6 najlepszych podejść do tworzenia miejsc pracy

Praca, którą wykonuje pracownik, jest znaczącym aspektem jego / jej życia z więcej niż jednego powodu. Zapewnia pracownikowi nie tylko życie, ale pomaga także w osiąganiu innych celów, takich jak ekonomiczny, społeczny, polityczny i kulturowy. Somuchso, praca jest filozofowana i traktowana jako "uwielbienie" Ludzie, którzy pracują dla życia, spędzają znaczny okres swojego życia w pracy. Dlatego też praca musi zapewnić im satysfakcję, aby utrzymać zainteresowanie pracą.

Odbywa się to poprzez projektowanie pracy. Podczas gdy inne zachęty zapewniają zewnętrzną motywację, tworzenie miejsc pracy stanowi wewnętrzną motywację dla pracowników.

Zadanie można zdefiniować jako grupę zadań w ramach określonej jednostki lub jednostek pracy. Projektowanie stanowisk pracy jest zamierzoną próbą uporządkowania zadań i relacji społecznych związanych z pracą, aby stworzyć optymalny poziom różnorodności, odpowiedzialności, autonomii i interakcji. W rzeczywistości podstawowym celem tworzenia miejsc pracy jest utrzymanie dopasowania między pracą a jej wykonawcą, tak aby praca była wykonywana dobrze, a wykonawca pracy czerpał satysfakcję z wykonywania pracy.

Ważnymi podejściami lub strategiami, których dotyczy projekt pracy, są: powiększanie stanowisk pracy, uproszczenie pracy, wzbogacanie pracy, rotacja stanowisk pracy, jakość życia zawodowego i wyznaczanie celów. Różne podejścia do projektowania stanowisk przedstawiono na ryc. 17.5.

Każde z tych podejść omawia się teraz jeden po drugim:

1. Rozszerzenie pracy:

Rozszerzenie pracy polega na zwiększeniu zakresu zadań poprzez łączenie dodatkowych czynności zadaniowych w każde zadanie poprzez rozbudowę. Nazywa się to ładowaniem poziomym. W związku z tym koncentruje się na powiększaniu miejsc pracy poprzez zwiększanie zadań i obowiązków.

Przykładem rozszerzenia pracy na uniwersytecie może być przydzielenie Profesorowi zadania opiekowania się działaniami KSW poza jego / jej nauczaniem w jego / jej Katedrze. Podobnie, urzędnik w biurze, który wykonuje tylko prace pisemne, może również otrzymać zadanie sporządzania listów, sortowania przychodzących wiadomości i składania listów.

Oto zalety powiększania stanowisk:

1. Rozszerzenie zatrudnienia pozwala uniknąć monotonii, która jest wynikiem wysokiego stopnia specjalizacji i podziału pracy.

2. Poprawia pracowników, satysfakcję, obniża koszty produkcji i podnosi jakość.

3. Poprawia również efektywność pracownika w pracy.

Pomimo powyższych zalet, nie można zignorować pewnych wad związanych z rozszerzeniem pracy

To są:

1. Pracownicy mogą wymagać dodatkowego przeszkolenia w wykonywaniu powiększonych zadań. W związku z tym koszty szkoleń rosną.

2. Ponadto wydajność może spaść podczas wprowadzania nowego systemu opartego na przeprojektowaniu pracy.

3. Wreszcie, pracownicy często argumentują za zwiększeniem wynagrodzenia ze względu na zwiększone obciążenie pracą w wyniku rozszerzenia zatrudnienia.

2. Wzbogacanie pracy:

Ściśle związane z rozszerzeniem pracy jest wzbogacenie pracy. Wzbogacanie pracy jest bezpośrednim skutkiem dwuczynnikowej teorii motywacji Herzberga. Odnosi się do pionowego powiększenia pracy poprzez dodanie odpowiedzialności i możliwości osobistego rozwoju.

Innymi słowy, wzbogacenie pracy zajmuje się projektowaniem miejsc pracy, które obejmują większą różnorodność treści pracy, wymagają wyższego poziomu wiedzy i umiejętności, zapewniają pracownikowi większą autonomię i odpowiedzialność oraz zapewniają możliwość osobistego rozwoju. Wzrosty zawartości pracy w pionie prowadzą do różnorodności, sprawiając, że powtarzające się prace stają się mniej nudne, ale bardziej satysfakcjonujące.

Termin "wzbogacanie pracy" należy odróżnić od terminu "rozszerzenie pracy". Różnica między nimi polega na charakterze dodatków do pracy. Podczas gdy powiększanie stanowisk wiąże się z poziomym ładowaniem, ekspansją lub dodawaniem kolejnych zadań o tym samym charakterze ogólnym, wzbogacenie pracy wiąże się z obciążeniem pionowym, dodatkowo dając większe wyzwanie.

Zalety wzbogacania pracy są następujące:

1. To sprawia, że ​​praca jest bardziej interesująca.

2. Zniechęca do absencji i rotacji pracowników.

3. Motywuje pracowników poprzez możliwości rozwoju i rozwoju.

4. Pracownicy czerpią więcej satysfakcji z pracy.

5. Przedsiębiorstwo zyskuje również poprzez poprawę wydajności zarówno pod względem ilości, jak i jakości. Jednak wzbogacenie pracy nie jest niezmieszanym błogosławieństwem.

Ponadto ma następujące ograniczenia i wady:

1. Technologicznie może nie być łatwo wzbogacić wszystkie prace.

2. Wzbogacanie miejsc pracy okazało się kosztownym przyimkiem w niektórych przypadkach, ponieważ wydatki przekraczają zyski.

3. Dodanie wyzwań do miejsc pracy wymagających wysokich kwalifikacji niekoniecznie musi przynieść satysfakcję dla wysoce profesjonalnych.

4. Wszyscy, którzy preferują wzbogacenie pracy, mogą nie mieć wystarczającej zdolności do sprostania nowym wyzwaniom.

Przejdź przez następujący krótki przypadek wzbogacenia pracy stosowany w Dynamo Corporation Limited Rampur. Pomoże Ci zrozumieć, w jaki sposób wzbogacanie pracy motywuje pracowników do poprawy wyników pracy.

Wzbogacanie pracy w Dynamo Corporation Limited, Rampur:

Ciekawe badanie w zakresie wzbogacania pracy zostało przeprowadzone przez profesora Nitisha De w jednostce Rampur w Dynamo Corporation Limited. Korporacja została założona na 10 lat i produkowała artykuły dla sektora "core" (ciężki sprzęt inżynieryjny). Badanie przeprowadzono na kierownikach, przełożonych i pracownikach jednostki produkującej sprzęt pomocniczy. Wstępne badanie wykazało, że żaden z pracowników nie był emocjonalnie zaangażowany w produkt; był wymuszony czas przestoju ze względu na współzależność zadań i nierównomierny rozkład obciążenia pracą. Pracując przez długi czas w tej samej firmie, pracownicy nie uważali tego za wystarczająco trudne.

Ustalenia te zostały przedstawione przed całkowitą jednostką, która zgodziła się na powołanie rotacyjnej grupy zadaniowej z przedstawicielami każdej kategorii i wprowadzeniem nowego systemu pracy. Nowy system pracy składał się z grupy pracowników zajmujących się kompletnym zadaniem i stopniowo przejmując pracę po szkoleniu. W ten sposób spawacz wykonał zadanie montera i pasował do spawacza lub wycinarki gazowej. Każdy pracownik stał się wielozadaniowy.

Zauważono trzy rzeczy:

(1) Monotonia została częściowo wyeliminowana:

(2) Tradycyjna hierarchiczna koncepcja handlu została zminimalizowana, oraz

(3) Opracowano pozytywne podejście do współpracowników i pracy.

Przygotowano miesięczne dane dla celów ustalonych celów i procentów realizacji celów. Od kwietnia 1975 r. Do listopada 1975 r. Zauważano rosnące trendy, zarówno jeśli chodzi o realizację celów, jak i ogólną efektywność w stosunku do taktowania.

Nastąpił wzrost o 6, 9 procent i 45, 3 procent w stosunku do docelowych i ogólnej wydajności odpowiednio. Tak więc zmiany w treści pracy, większa różnorodność i wolność przyczyniły się do wydajności pracowników.

3. Uproszczenie zadań:

W przypadku uproszczenia pracy, praca jest rozkładana, w miarę możliwości, na mniejsze części, tak jak ma to miejsce w przypadku operacji linii montażowej. Wykonanie tak fragmentarycznego zadania, aby zwiększyć produktywność pracownika. Jednak drugą stroną robienia powtarzalnych zadań jest to, że praca nie wytwarza nudy i monotonii dla robotników. Może to z kolei prowadzić do tendencji do nieobecności w pracy. Niemniej jednak tego rodzaju praca może być odpowiednia dla pracowników o niskim poziomie umiejętności i wiedzy.

4. Rotacja zadań:

Niektórzy sugerują rotację stanowisk również jako strategię motywacyjną. W rotacji pracy pracownik przenosi się z jednego miejsca pracy do drugiego na tym samym poziomie, który ma podobne wymagania umiejętności Rotacja stanowisk pracy zmniejsza nudę i monotonię poprzez zmianę działań pracownika. Ma to prawie podobne skutki, co powiększenie zatrudnienia. Jednak rotacja stanowisk ma również pewne wady.

Ważne są:

(i) Praca cierpi z powodu oczywistych zakłóceń spowodowanych zmianą pracy;

(ii) rotacja zleceń staje się mniej przydatna w miarę postępu specjalizacji, oraz

(iii) Może demotować inteligentnych i ambitnych pracowników, którzy poszukują określonych obowiązków w wybranej specjalności.

5. Jakość życia zawodowego (QWL):

Rozbieżności co do jakości życia zawodowego (QWL) są rozbieżne. Według Sangeety Jain, QWL składa się z całego szeregu pojęć i pojęć "które naprawdę należą do jakości" Life Life Umbrella ". Walton postrzegał go jako składający się ze wszystkich warunków pracy, które dają satysfakcję pracownikom podczas wykonywania ich zadań / zadań.

W prostych słowach QWL odnosi się do faworyzowania lub nieznajomości ogólnego środowiska pracy dla ludzi. Elementy zawarte w programie QWL, takie jak otwarta sprawiedliwa komunikacja, system nagród, bezpieczeństwo i satysfakcja pracowników, zarządzanie partycypacyjne, rozwój umiejętności pracowników itp., Sprzyjają środowisku pracy.

Chociaż można skatalogować długą listę czynników, które przyczyniają się do jakości życia zawodowego, następujące cztery są szerokie i powszechne:

1. Zaangażowanie w pracę

2. Satysfakcja zawodowa

3. Poczucie kompetencji

4. Wydajność pracy i produktywność

Poniżej znajduje się ich krótki opis jeden po drugim:

1. Zaangażowanie w pracę:

Zaangażowanie w pracę wskazuje stopień, w jakim pracownik identyfikuje się z pracą. Pracownicy zaangażowani w pracę poświęcali więcej czasu na swoją pracę. Trudne zadania powodują, że pracownicy angażują się w pracę. Poza tym, osoby o dużej potrzebie osiągnięcia i wysokiej etyki pracy są również zaangażowane w pracę.

2. Satysfakcja zawodowa:

Satysfakcja z pracy odnosi się do dobrego lub pozytywnego nastawienia do satysfakcji z pracy, poprawiając wydajność pracy i redukując absencję i obrót pracowników.

3. Poczucie kompetencji:

Zaangażowanie w pracę skutkuje ostatecznie poczuciem kompetencji. Poczucie kompetencji oznacza poczucie pewności siebie, które posiadasz we własnej zdolności, umiejętnościach lub kompetencjach. Wysoki poziom kompetencji i zaangażowania w pracę powodują wysoki poziom zadowolenia z pracy i produktywności.

4. Wydajność pracy i wydajność:

Wspomniane trzy czynniki: zaangażowanie w pracę, zadowolenie z pracy i poczucie kompetencji - przyczyniają się do poprawy wydajności pracy i produktywności pracowników.

Jak poprawić QWL? Sugestie i środki podane przez naukowców behawioralnych nie zgadzają się, lecz są różne. Najprostszym rozwiązaniem poprawy QWL może być poprawa istniejącego środowiska pracy. Niektórzy badacze rozważają dwa kierunki poprawy QWL.

Jeden kierunek dotyczy złagodzenia lub usunięcia negatywnych aspektów pracy i warunków pracy, a drugi kierunek dotyczy modyfikacji aspektów pracy i warunków pracy Działania mające na celu poprawę jakości życia pracowników w Indiach, włączenie partycypacyjnych projektów rozwoju społeczności w pracę i tworzenie miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin, wybór odpowiedniej technologii, obejmujący edukację i szkolenia związków oraz środki legislacyjne. Ponadto warunki, które przyczyniają się do motywacji (sprawiedliwe wynagrodzenia, zachęty finansowe, skuteczna selekcja pracowników itp.) Również przyczyniają się do poprawy jakości życia zawodowego (QWL).

6. Analiza zleceń:

Bliskie powiązanie z powiększaniem, wzbogacaniem, upraszczaniem i rotacją jest analizą pracy. Analiza pracy to oświadczenie, w którym mowa o tym, kto zrobi co. Brak analizy zadania może negatywnie wpłynąć na wydajność zadania, co zostało przedstawione w następującym polu:

Jest to opowieść o czterech osobach o imieniu Każdy, Ktoś, Każdy i Nikt. Było ważne zadanie do wykonania i wszyscy byli pewni, że ktoś to zrobi. Każdy mógł to zrobić, ale nikt tego nie zrobił. Ktoś się wściekł na to, ponieważ było to zadanie dla wszystkich. Wszyscy myśleli, że każdy może to zrobić, ale nikt nie zdawał sobie sprawy, że wszyscy tego nie zrobią. Okazało się, że wszyscy obwiniali kogoś, gdy nikt nie zrobił tego, co ktoś mógł zrobić!