Departament Personalny i kontrola kosztów pracy (z próbką)
Dział personalny, z pomocą różnych kierowników i szefów departamentów, jest odpowiedzialny za realizację polityki dotyczącej rekrutacji, zwolnienia, kwalifikacji pracowników i płac, które zostały określone przez Radę Dyrektorów lub komitet wykonawczy. Głównymi funkcjami działu personalnego są rekrutowanie pracowników, szkolenie ich i umieszczanie ich w najlepiej dopasowanych zadaniach.
W przypadku rekrutacji nowego pracownika, kopia listu z powołaniem zawierająca wszystkie warunki zatrudnienia musi zostać wysłana na adres:
1. Czas na rejestrację obecności.
2. Zapłać dział rolek za zapisanie się do rzutu płatnego.
Jeden egzemplarz listu o zatrudnieniu jest przechowywany przez Departament Personalny do przechowywania karty historii pracownika.
Oto dwa ważne dokumenty wykorzystywane w związku z rekrutacją i umieszczaniem pracowników:
Prośba o umieszczenie pracowników:
Proces rekrutacji rozpoczyna się, gdy dział personalny otrzymuje kopię zgłoszenia zapotrzebowania na pracownika. Rekwizycja jest wysyłana do działu personalnego, ilekroć pracownik potrzebuje działu.
Po otrzymaniu takiego wniosku dział personalny podejmuje działania w celu rekrutacji nowego pracownika lub ponownego przydzielenia obecnego pracownika. Zadaniem działu personalnego jest otrzymywanie formalnych wniosków, przesłuchanie kandydatów i wybieranie ich na stanowiska oraz informowanie działu potrzebującego pracowników o wyborze.
Orzeczenie dotyczące zgłoszenia zapotrzebowania na pracowników może wyglądać następująco:
![](http://triangleinnovationhub.com/img/cost-accounting/565/personnel-department.png)
Przy zatrudnieniu każdemu pracownikowi przydzielany jest numer znany jako numer biletu lub numer tokena lub numer zegara, a liczba ta jest zmieniana, gdy pracownik jest przenoszony z jednego działu do drugiego.
Ten numer jest zapisany na wszystkich dokumentach, gdziekolwiek pojawia się nazwisko pracownika, ponieważ jest użyteczny do identyfikacji pracowników o tych samych nazwach, do rejestrowania obecności i utrzymywania zmechanizowanej rachunkowości.
Wszystkie rekrutacje są dokonywane zgodnie z budżetem pracowniczym i zapotrzebowaniem na stanowiska pracownicze. Budżet roboczy określa liczbę pracowników w każdej kategorii i umiejętności, które może on zatrudnić w dziale.
Dział personalny powinien stwierdzić, że liczba zatrudnionych pracowników nie powinna przekraczać określonej liczby, z wyjątkiem szczególnych okoliczności wymagających rekrutacji większej liczby pracowników. Rekrutacja większej liczby pracowników powinna być autoryzowana przez właściwy organ przed ich rekrutacją.
Karta historii pracownika:
Dział personalny powinien prowadzić pełny zapis każdego pracownika zatrudnionego w organizacji. Zapis jest przechowywany na karcie znanej jako karta historii pracownika.
Ta karta zawiera następujące szczegóły dotyczące pracownika:
(1) Nazwa i adres,
(2) Departament,
(3) Nazwisko byłego pracodawcy i powody jego opuszczenia,
(4) Data zatrudnienia,
(5) Kategoria,
(6) Stawka wynagrodzenia,
(7) Promocje, oraz
(8) Przyczyny odejścia.
Ostatnia kolumna jest bardzo ważna, ponieważ pomaga kierownictwu podjąć kroki w celu poprawy warunków pracy, tak aby nie było częstych zmian w sile roboczej. Kolumny są generalnie umieszczone na odwrotnej stronie karty w celu uzyskania informacji dotyczących szczegółów wakacji wykonanych przez pracownika.
Wzór legitymacji pracownika znajduje się poniżej:
![](http://triangleinnovationhub.com/img/cost-accounting/565/personnel-department-2.png)
W celu sprawowania właściwej kontroli nad rekrutacją należy podjąć następujące kroki:
1. Wszystkie rekrutacje należy przeprowadzać wyłącznie za pośrednictwem działu personalnego.
2. Kierownik personelu powinien zbadać każde zgłoszenie zapotrzebowania na pracownika i sprawdzić, czy istnieje jakakolwiek możliwość przeniesienia nadwyżki siły roboczej z innych obszarów.
3. Zatrudnienie pracowników sezonowych lub tymczasowych powinno być preferowane w stosunku do rekrutacji stałych pracowników, jeśli dodatkowa praca nie jest absolutnie niezbędna.
4. Należy podjąć kroki zapobiegawcze w celu zmniejszenia absencji i nieskuteczności. Celem kroków profilaktycznych powinno być zadowolenie pracowników. Dobre warunki pracy i wiele innych udogodnień, takich jak medyczne, mieszkaniowe i rekreacyjne powinny być udostępnione pracownikom, aby nie opuszczali organizacji i nie pracowali z maksymalną wydajnością.
5. Należy rozważyć mechanizację operacji, jeśli pomaga ona w obniżeniu kosztów pracy.
6. W każdym dziale należy wprowadzić raporty o wykorzystaniu pracy. Raporty te pokażą stopień wykorzystania dostępnej siły roboczej i procent wydajności osiągniętej przez tak zatrudnioną siłę roboczą.
Przekazywanie różnych raportów kierownictwu najwyższego szczebla, takich jak cotygodniowe raporty dotyczące nieobecności w pracy, rotacji pracowników, wydajności pracy, poziomu aktywności, wypadków, działań dyscyplinarnych, czasu bezczynności, nadgodzin, przypadkowych pracowników itp., Jest również uważane za ważną funkcję dział personalny. Rozważmy szczegółowo rotację pracowników i wydajność pracy.