Top 8 funkcji zarządzania personelem

Funkcja zarządzania personelem nie kończy się, gdy odpowiednio wyszkolona osoba zostanie wybrana i umieszczona w odpowiedniej pozycji. Najważniejszymi ośmioma funkcjami zarządzania personelem są: 1. Analiza i projektowanie zadań 2. Bezpieczeństwo w miejscu pracy, zdrowie i dobre samopoczucie 3. Planowanie siły roboczej 4. Dyscyplina pracownicza i kontrola oraz inne.

Funkcja zarządzania personelem # 1. Analiza i projekt stanowiska:

Analiza stanowisk zajmuje się określeniem konkretnych zadań i obowiązków wspólnych dla danej pracy lub klasy stanowisk (opisy stanowisk), a także określeniem umiejętności, wiedzy i umiejętności, które powinna posiadać osoba wykonująca pracę (specyfikacje pracy).

Informacje te mają zasadnicze znaczenie w opracowywaniu i zatwierdzaniu urządzeń selekcyjnych, takich jak formularze aplikacji, wywiady formalne i testy zaprojektowane w celu zmierzenia zdolności kandydata do wykonywania pracy.

Odpowiednio zaprojektowane systemy oceny wydajności zależą również od dokładnych analiz pracy. Informacje z analizy pracy są również ważne przy projektowaniu sprawiedliwych struktur wynagrodzeń, programów szkoleniowych i programów BHP. Zbieranie informacji o analizie pracy może być czasochłonnym i trudnym zadaniem. Obecnie stosowane są różne metody analizy pracy.

Projektowanie stanowisk pracy polega na strukturyzacji pracy tak, aby można ją było wykonać efektywnie, zapewniając pracownikowi poczucie satysfakcji lub nagrody. Wiele miejsc pracy, takich jak linia montażowa czy praca biurowa, może być dość monotonna ze względu na ich wąski zakres i powtarzalność.

Zadania takie jak te realizowane przez kontrolerów ruchu lotniczego są tak złożone i wymagające, by powodowały ogromny stres i mogą powodować "wypalenie". Jeszcze inne miejsca pracy - takie jak te znajdujące się w jeździe na parowach i leśnictwie, stanowią zagrożenie fizyczne.

Funkcja zarządzania personelem # 2. Bezpieczeństwo, zdrowie i dobre samopoczucie w miejscu pracy:

Zdrowie, bezpieczeństwo i dobre samopoczucie pracowników stają się coraz ważniejszymi sprawami. W związku z tym kwestie bezpieczeństwa i zdrowia nie ograniczają się do urazów fizycznych, które występują w miejscu pracy. Wielu pracodawców próbuje, poprzez programy pomocy dla pracowników, rozwiązywać różnorodne problemy zdrowotne pracowników, takie jak nadużywanie narkotyków i alkoholu oraz skumulowany wpływ ekspozycji na substancje toksyczne i stresory psychologiczne.

Ponadto pracodawcy poświęcają zasoby na programy opieki społecznej dla pracowników, zachęcając tym samym do zdrowego stylu życia.

Funkcja zarządzania personelem # 3. Relacje w zarządzaniu pracą (przemysłową) i negocjacje zbiorowe:

Stosunki pracy i rokowania zbiorowe dotyczą przede wszystkim stosunków między związkami a związkami zawodowymi. Związki zawodowe reprezentują pracowników w zakresie płac, godzin pracy i warunków pracy. W gruncie rzeczy związek działa jako agent w imieniu grupy pracowników, którzy sprawili, że związek stał się wyłącznym przedstawicielem negocjacyjnym.

Menedżerowie personelu są zaniepokojeni związkami zawodowymi z kilku powodów. Zunifikowani (lub częściowo uzwiązkowieni) pracodawcy muszą negocjować w dobrej wierze z przedstawicielem związkowym (związkiem zawodowym) wybranym przez pracowników. Produkt negocjacji o zarządzaniu związkami zawodowym, układ zbiorowy pracy - określa skalę płac, godziny, staż pracy i inne warunki pracy pracowników.

Po wynegocjowaniu układu zbiorowego pracy ze związkiem zawodowym, osoby zarządzające personelem i osoby nadzorujące muszą prawie codziennie kontaktować się z przedstawicielami związków zawodowych przy wdrażaniu umowy.

Funkcja zarządzania personelem # 4. Planowanie siły roboczej:

Planowanie siły roboczej obejmuje trzy zasadnicze kroki: Po pierwsze, opracowuje się prognozę podaży i popytu dla każdej kategorii stanowisk. Ten krok wymaga znajomości zarówno warunków na rynku pracy, jak i strategicznej pozycji i celów organizacji. Po drugie, braki netto i ekscesy personelu według kategorii stanowisk są prognozowane na określony czas (powiedzmy 5 lat).

Wreszcie opracowywane są plany mające na celu wyeliminowanie oczekiwanych niedoborów i ekscesów. Jeśli w przyszłym roku prognozowany jest niedobór księgowych, firma może zacząć szukać księgowych za pośrednictwem doradców zawodowych lub rekrutacji na uczelniach. Załóżmy, że producent drogiej biżuterii otwiera nowy zakład produkcyjny w przyszłym roku i będzie potrzebował ekspertów od cięcia diamentów, aby obsłużyć operację.

Ze względu na wyspecjalizowany charakter tej firmy, może nie być możliwe znalezienie narzędzi diamentowych, których zaplecze techniczne i doświadczenie są odpowiednie. Dlatego producent może podjąć decyzję o szkoleniu i promowaniu obecnych pracowników w celu obsadzenia tych stanowisk.

Staranne korzystanie z systematycznego programu planowania siły roboczej pozwala działowi kadrowemu przewidywać potrzeby, planować sukcesję pracowników, obszary krytyczne dla personelu i umożliwiać organizacji osiągnięcie celów bez niepotrzebnych zakłóceń spowodowanych niedoborem personelu. Planowanie siły roboczej można ułatwić dzięki programom wspomaganym komputerowo i systemom zarządzania informacjami.

Funkcja zarządzania personelem # 5. Dyscyplina i kontrola pracowników:

Trudny i delikatny problem z zarządzaniem personelem to radzenie sobie z nieefektywnymi, niekompetentnymi i kłopotliwymi pracownikami. Przykłady niepożądanych zachowań pracowniczych obejmują przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków, kradzieży, walk, niesubordynacji i naruszeń przepisów pracy.

Kierownicy personelu muszą rozumieć znaczenie dyscypliny przemysłowej i muszą mieć umiejętność właściwego postępowania z problematycznymi pracownikami.

Funkcja zarządzania personelem # 6. Rekrutacja i wybór pracowników:

Rekrutacja polega na stworzeniu grupy kandydatów, z której można wybrać pracowników. Publiczne i prywatne agencje pośrednictwa pracy, ogłoszenia w gazetach i czasopismach fachowych oraz uczelnie i uniwersytety są jednym z źródeł, z których korzystają organizacje poszukujące.

Selekcja dotyczy selekcji, testowania i zatrudniania najlepiej wykwalifikowanych kandydatów z puli rekrutacyjnej. Organizacje używają takich urządzeń, jak ważone bloki aplikacyjne, testy uczciwości i wykrywacza poligrafii, testy umiejętności i zainteresowań, kontrole referencyjne, badania lekarskie i inne predyktory selekcji w celu ustalenia, którzy kandydaci mają największe szanse na dobre wyniki w przypadku zatrudnienia.

Funkcja zarządzania personelem # 7. Systemy oceny wydajności:

Systemy oceny wydajności obejmują ilościowy i jakościowy pomiar wydajności pracowników. W idealnej sytuacji system oceny wydajności powinien uwzględniać każde zadanie, obowiązek i odpowiedzialność pracy pracownika, a także wiedzę, umiejętności i zdolności potrzebne do tego, aby zadowalająco osiągnąć nic więcej i nic mniej.

Oznacza to, że systemy oceny wydajności powinny eliminować nieistotne czynniki, które mogą wpływać negatywnie na ocenę wyników pracownika.

Czynniki takie jak styl życia, ulgi polityczne, rasa, płeć, wiek, religia i inne czynniki nieobjęte zakresem pracy nie powinny znaleźć odzwierciedlenia w ocenach wyników. Prawie wszyscy menedżerowie personelu powinni zgodzić się, że takich czynników nie należy brać pod uwagę, a jednak te i inne nieistotne czynniki często niekorzystnie wpływają na proces oceny wyników.

Wyniki oceny pracy mają szereg ważnych skutków w zakresie rekrutacji, selekcji, szkolenia i rekompensat.

Dlatego ważne jest, aby systemy oceny wydajności opierały się na kryteriach istotnych z punktu widzenia pracy, obiektywnie mierzonych i chronionych przed nadmierną subiektywnością i ofertami.

Funkcja zarządzania personelem # 8. Szkolenie i rozwój pracowników:

Programy szkoleniowe i rozwojowe mają na celu poprawę wiedzy, umiejętności i umiejętności pracowników. Organizacje mogą postrzegać pracowników jako "inwestycję" w kapitał ludzki, a aby osiągnąć odpowiedni "zwrot" z tej inwestycji, korporacje muszą mieć pewność, że pracownicy są kompetentni i posiadają aktualną wiedzę, umiejętności i zdolności zawodowe. . Niektórzy pracownicy posiadają już wymagane umiejętności, gdy są zatrudniani. Peter Drucker nazywa ich "pracownikami wiedzy".

Jednak wielu pracowników wymaga okresowych szkoleń i rozwoju, aby zapobiec ich pogarszaniu się lub utracie umiejętności. Programy szkoleniowe i rozwojowe obejmują szkolenia umiejętności mające na celu poprawę wydajności pracowników w miejscu pracy, programy rozwoju zarządzania, których głównym celem jest zwiększenie zdolności decyzyjnych menedżerów i programów rozwoju kariery.

Podsumowując, najważniejszym miernikiem efektywności działu personalnego jest stopień, w jakim umożliwia organizacji osiągnięcie jej ogólnych celów. Rezultaty organizacyjne, takie jak spełnienie strategicznego wyboru firmy, efektywność kosztowa, wzrost i przetrwanie oraz społeczna odpowiedzialność są ułatwione lub utrudnione przez funkcję zarządzania personelem.