David C. McClelland Teoria motywacji

David C. McClelland (1976), przez dwadzieścia lat studiów na Uniwersytecie Harvarda, udokumentował różnice w potrzebach ludzi w następujących trzech ważnych obszarach:

(i) Potrzeba osiągnięcia (nAch):

Ludzie w tej kategorii potrzeb dążą do osiągnięcia doskonałości w stosunku do zestawu standardów. Lubią wyzwania i chcą odnieść sukces w konkurencyjnym środowisku. Chętnie ciężko pracują i wolontują się do pracy, co maksymalnie zwiększa ich możliwości. Ta kategoria nie jest motywowana pieniędzmi. Czuje się bardziej zmotywowany poczuciem osiągnięć i osiągnięć.

(ii) Potrzeba afiliacji (nAff):

Ta potrzeba wynika z pragnienia przyjaznych i bliskich relacji międzyludzkich. Starają się zaspokajać takie potrzeby poprzez satysfakcjonujące relacje z organizacją, grupami rówieśniczymi, zespołami roboczymi itp. Ponieważ osoby z tej grupy muszą ją identyfikować ze swoimi organizacjami, zawsze wolą wspierać przyjazną kulturę pracy i starać się sprostać ich potrzebom. poprzez przyjazne stosunki.

(iii) Potrzeba zasilania (nPow):

Ludzie w tej potrzebie zawsze starają się czerpać satysfakcję z kontroli innych. Ta potrzeba wyłania się z dążenia do wyższości. Ludzie w tej kategorii potrzeb wyraźnie szukają stanowisk kierowniczych w swoich organizacjach.

Ocena teorii:

McClelland podkreślił znaczenie dopasowywania osób do zawodów. Osoby o wysokich potrzebach zawsze preferują trudne zadania, podczas gdy osoby o niskich potrzebach preferują sytuację, która zapewnia stabilność, bezpieczeństwo i przewidywalność. Manipulując potrzebą osiągnięcia, organizacje mogą realizować swoje skomplikowane zadania przez wysoce uzdolnionych.

Jednak prace McClellanda są krytykowane z wielu ważnych powodów, takich jak to, jak poczucie osiągnięcia lub inne powiązane motywy mogą być wpajane dorosłym pracownikom. McClelland twierdzi, że można tego nauczyć, a zatem motywy związane z osiągnięciami itp. Mogą być rozwijane u osoby dorosłej.

Tego twierdzenia nie da się obronić w literaturze psychologicznej. Po drugie, McClelland twierdzi, że potrzeby można zmienić poprzez edukację i szkolenia. Ale psychologowie twierdzą, że potrzeby są nabywane na stałe. Po trzecie, test przydatności (TAT) używany do badania przez McClellanda jest również przedmiotem krytyki, ponieważ interpretacja odpowiedzi za pomocą TAT jest uzależniona od uprzedzeń badacza.