Teoria Z motywacji i jej ważne cechy - wyjaśnione!

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z teorią motywacji i jej pięcioma ważnymi cechami.

Wprowadzenie do teorii Z:

William Ouchi, zaproponował Teorię Z na początku lat 80-tych. Litera Z nie oznacza niczego. Chodzi o określenie stanu rzeczy w organizacji i zachowaniu człowieka, jak to miało miejsce w przypadku teorii X i Y. Ouchi wyszedł z tą teorią po przeprowadzeniu porównawczego studium amerykańskich i japońskich praktyk zarządzania. Jest to model integracyjny, zawierający najlepsze praktyki amerykańskie i japońskie.

Uwzględnia mocne strony japońskiego zarządzania, takie jak spójność społeczna, bezpieczeństwo zatrudnienia, troska o pracowników, a także zarządzanie w Ameryce, np. Szybkie podejmowanie decyzji, umiejętność podejmowania ryzyka indywidualna autonomia, innowacyjność i kreatywność Teoria Z to mieszany amerykański-japoński system zarządzania dla nowoczesne organizacje.

Funkcje teorii Z:

Teoria Z zaproponowana przez Williama Ouchi ma następujące cechy:

1. Zaufanie:

Zaufanie i otwartość są podstawą Teorii Z. Organizacja musi działać na rzecz zaufania, uczciwości i otwartości. W takiej atmosferze szanse na konflikt są ograniczone do minimum. Zaufanie, zdaniem Ouchi, oznacza zaufanie między pracownikami, przełożonymi, grupami roboczymi, zarządem, związkami zawodowymi i rządem.

2. Związek między organizacją a pracownikiem:

Teoria Z sugeruje silne powiązania między pracownikami a organizacją. Argumentuje za zatrudnieniem osób w organizacji na czas życia. Aby zapewnić stabilność zatrudnienia, menedżerowie muszą podejmować pewne świadome decyzje w sytuacji zwolnienia. Na przykład nie należy tego przestrzegać, a zamiast tego właściciele / akcjonariusze mogą zostać poproszeni o poniesienie strat przez krótki czas.

Aby uniemożliwić pracownikom osiąganie "plateau", promocje mogą zostać spowolnione. Zamiast pionowego progresu, poziomy progresji mogą być wspierane na różnych poziomach. Ścieżka kariery dla pracowników musi być jasno określona, ​​aby pracownicy wiedzieli, co mogą osiągnąć i do jakiego stopnia mogą rozwijać się w organizacji przez pewien czas.

3. Udział pracowników:

Udział w tym wydarzeniu nie oznacza, że ​​pracownicy powinni brać udział we wszystkich decyzjach organizacyjnych. Może zaistnieć sytuacja, w której kierownictwo może dojść do decyzji bez konsultacji z pracownikami, decyzja, w której pracownicy zostaną poproszeni o zasugerowanie, ale ostateczny zielony sygnał wydany przez kierownictwo. Ale wszystkie decyzje, w których pracownicy są dotknięci, muszą zostać poddane uczestnictwu, w którym pracownicy i kierownictwo zasiadają razem, wymieniają poglądy, notują notatki i wspólnie podejmują decyzje. Podstawowym celem zaangażowania pracowników jest autentyczne uznawanie ich sugestii, problemów i pomysłów.

4. Organizacja bez struktury:

Ouchi zaproponował pozbawioną struktury organizację, nie na podstawie formalnego związku, specjalizacji zadań i stanowisk, ale na podstawie pracy zespołowej i zrozumienia. W organizacjach nacisk musi być na pracę zespołową i współpracę, na dzielenie się informacjami, zasobami i planami na różnych poziomach bez żadnych tarć.

Aby promować "myślenie systemowe" wśród pracowników, należy ich poprosić o zmianę różnych działów na różnych poziomach, aby dowiedzieć się, w jaki sposób ich praca wpływa na innych lub na które mają wpływ inni. Dzięki niemu pracownicy rozumieją znaczenie słów takich jak "pojednanie", "dostosowanie", "dawaj i bierz" w organizacji.

5. Holistyczna troska o pracowników:

Aby uzyskać zaangażowanie ze strony pracowników, liderzy muszą być gotowi poświęcić swój czas i energię na rozwój umiejętności pracowników, otwarcie i szczerze dzieląc się swoimi pomysłami. Przełamując bariery klasowe w stwarzaniu pracownikom okazji do wykorzystania ich potencjału. Podstawowym celem musi być współpraca, chęć i entuzjazm. Należy dążyć do stworzenia zdrowego środowiska pracy, w którym pracownicy nie widzą konfliktu między osobistymi celami a celami organizacyjnymi.

Firmy indyjskie zaczęły eksperymentować z ideami Teorii Z ostatnio, szczególnie w takich firmach jak Maruti Udyog Limited i Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). W tych firmach miejsce pracy jest zaprojektowane na wzór japoński poprzez wspólną stołówkę, wspólny mundur zarówno dla oficerów i pracowników itp.

Inne pomysły Ouchi, takie jak zatrudnienie przez całe życie, przyswajanie wspólnej kultury pracy, podejmowanie decyzji partycypacyjnych, organizacja bez struktury, właściciele ponosząc przejściowe straty w celu zapewnienia pracownikom poduszki mogą być trudne do wdrożenia w firmach indyjskich z powodu kilku komplikujących problemów. Różnice kulturowe, kastowe, językowe, religijne itp. Często stają na przeszkodzie przekształceniu teorii w konkretne plany działania.