Projektowanie strategii motywacyjnych dla pracowników

Zmotywowani pracownicy pomagają organizacjom przetrwać i stać się bardziej produktywnymi. Dlatego ważne jest, aby menedżerowie rozumieli, co motywuje pracowników w kontekście ich ról zawodowych. Jednak to zadanie nie jest tak proste, ponieważ postrzegane motywacyjne wzmocnienie pracowników zmienia się od czasu do czasu. Dlatego ważne jest, aby menedżerowie rozumieli zastosowanie teorii motywacyjnych w projektowaniu strategii motywacyjnych dla swoich pracowników, których potrzeby mogą być szerokie i zróżnicowane.

Całe zadanie projektowania strategii motywacyjnych wymaga od początku menedżerów do zidentyfikowania właściwych osób odpowiedzialnych za motywację pracowników. Odbywa się to głównie za pomocą badań ankietowych, przy użyciu kwestionariusza i priorytetyzacji postrzeganych czynników potrzebnych pracowników. Ta osobista, bezpośrednia obserwacja może również pomóc.

Wykorzystując jedną z metod identyfikacji potrzeb, organizacje wymieniają postrzegane szeregi rang różnych rekompensatorów motywacyjnych, a następnie grupują je w czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Zewnętrzne potrzeby koncentrują się na namacalnych korzyściach w postaci zwiększonej płacy, zachęt, premii, lepszych świadczeń medycznych, lepszych świadczeń emerytalnych, lepszych stołówek itp. Z drugiej strony, potrzeby wewnętrzne są bardziej związane z zadowoleniem psychicznym i mają charakter abstrakcyjny . Zwiększony status, wyzwanie, poczucie przynależności, możliwość wzrostu i kreatywność, uznanie, poczucie sukcesu itd. To przykłady takich potrzeb.

Ustalenie odpowiedniej strategii motywowania pomaga organizacji w zlikwidowaniu postrzeganej luki potrzebnej pracownikom. Takie strategie muszą być tak sformułowane, aby niepotrzebnie organizacje nie wymagały obciążania budżetu, w przeciwnym razie wzrosną koszty HR. Na przykład potrzebę zwiększenia wynagrodzeń można zapewnić, zmniejszając odroczone świadczenia, czyli pozapłacowe koszty pracy (NWLC).

Różne badania wskazują, że udział NWLC w całkowitych kosztach HR waha się między 50% a 97%. W krajach takich jak Francja i Niemcy takie obciążenie jest wyższe. W Indiach wiele organizacji musi przeznaczyć aż 57 procent do 60 procent na odroczone świadczenia. Dla wielu organizacji zatrzymywanie pracowników w grupie eksploracyjnej (zwykle mniej niż 35 lat) jest dość trudne, ponieważ pracownicy ci bardziej wyceniają swoje bieżące wynagrodzenie niż przyszłe świadczenia.

Aby zmotywować takich pracowników, zatrzymać ich i zwiększyć ich produktywność, organizacje strategicznie dyskontują składnik odroczonych świadczeń, ograniczając go jedynie do części ustawowej (np. Fundusze zapomogowe, nagrody itp.) I podnosząc bieżący poziom płac. Strategia ta nie obciąża linii budżetowej, a jednocześnie zapewnia motywację pracowników.

Różne teorie motywacyjne skupiały się również na wielu czynnikach wewnętrznych, które między innymi wymagają nacisku na rozwój kultury pracy umożliwiającej pracownikom naukę, rozwój i uczestnictwo w podejmowaniu decyzji. Takie strategie nie obciążają również linii budżetowej i utrzymują konkurencyjne koszty HR. W związku z tym praktyki organizacyjne wymagają zidentyfikowania takich strategii motywacyjnych, aby stworzyć sytuację, w której obie strony wygrywają.

Reasumując, organizacyjne strategie motywacyjne zależą od pierwszego zidentyfikowania luki potrzeb pracowników, uszeregowania ich zgodnie z ich postrzeganym priorytetem, a następnie określenia odpowiednich wzmacniaczy motywacyjnych, które odnoszą się do postrzeganych potrzeb większości pracowników, stosując test wspólności. .