Wybór kandydatów: koncepcja, znaczenie i procedura
Przeczytaj ten artykuł, aby poznać koncepcję, znaczenie i procedurę selekcji kandydatów do organizacji.
Koncepcja wyboru:
Wybór może być zdefiniowany w następujący sposób:
Selekcję można zdefiniować jako staranne badanie kandydatów (tj. Potencjalnych kandydatów) poprzez testowanie i przeprowadzanie wywiadów; w celu odkrycia "najlepszych pasowań" spośród nich do przydzielenia do różnych zawodów w organizacji.
Punkty komentarza:
Niektóre z godnych uwagi punktów, w kontekście koncepcji selekcji, można określić w następujący sposób:
(i) Proces selekcji jest przede wszystkim i zasadniczo oparty na "analizie pracy" analizowanej na opis dwóch stanowisk pracy i specyfikację pracy. W rzeczywistości jest to specyfikacja pracy, która kieruje selektorami, dokonując odpowiednich wyborów spośród grupy rekrutowanych kandydatów.
(ii) Proces selekcji jest procesem eliminacji nieodpowiednich kandydatów na różnych etapach, wchodzących w skład procedury selekcji. Procedurę selekcji można porównać do wyścigu z przeszkodami; a ci, którzy pokonują wszystkie przeszkody i zwyciężą, to ci, którzy ostatecznie zostają wybrani.
(iii) Podstawową intencją kierownictwa za przeprowadzeniem procedury selekcji jest odkrycie "najlepszych pasków" spośród grupy rekrutowanych kandydatów, w celu przydzielenia ich do różnych zawodów w organizacji. To obserwacja psychologów, a także ekspertów od zarządzania, że "misfit" nigdy nie jest skuteczny.
Odchylenie zawsze znajdzie błędy w swojej pracy (jako zły robot zawsze kłóci się z jego narzędziami); i może przez cały czas być psychicznie zmartwiony; i zarówno kierownictwo, jak i misfit będą się wzajemnie przeklinać. W rzeczywistości dla okrągłych otworów powinny być okrągłe kołki; a dla kwadratowych otworów powinny być kwadratowe kołki. Stąd znaczenie selekcji.
Znaczenie wyboru:
Znaczenie selekcji może znaleźć się w centrum uwagi, w odniesieniu do następujących korzyści, które zapewnia ona organizacji:
(i) Zmniejszona rotacja siły roboczej:
Odpowiednio wybrani kandydaci mają ochotę pozostać w organizacji; jako odpowiednia praca nad dopasowaniem zleceń, przypisana im jest dla nich źródłem satysfakcji. W związku z tym zjawisko niepotrzebnej rotacji pracowników jest w znacznym stopniu zminimalizowane - co oznacza stabilną siłę roboczą w organizacji. Jest to korzystne zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika.
(ii) Mniejsza potrzeba szkolenia:
Odpowiednio dobrany personel wykazuje mniejszą potrzebę szkolenia; ponieważ ich przydatność do przydzielonych im zadań została już zweryfikowana w procedurze wyboru. W związku z tym konieczność zorganizowania "rutynowych programów szkoleniowych" dla takich pracowników jest wykluczona - oszczędzając czas organizacji, wysiłki i koszty związane z prowadzeniem takich programów szkoleniowych.
(iii) Motywacja i wysokie morale:
Kiedy odpowiedni kandydat (tj. "Najlepiej pasuje") jest przypisany do pasujących zleceń; tacy pracownicy czują się zmotywowani do najlepszego wykonywania "swojej pracy. Stały stan samomotywacji przez pewien czas pomaga w budowaniu wysokiego morale takiego personelu dla organizacji.
(iv) Większa i lepsza produkcja - prowadząca do maksymalizacji zysków:
Pochodną korzyści z "motywacji i wysokiego morale" jest to, że produkcja (lub wydajność) okazała się "najlepszymi pasowaniami" jest nie tylko większa; ale ma także wyższą jakość. Zjawisko to prowadzi do maksymalizacji zysków dla przedsiębiorstwa w długim okresie.
(v) Dobre relacje międzyludzkie:
W wyniku dobrej selekcji istnieje lepsze środowisko pracy w organizacji. Takie środowisko pomaga promować dobre stosunki międzyludzkie w organizacji; który jest jednym z wysoko cenionych aktywów organizacji.
Zarys podstawowej procedury wyboru:
W rzeczywistości nie ma i nie może być żadnej twardej i szybkiej procedury selekcji; które mogłyby być podejmowane przez wszystkie typy przedsiębiorstw dla wszystkich typów miejsc pracy.
Procedura selekcji różni się:
1. Od organizacji do organizacji, w zależności od filozofii selekcji i dostępności zasobów do celów procedury wyboru.
2. W tej samej organizacji do testowania odpowiedniości kandydatów na różne rodzaje prac organizacyjnych. Procedura rekrutacji odpowiednia do zadań biurowych może nie być odpowiednia dla stanowisk kierowniczych lub technicznych.
Poniżej przedstawiono zarys podstawowej procedury selekcji wymaganej przy wyborze kandydatów na większość stanowisk pracy w różnych organizacjach.
(i) Zapotrzebowanie
(ii) Rekrutacja
(iii) Formularz wniosku / wstępna rozmowa kwalifikacyjna
(iv) Kontrola wniosków
(v) Testy
(vi) Wywiad
(vii) Badanie lekarskie
(viii) Referencje
(ix) Ostateczny wybór / wydanie list z powołaniem
(x) Miejsce docelowe
Punkt komentarza:
Procedura selekcji rozpoczyna się od zamówienia, a kończy z umieszczeniem. Pomiędzy tymi dwoma "punktami końcowymi" różne inne selekcje procedury selekcji mogą się różnić - ze względu na szczególne cechy "problemu selekcji" stojącego przed różnymi organizacjami.
Poniżej znajduje się krótki komentarz do każdego z wyżej wymienionych etapów podstawowej procedury selekcji:
(i) Zapotrzebowanie:
Proces selekcji w przedsiębiorstwie rozpoczyna się od otrzymania zamówienia przez dział personalny z określonego działu (lub sekcji) przedsiębiorstwa; który wymaga, aby niektórzy pracownicy zapełnili wolne stanowiska powstałe w dziale.
Zapotrzebowanie na personel z dowolnego działu musi być należycie autoryzowane przez kierownika tego działu. Ponadto musi mu towarzyszyć odpowiednia "specyfikacja pracy", aby umożliwić działowi personalnemu wybór właściwej jakości personelu, wymaganej przez departament (wysłanie wniosku).
W szczególności zapotrzebowanie na personel wysłany przez departament musi zawierać:
1. Wymagana liczba personelu, oraz
2. Kwalifikacje lub cechy wymagane dla tego personelu.
(ii) Rekrutacja:
Na podstawie zapotrzebowania otrzymanego przez dział personalny przeszuka różne źródła rekrutacji. Następnie przygotuje listę rekrutacyjną, tj. Prawdopodobnych kandydatów, którzy zostaną wezwani do przejścia szczegółowej procedury selekcji od personelu dostępnego ze sfinalizowanymi źródłami rekrutacji.
(iii) Formularz wniosku / wstępna rozmowa kwalifikacyjna:
Etap pustki aplikacji jest być może prawdziwym punktem wyjścia procedury selekcji. Każda osoba, której imię i nazwisko pojawia się na liście rekrutacyjnej, otrzymuje pusty formularz aplikacyjny - nazywany pustym wnioskiem; być należycie wypełnione przez kandydata.
Formularz wniosku to formularz zawierający różne dane szczegółowe, w odrębnych kategoriach; zapewnienie pustej przestrzeni przed każdym konkretnym, do wykorzystania przez kandydata, do dostarczania wymaganych informacji.
Punkt komentarza:
Alternatywą do pustego etapu aplikacji, w procedurze selekcji jest przeprowadzenie wstępnej rozmowy kandydatów. Wstępne przesłuchanie nie jest tak naprawdę rozmową kwalifikacyjną, we właściwym tego słowa znaczeniu. Jest to raczej rodzaj rozmowy przeprowadzanej przez przedstawicieli organizacji z niewykształconymi (lub mniej wykształconymi) kandydatami; którzy nie są w stanie dokładnie wypełnić pustych pól aplikacji.
Przeważnie takie osoby ubiegają się o prace proste i niewykwalifikowane; i dla których wiele kwalifikacji nie jest wymaganych. Osoby przeprowadzające wywiady przez konserwację z takim personelem wywołują istotne dane biologiczne i inne podstawowe informacje, które uważane są za przydatne do celów związanych z pracą; i sporządzić pisemne notatki o takich informacjach.
(iv) Kontrola wniosków:
Formularze zgłoszeniowe wypełnione przez kandydatów są sprawdzane, tj. Dokładnie sprawdzane na podstawie specyfikacji pracy i innych wymagań organizacyjnych, pożądanych u kandydatów, tak aby wyeliminować "outright misfits" na tym etapie.
(v) Testy:
Kandydaci, których zgłoszenia są przyjmowane, zazwyczaj mają wykonać pewne testy, aby udowodnić swoją przydatność do pracy, o którą się ubiegają.
Różne rodzaje testów w procedurze wyboru mogą być umieszczone w następujących dwóch kategoriach:
(I) Testy handlowe
(II) Testy psychologiczne
Poniżej znajduje się krótki opis tych dwóch rodzajów testów:
(I) Testy handlowe:
Testy handlowe są egzaminem, przyznawanym kandydatowi podczas wykonywania pracy, na którą kandydat złożył podanie; i który zostanie mu przydzielony, jeśli zostanie wybrany. Testy handlowe są również nazywane testami zawodowymi lub testami wydajności.
(II) Testy psychologiczne:
Psychologia, jako dziedzina wiedzy z zakresu nauk społecznych, zajmuje się badaniem umysłu i procesów umysłowych zaangażowanych w funkcjonowanie umysłu. Ostatnio opracowano testy psychologiczne w domach biznesu; które są przekazywane kandydatom w ramach procedury wyboru.
W procedurze selekcji przeprowadza się test psychologiczny w celu ustalenia przydatności psychicznej kandydata do wykonywania określonej pracy; w odniesieniu do próby zachowania człowieka, która ma znaczenie dla wykonywania pracy, w sytuacji społecznej.
(vi) Wywiad:
Wywiad jest jednym z najważniejszych kroków w procedurze selekcji. Można go zdefiniować jako bezpośredni kontakt i rozmowę między kandydatem, tj. Respondentem i agentami pracodawcy, tj. Ankieterami; przeprowadzane w celu sprawdzenia przydatności kandydata do selekcji do określonego zadania organizacyjnego.
Wywiad służy następującym celom:
(1) Jest to znaczący środek potwierdzający ważność informacji o kandydacie dostarczonym za pośrednictwem półwyrobu wnioskodawcy i testów w procedurze wyboru.
(2) Pomaga pracodawcy uzyskać "ukryte informacje" o kandydacie; które nie mogłyby być wydobyte w inny sposób, w jakikolwiek inny sposób.
(3) Ma na celu dostarczenie kandydata informacji na temat pracy, podstawowych celów organizacyjnych, systemu zarządzania itp.
(4) Ma na celu wywołanie u kandydata poziomu motywacji, aspiracji i innych cech osobistych.
(vii) Badanie lekarskie:
Badanie lekarskie kandydatów, którzy mogą zostać wybrani, jest zwykle uważane za istotny krok w procedurze selekcji.
Celami przeprowadzania badania lekarskiego są:
(1) Aby ocenić sprawność fizyczną lub kompetencje osoby, aby wykonać jakąkolwiek pracę
(2) Aby zapewnić odporność na zakaźne, tj. Choroby zakaźne; aby choroba nie rozprzestrzeniła się między innymi, pracując w grupie roboczej, z którą dana osoba ma być związana.
(3) Aby zlokalizować obrażenia poniesione przez osobę w przeszłości; aby zapobiec nieuzasadnionym roszczeniom odszkodowawczym z jego strony, następnie.
(4) W celu zapewnienia odpowiednich środków bezpieczeństwa fizycznego, biorąc pod uwagę wymagania fizyczne osób.
Punkt komentarza:
Badanie lekarskie musi być przeprowadzone przez kompetentnego i niezależnego lekarza.
(viii) Referencje:
Kandydat, który może kwalifikować się do selekcji, może zostać poproszony o podanie pewnych odniesień, tj. Nazwisk, adresów i nazw niektórych osób o statusie, zaufania i pewności; który może być wykorzystywany przez pracodawcę do ustalenia wiarygodności kandydata, o którym mowa.
Referencje mogą być wykorzystywane przez pracodawcę do poznania pewnych informacji o konkretnym kandydacie; który może być ukryty lub nigdy nie ujawniony przez kandydata na swój temat.
W celu ustalenia ukrytych informacji o kandydacie preferowany jest osobisty kontakt pracodawcy z przekazanymi referencjami; tak jak przez pisemną lub telefoniczną komunikację, odniesienia mogą nie być w stanie ujawnić prawdy o kandydacie.
Punkt komentarza:
Referencje mogą nie być wymagane przez kandydatów; którzy mają podejmować niewykwalifikowane lub inne typowe zadania.
(ix) Ostateczny wybór / wydanie list z powołaniem:
Kandydaci, którzy przejdą wszystkie etapy procedury selekcji, tj. Od momentu rozpatrzenia wniosku do dostarczenia referencji, zostaną ostatecznie wybrani do mianowania na różne stanowiska w organizacji. Jako certyfikat, do ostatecznej selekcji, wybranym kandydatom wydaje się "listy nominacyjne, przez kierownictwo.
(x) Miejsce docelowe:
Wybrani kandydaci, w dniu przystąpienia do organizacji, są umieszczani na odpowiednich stanowiskach w ramach pracy, o którą się ubiegali i zostali wybrani.
Umieszczanie wybranych kandydatów odbywa się z uwzględnieniem dopasowania:
1. Charakter i objętość pracy na danym stanowisku
2. Fizyczne i mentalne zdolności kandydata
3. Skład pracy - grupa tj. Współpracownicy, w których firmie kandydat będzie musiał pracować, oraz
4. Charakter i zachowanie najbliższego przełożonego kandydata itp.
Punkt komentarza:
Krok umieszczenia kończy procedurę wyboru, nadając mu szlif.
Podstawowe działanie procedury selekcji polegającej na selekcji / odrzucaniu kandydatów na różnych etapach procedury selekcji można schematycznie zilustrować jako:
