Ewaluacja pracy: znaczenie, cele i inne szczegóły - wyjaśnienie!

Tutaj szczegółowo opisujemy znaczenie, cel, zalety, ograniczenia, kroki i metody oceny pracy!

Znaczenie:

Ewaluacja pracy to systematyczny i uporządkowany proces określania wartości pracy w stosunku do innych zadań. Każda praca ma swoją własną charakterystykę. W zależności od tych cech, zapotrzebowanie na pracę ma różny stopień różnych kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia itp. Ze strony operatorów wykonujących zadania.

Na przykład niektóre prace wymagają zdolności fizycznej; inni mogą potrzebować wysokiego stopnia zdolności umysłowych, podczas gdy trzecia kategoria może wymagać umiejętności, doświadczenia i wyższego wykształcenia. Ewaluacja pracy jest procesem przeglądu, analizy i systematycznej klasyfikacji pracy zgodnie z jej cechami, tj. Zmiennymi czynnikami, których wymaga od pracowników.

Innymi słowy ocena pracy ocenia wszystkie zadania w odniesieniu do ich głównych cech, tak aby można było określić względną wartość każdego zadania pod względem wartości pracy. Właściwa ocena pracy pomaga w dzieleniu struktury wynagrodzeń, która jest akceptowalna zarówno dla pracowników, jak i organizacji.

Cele:

Ocena pracy pomaga w następujących celach:

(1) Pomaga w opracowaniu akceptowalnej płacy,

(2) Pomaga w prawidłowym umieszczeniu pracowników w miejscu pracy.

(3) Pomaga personelowi w rekrutowaniu odpowiedniej osoby do pracy, ponieważ wymóg każdej pracy jest wyraźnie wskazany.

(4) Pomaga w sformułowaniu wewnętrznego planu treningowego.

(5) Pomaga uniknąć płac i innych form dyskryminacji w przypadku podobnych zawodów w tej samej organizacji lub grupie organizacji zarządzanych przez to samo kierownictwo.

Korzyści dla Zamawiającego:

(1) Poprzez ujednolicenie stawek płac prowadzi do uproszczenia administracji płac.

(2) Stawki wynagrodzenia można łatwo sprawdzić, jeśli istnieje maszyna oceny pracy w organizacji.

(3) Spory i zażalenia dotyczące stawek płac są ustalane, co powoduje nieprzerwane kontynuowanie pracy.

(4) Poprzez ocenę pracy można sformułować i wdrożyć właściwą i racjonalną strukturę płac. W rezultacie lepsi pracownicy chętniej dołączają do firmy.

(5) Przełożeni są przeszkoleni w zakresie podstawowej funkcji oceniania, kontrolowania i pomagania pracownikom.

Korzyści dla pracowników:

(1) Pracownicy są nagradzani na podstawie ich wyników. Zapewnia skuteczną motywację pracownikom.

(2) W wyniku oceny pracy właściwy pracownik znajduje się we właściwym miejscu, w wyniku czego następuje zmniejszenie rotacji siły roboczej.

Ograniczenia oceny pracy :

Istnieją pewne ograniczenia. Nie można go łatwo zastosować do celów naukowych i badawczych. Czasami widać, że pracownicy nie są dostępni przy płacach sugerowanych przez ocenę pracy.

Kroki oceny pracy:

W ocenie pracy należy wykonać kilka poważnych kroków:

(1) Wynalazek i konstrukcja,

(2) Standaryzacja pracy,

(3) Przegląd i analiza stanowisk, obejmujące określenie względnych wartości miejsc pracy i grupowanie miejsc pracy w klasach, dla których ustalono minimalne i maksymalne wynagrodzenie.

Wynalazek i Budowa wymagają szybkiego opracowania, zaprojektowania i wyprodukowania odpowiedniego rodzaju przyrządów, narzędzi, przyrządów pomiarowych i urządzeń pomocniczych wymaganych do wykonywania zadań. Standaryzacja pracy polega na opracowaniu i standaryzacji najbardziej odpowiednich aranżacji, ruchów i czasów produkcji na podstawie badania czasu i ruchu. Przegląd i analiza zadań obejmuje przegląd zadań, analizę pracy i klasyfikację stanowisk. Ocena stanowiska polega na zidentyfikowaniu osoby potrzebnej do wykonania pracy i warunków, które wpływają na stawkę wynagrodzenia osoby potrzebnej do jej wypełnienia.

Analiza stanowiska pracy polega na analizie i syntezie danych uzyskanych podczas przeglądu stanowiska pracy w celu określenia stopnia obowiązków, umiejętności, wysiłku, obowiązków, warunków itp. Potrzebnych w związku z pracą. Klasyfikacja stanowisk to procedura sortowania standardowych specyfikacji opisu pracy w niewielkiej liczbie grup.

Metody oceny pracy:

Istnieją głównie trzy metody klasyfikacji stanowisk:

(1) Metody rankingowe,

(2) Metoda klasyfikacji,

(3) System punktowy i

(4) Metoda porównywania czynników.

(1) Metoda rankingowa:

W ramach tego systemu różne stanowiska są w pewnym stopniu klasyfikowane od najwyższych do najniższych rang. Hierarchia każdej grupy zadań jest w ten sposób opisana, a skala płac jest określona. Jego największą zaletą jest prostota, która jest także jego wielkim ograniczeniem, że pomiar jest dość surowy. Poza tym nie ma z góry ustalonej skali wartości stosowanych częstości. Ta metoda jest przydatna w małej jednostce, w której liczba miejsc pracy jest niewielka i są one znane osobom oceniającym.

(2) Klasyfikacja lub metoda klasyfikacji stanowiska:

W tej metodzie poszczególne zadania są klasyfikowane do wielu stopni lub klas, na przykład: wykwalifikowany, niewykwalifikowany, niewykwalifikowany, asystent majster, kierownictwo brygadzisty i kierownik roboczy itp. Dla każdej klasy lub klasy przygotowywana jest ogólna specyfikacja wskazująca typy odpowiedzialności i pracy, które mogą być uwzględnione. Wynagrodzenia lub zakresy płac są następnie ustalane dla każdej klasy lub podklasy.

Każde zadanie jest sprawdzane, aby umieścić pracę w odpowiedniej klasie. Główną zaletą tej metody jest jej prostota, ale jest to przydatne tylko w małych jednostkach, ponieważ w dużych organizacjach specyfikacje stanowisk są dość skomplikowane.

(3) Metoda punktowania:

W ramach tej metody oceny stanowisk pracy analizowane są jej różne cechy lub czynniki, a następnie oceniane pod względem punktów. Punkty są przydzielane do każdego czynnika lub cechy.

Czynnikami mogą być:

(i) Edukacja lub zastosowanie umysłowe,

(ii) Fizyczne zastosowanie wysiłku,

(iii) doświadczenie, ekspertyza lub umiejętności,

(iv) Odpowiedzialność za osiągnięcia i niepowodzenia itp.

(v) Zagrożenia zawodowe lub złożony charakter pracy i

(vi) Warunki pracy.

Czynniki te zostały opisane w podręczniku, który również określa wagę, jaką należy zastosować do każdego takiego czynnika. Skale lub zakresy wynagrodzeń są ustalone dla każdej z tych klas.

(4) Metoda porównywania czynników:

W ramach tej metody wybrane są niektóre kluczowe zadania, a każde wybrane zadanie jest dalej analizowane pod kątem:

(i) Zastosowanie psychiczne

(ii) aplikacja fizyczna,

(iii) Wymagana umiejętność

(iv) Odpowiedzialność i

(v) Warunki pracy. (Są to również czynniki w metodzie punktowania). Następnie każdy czynnik jest wyceniany, a wartości zagregowane porównywane są w celu ustalenia względnej wartości każdego zadania.

Należy zauważyć, że pierwsze dwie metody są proste i nadają się do zastosowania w małych fabrykach. Dwie ostatnie metody są analityczne w podejściu. Ale miejsca pracy wymagające dużego stopnia zastosowania psychicznego lub zagrożenia nie mogą być dokładnie ocenione w punktach o stałym współczynniku.