o przedstawienie się w drugiej połowie zmiany i zostanie zatrudniony, uważa się go za zwolnionego przez pół dnia. Jednakże, jeśli robotnik nie uzyskał zatrudnienia nawet po przedstawieniu się na początku drugiej połowy zmiany, uważa się, że został zwolniony na cały dzień.

Ponadto, sekcja 25 A ustawy stanowi wyraźnie, że przepisy ustawy o sporach przemysłowych, z 1947 r., Odnoszące się do rekompensaty za czas zwolnienia i rekompensatę, nie mają zastosowania do następujących trzech rodzajów zakładów przemysłowych:

(a) Zakład przemysłowy, w którym w poprzednim miesiącu kalendarzowym zatrudnionych było mniej niż 50 robotników średnio w ciągu dnia roboczego

(b) Zakłady przemysłowe, które mają charakter sezonowy lub w których praca wykonywana jest tylko sporadycznie

Ciągła usługa:

Prawo do odszkodowania na podstawie ustawy przysługuje robotnikowi tylko wtedy, gdy złożył przynajmniej jeden rok ciągłej służby. Sekcja 25 B określa, co oznacza ciągłość pracy. Mówi się, że robotnik jest w ciągłej służbie, jeśli jest w tym okresie nieprzerwanym serwisem.

Przerwanie z powodu choroby, urlopu uprawnionego, wypadku, strajku, który nie jest nielegalny, blokady i zaprzestania pracy, które nie wynikają z winy robotnika, nie powinno być brane pod uwagę przy obliczaniu okresu nieprzerwanej służby.

Nawet jeśli pracownik nie był w ciągłej służbie przez okres jednego roku, uważa się go za nieprzerwanie doręczanego przez okres jednego roku, jeżeli spełnia on następujące dwa warunki:

(i) był zatrudniony przez dwanaście miesięcy kalendarzowych poprzedzających datę, w odniesieniu do której należy dokonać obliczeń, oraz

(ii) w ciągu tych dwunastu miesięcy przepracował on nie mniej niż (a) sto dziewięćdziesiąt dni w przypadku zatrudnienia w kopalni oraz (b) dwieście czterdzieści dni w każdym innym przypadku.

Zgodnie z wyjaśnieniem tego rozdziału, do celów obliczenia liczby dni, w których robotnik faktycznie pracował u pracodawcy, uwzględnia się następujące dni:

(a) dni, w których został zwolniony na podstawie umowy lub stałych zleceń lub na mocy niniejszego Aktu lub na mocy jakiegokolwiek innego prawa właściwego dla zakładu przemysłowego

(b) Dni, w których zasiadał na urlopie

(c) Liczba dni, w których był nieobecny z powodu tymczasowego inwalidztwa w wyniku wypadku wynikającego z jego zatrudnienia i w trakcie jego zatrudnienia

(d) W przypadku pracownika płci żeńskiej - dni, w których przebywała na urlopie macierzyńskim, nieprzekraczającym dwunastu tygodni.

Odszkodowanie za zwolnienie (Prawa Pracowników):

Zgodnie z art. 25 C ustawy o sporach przemysłowych pracownik, który jest zwolniony, ma prawo do odszkodowania w wysokości odpowiadającej 50 procentom całkowitego wynagrodzenia zasadniczego i dodatków z tytułu dożywotniego wynagrodzenia za okres zwolnienia.

To prawo do odszkodowania podlega jednak następującym warunkom:

(i) Nie jest badli ani zwykłym robotnikiem.

(ii) Jego nazwisko powinno znajdować się na zwojach zebranych w zakładzie.

(iii) Powinien był ukończyć co najmniej jeden rok ciągłej służby u pracodawcy.

Robotnik roboczy "badli" oznacza robotnika, który jest zatrudniony w miejscu innego robotnika, którego nazwisko widnieje na rolkach zbiórki zakładu. Jednak taki robotnik przestaje być pracownikiem badli po ukończeniu jednego roku nieprzerwanej służby w zakładzie.

Robotnik jest uprawniony do świadczenia wyrównawczego w wysokości równej pięćdziesięciu procentom całkowitej płacy zasadniczej i zasiłku z tytułu pensji na okres jego zwolnienia, z wyjątkiem tygodniowych wakacji, które mogą zainterweniować. Odszkodowanie można z reguły dochodzić nie dłużej niż przez czterdzieści pięć dni w dowolnym okresie dwunastu miesięcy.

Nawet jeśli zwolnienie przekracza czterdzieści pięć dni w dowolnym okresie dwunastu miesięcy, odszkodowanie nie jest wypłacane za przekroczenie okresu, jeśli istnieje porozumienie w tym zakresie między pracownikiem a pracodawcą.

Jeżeli okres zwolnienia przekracza czterdzieści pięć dni, pracodawca ma do wyboru dwie alternatywy, a mianowicie:

(i) dalszego wypłaty odszkodowania za zwłokę za takie kolejne okresy

(ii) aby zrekrutować robotnika.

W przypadku, gdy pracodawca przyjmie drugą opcję, jest on zobowiązany do przestrzegania przepisów sekcji 25F. W przypadku takiego ograniczenia pracodawca może skorygować wysokość rekompensaty za zwłokę wypłacone w ciągu ostatnich 12 miesięcy z tytułu rekompensaty odszkodowania wypłacanej na mocy sekcji 25-F.

Prawo pracowników do zwolnienia z roszczeń ma na celu złagodzenie trudności spowodowanych bezrobociem z powodu braku winy pracownika. Warunek wypłaty odszkodowania za zwolnienie nie oznacza, że pracodawca może wypłacić świadczenie wyrównawcze i zadeklarować zwolnienie. Wypłata odszkodowania nie stanowi warunku zawieszającego

Jeżeli zwolnienie jest uzasadnione i spełnia wymogi definicji zawartej w sekcji 2 (kkk), jedyną ulgą przysługującą zwolnionym robotnikom jest ustawowe zwolnienie przewidziane w sekcji 25-C.

Jeśli zwolnienie było malafidu w tym sensie, że zostało zadeklarowane w celu represjonowania robotników, nie byłoby zwolnienia z pracy uzasadnionego na mocy sekcji 2 (kkk), a zwolnienia przyznane zwolnionym robotnikom w sekcji 25 -C nie byłaby jedyną ulgą, do której mają prawo.

Obowiązki pracodawcy w związku ze zwolnieniem:

W odniesieniu do zwolnienia ustalono następujące obowiązki dla pracodawcy:

a) Pracodawca musi utrzymywać wachtę robotników i zapewniać dokonywanie w nich wpisów pracownikom, którzy mogą zgłaszać się do pracy w zakładzie w wyznaczonym czasie w godzinach pracy, niezależnie od tego, że robotnik w jakimkolwiek zakładzie przemysłowym został ustanowiony poza.

(b) Zwolnienie musi nastąpić z przyczyn określonych w sekcji 2 (kkk).

(c) Okres zatrzymania robotników w przypadku przestoju w godzinach pracy nie powinien przekraczać dwóch godzin po rozpoczęciu postoju.

(d) Rekompensata za zwalnianie musi mieścić się w stawce i okresie określonym w sekcji 25-C ustawy o sporach przemysłowych.

Przypadki, w których robotnik nie jest uprawniony do wynagrodzenia wyrównawczego:

Przepisy sekcji 25-E przewidują pewne wyjątki od ogólnej zasady wypłacania odszkodowania za zwłokę. Innymi słowy, nawet jeśli robotnik zostanie zwolniony, będzie odmawiał dochodzenia odszkodowania, jeśli jego sprawa mieści się w którejkolwiek z trzech klauzul niniejszej sekcji. W następujących przypadkach pracownik, który został zwolniony, nie będzie uprawniony do żądania odszkodowania.

1. Odmowa przyjęcia alternatywnego zatrudnienia:

Jeżeli zwolniony robotnik odmawia przyjęcia alternatywnego zatrudnienia, pod warunkiem że takie alternatywne zatrudnienie jest:

(a) W tym samym zakładzie, z którego został zwolniony lub

(b) w jakimkolwiek innym zakładzie należącym do tego samego pracodawcy, położonym w mieście lub wsi w promieniu pięciu mil od zakładu, do którego należy,

(c) W opinii pracodawcy alternatywne zatrudnienie nie wymaga żadnej specjalnej umiejętności ani wcześniejszego doświadczenia i może być wykonane przez robotnika i

(d) niesie to samo wynagrodzenie, które normalnie zostałoby wypłacone robotnikowi w jego pierwotnym zatrudnieniu.

2. Nieobecność w zakładzie:

Jeśli robotnik nie pojawi się w wyznaczonym czasie w normalnych godzinach pracy co najmniej raz dziennie.

3. Uderz lub zwolnij:

Jeżeli takie zwolnienie następuje z powodu strajku lub spowolnienia produkcji ze strony robotników w innej części zakładu.

Specjalne postanowienia dotyczące zakazu zwolnień:

Rozdział 25 M (Rozdział VB dodany do ustawy o sporach przemysłowych, z 1947 r. Na mocy ustawy o sporach przemysłowych z 1976 r.) Nakłada pewne ograniczenia na prawo pracodawcy do zwolnień pracowników.

Jednakże w celu zastosowania niniejszego rozdziału konieczne jest, aby zakład przemysłowy nie miał charakteru sezonowego lub w tym zakładzie pracy nie wolno wykonywać z przerwami, a siła robocza nie powinna być mniejsza niż sto.

Artykuł 25 M stanowi, że żaden pracownik roboczy, inny niż badli lub zwykły robotnik, którego nazwisko widnieje na rolkach zbiórki zakładu przemysłowego, do którego ma zastosowanie niniejszy rozdział, zwalnia pracodawca, chyba że takie zwolnienie ma niedobór siły lub klęski żywiołowej, aw przypadku kopalni takie zwolnienie jest również spowodowane pożarem, okapem, nadmiarem łatwopalnego gazu lub eksplozją.

Może zwolnić pracownika tylko po uzyskaniu uprzedniej zgody właściwego rządu lub organu, który może być określony przez ten rząd na wniosek złożony w tym imieniu (zmieniony na mocy ustawy o sporach przemysłowych z 1984 r.).

Wniosek o zezwolenie powinien być złożony przez pracodawcę w przepisany sposób, wyraźnie określający przyczyny planowanego zwolnienia. Kopię takiego wniosku należy doręczyć równocześnie zainteresowanym pracownikom.

Jeżeli robotnicy inni niż badli lub zwykli robotnicy kopalni zostali zwolnieni z przyczyn pożaru, zalania lub nadmiaru łatwopalnego gazu lub wybuchu, pracodawca, w terminie trzydziestu dni od daty rozpoczęcia takiej działalności -Opłata należy składać do odpowiedniego rządu lub określonego organu, aby uzyskać zezwolenie na kontynuację zwolnienia.

Jeżeli wniosek o zezwolenie został złożony, właściwy rząd lub wskazany organ podejmą niezbędne dochodzenie, które uzna za stosowne. Daje to rozsądną możliwość wysłuchania pracodawcy, zainteresowanych pracowników i osób zainteresowanych zwolnieniem.

Odpowiedni rząd, uwzględniając autentyczność i adekwatność przyczyn takiego zwolnienia, w interesie pracowników oraz wszelkie inne istotne czynniki, podając kolejność i przyczyny, które należy odnotować na piśmie, przyznają lub odmawiają udzielenia takiego zezwolenia . Kopię nakazu właściwego rządu lub właściwego organu przekazuje się pracodawcy i pracownikom.

W przypadku gdy wniosek o zezwolenie został złożony, a właściwy rząd lub wskazany organ nie ogłaszają postanowienia o udzieleniu lub odmowie udzielenia zgody pracodawcy, w terminie sześćdziesięciu dni od daty złożenia takiego wniosku, zezwolenie wniosek zostanie uznany za przyznany po upływie wspomnianego okresu sześćdziesięciu dni.

Nakaz odpowiedniego rządu lub określonego organu udzielającego lub odmawiającego udzielenia zgody jest ostateczny i wiążący dla wszystkich zainteresowanych stron i pozostaje w mocy przez jeden rok od daty takiego zarządzenia.

Właściwy rząd lub określony organ może z urzędu na wniosek lub na wniosek złożony przez pracodawcę lub jakiegokolwiek robotnika, dokonać przeglądu jego polecenia udzielenia lub odmowy wydania zezwolenia lub przekazać sprawę do sądu w celu orzekania. W przypadku odniesienia do trybunału wydaje orzeczenie w terminie trzydziestu dni od daty takiego przekazania.

Jeżeli nie złożono wniosku o zezwolenie lub odmówiono zezwolenia na zwolnienie, takie zwolnienie uważa się za nielegalne od dnia, w którym robotnicy zostali zwolnieni. Robotnicy są uprawnieni do wszystkich świadczeń wynikających z jakichkolwiek przepisów na czas obowiązujący, tak jakby nie zostali zwolnieni.

Właściwy rząd może, jeśli jest przekonany, że z powodu wyjątkowych okoliczności, jak w razie wypadku przy zakładaniu lub śmierci pracodawcy, konieczne jest, aby w drodze postanowienia zarządzić bezpośrednio postanowienia podrozdziału (1) i (3 ) nie mają zastosowania w odniesieniu do takiego zakładu przez taki okres, jaki może być określony.

Pracownika nie uznaje się za zwolnionego zgodnie z niniejszą sekcją przez pracodawcę, jeśli taki pracodawca oferuje alternatywne zatrudnienie robotnikom. Alternatywne zatrudnienie w opinii pracodawcy nie powinno wymagać specjalnej umiejętności lub wcześniejszego doświadczenia i może być wykonane przez robotników.

Oferta alternatywnego zatrudnienia powinna znajdować się w tym samym zakładzie, z którego został zwolniony, lub w innym zakładzie należącym do tego samego pracodawcy, znajdującym się w tym samym mieście lub wiosce, lub położonym w takiej odległości od zakładu, do którego należy, że przeniesienie nie spowoduje nadmiernych trudności dla pracownika.

Co więcej, płace, które zostałyby wypłacone pracownikom, oferowane są również za alternatywne zatrudnienie.