Ewaluacja pracy: znaczenie, cele i inne szczegóły - wyjaśnienie!
Tutaj szczegółowo opisujemy znaczenie, cel, zalety, ograniczenia, kroki i metody oceny pracy!
Znaczenie:
Ewaluacja pracy to systematyczny i uporządkowany proces określania wartości pracy w stosunku do innych zadań. Każda praca ma swoją własną charakterystykę. W zależności od tych cech, zapotrzebowanie na pracę ma różny stopień różnych kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia itp. Ze strony operatorów wykonujących zadania.
Na przykład niektóre prace wymagają zdolności fizycznej; inni mogą potrzebować wysokiego stopnia zdolności umysłowych, podczas gdy trzecia kategoria może wymagać umiejętności, doświadczenia i wyższego wykształcenia. Ewaluacja pracy jest procesem przeglądu, analizy i systematycznej klasyfikacji pracy zgodnie z jej cechami, tj. Zmiennymi czynnikami, których wymaga od pracowników.
Innymi słowy ocena pracy ocenia wszystkie zadania w odniesieniu do ich głównych cech, tak aby można było określić względną wartość każdego zadania pod względem wartości pracy. Właściwa ocena pracy pomaga w dzieleniu struktury wynagrodzeń, która jest akceptowalna zarówno dla pracowników, jak i organizacji.
Cele:
Ocena pracy pomaga w następujących celach:
(1) Pomaga w opracowaniu akceptowalnej płacy,
(2) Pomaga w prawidłowym umieszczeniu pracowników w miejscu pracy.
(3) Pomaga personelowi w rekrutowaniu odpowiedniej osoby do pracy, ponieważ wymóg każdej pracy jest wyraźnie wskazany.
(4) Pomaga w sformułowaniu wewnętrznego planu treningowego.
(5) Pomaga uniknąć płac i innych form dyskryminacji w przypadku podobnych zawodów w tej samej organizacji lub grupie organizacji zarządzanych przez to samo kierownictwo.
Korzyści dla Zamawiającego:
(1) Poprzez ujednolicenie stawek płac prowadzi do uproszczenia administracji płac.
(2) Stawki wynagrodzenia można łatwo sprawdzić, jeśli istnieje maszyna oceny pracy w organizacji.
(3) Spory i zażalenia dotyczące stawek płac są ustalane, co powoduje nieprzerwane kontynuowanie pracy.
(4) Poprzez ocenę pracy można sformułować i wdrożyć właściwą i racjonalną strukturę płac. W rezultacie lepsi pracownicy chętniej dołączają do firmy.
(5) Przełożeni są przeszkoleni w zakresie podstawowej funkcji oceniania, kontrolowania i pomagania pracownikom.
Korzyści dla pracowników:
(1) Pracownicy są nagradzani na podstawie ich wyników. Zapewnia skuteczną motywację pracownikom.
(2) W wyniku oceny pracy właściwy pracownik znajduje się we właściwym miejscu, w wyniku czego następuje zmniejszenie rotacji siły roboczej.
Ograniczenia oceny pracy :
Istnieją pewne ograniczenia. Nie można go łatwo zastosować do celów naukowych i badawczych. Czasami widać, że pracownicy nie są dostępni przy płacach sugerowanych przez ocenę pracy.
Kroki oceny pracy:
W ocenie pracy należy wykonać kilka poważnych kroków:
(1) Wynalazek i konstrukcja,
(2) Standaryzacja pracy,
(3) Przegląd i analiza stanowisk, obejmujące określenie względnych wartości miejsc pracy i grupowanie miejsc pracy w klasach, dla których ustalono minimalne i maksymalne wynagrodzenie.
Wynalazek i Budowa wymagają szybkiego opracowania, zaprojektowania i wyprodukowania odpowiedniego rodzaju przyrządów, narzędzi, przyrządów pomiarowych i urządzeń pomocniczych wymaganych do wykonywania zadań. Standaryzacja pracy polega na opracowaniu i standaryzacji najbardziej odpowiednich aranżacji, ruchów i czasów produkcji na podstawie badania czasu i ruchu. Przegląd i analiza zadań obejmuje przegląd zadań, analizę pracy i klasyfikację stanowisk. Ocena stanowiska polega na zidentyfikowaniu osoby potrzebnej do wykonania pracy i warunków, które wpływają na stawkę wynagrodzenia osoby potrzebnej do jej wypełnienia.
Analiza stanowiska pracy polega na analizie i syntezie danych uzyskanych podczas przeglądu stanowiska pracy w celu określenia stopnia obowiązków, umiejętności, wysiłku, obowiązków, warunków itp. Potrzebnych w związku z pracą. Klasyfikacja stanowisk to procedura sortowania standardowych specyfikacji opisu pracy w niewielkiej liczbie grup.
Metody oceny pracy:
Istnieją głównie trzy metody klasyfikacji stanowisk:
(1) Metody rankingowe,
(2) Metoda klasyfikacji,
(3) System punktowy i
(4) Metoda porównywania czynników.
(1) Metoda rankingowa:
W ramach tego systemu różne stanowiska są w pewnym stopniu klasyfikowane od najwyższych do najniższych rang. Hierarchia każdej grupy zadań jest w ten sposób opisana, a skala płac jest określona. Jego największą zaletą jest prostota, która jest także jego wielkim ograniczeniem, że pomiar jest dość surowy. Poza tym nie ma z góry ustalonej skali wartości stosowanych częstości. Ta metoda jest przydatna w małej jednostce, w której liczba miejsc pracy jest niewielka i są one znane osobom oceniającym.
(2) Klasyfikacja lub metoda klasyfikacji stanowiska:
W tej metodzie poszczególne zadania są klasyfikowane do wielu stopni lub klas, na przykład: wykwalifikowany, niewykwalifikowany, niewykwalifikowany, asystent majster, kierownictwo brygadzisty i kierownik roboczy itp. Dla każdej klasy lub klasy przygotowywana jest ogólna specyfikacja wskazująca typy odpowiedzialności i pracy, które mogą być uwzględnione. Wynagrodzenia lub zakresy płac są następnie ustalane dla każdej klasy lub podklasy.
Każde zadanie jest sprawdzane, aby umieścić pracę w odpowiedniej klasie. Główną zaletą tej metody jest jej prostota, ale jest to przydatne tylko w małych jednostkach, ponieważ w dużych organizacjach specyfikacje stanowisk są dość skomplikowane.
(3) Metoda punktowania:
W ramach tej metody oceny stanowisk pracy analizowane są jej różne cechy lub czynniki, a następnie oceniane pod względem punktów. Punkty są przydzielane do każdego czynnika lub cechy.
Czynnikami mogą być:
(i) Edukacja lub zastosowanie umysłowe,
(ii) Fizyczne zastosowanie wysiłku,
(iii) doświadczenie, ekspertyza lub umiejętności,
(iv) Odpowiedzialność za osiągnięcia i niepowodzenia itp.
(v) Zagrożenia zawodowe lub złożony charakter pracy i
(vi) Warunki pracy.
Czynniki te zostały opisane w podręczniku, który również określa wagę, jaką należy zastosować do każdego takiego czynnika. Skale lub zakresy wynagrodzeń są ustalone dla każdej z tych klas.
(4) Metoda porównywania czynników:
W ramach tej metody wybrane są niektóre kluczowe zadania, a każde wybrane zadanie jest dalej analizowane pod kątem:
(i) Zastosowanie psychiczne
(ii) aplikacja fizyczna,
(iii) Wymagana umiejętność
(iv) Odpowiedzialność i
(v) Warunki pracy. (Są to również czynniki w metodzie punktowania). Następnie każdy czynnik jest wyceniany, a wartości zagregowane porównywane są w celu ustalenia względnej wartości każdego zadania.
Należy zauważyć, że pierwsze dwie metody są proste i nadają się do zastosowania w małych fabrykach. Dwie ostatnie metody są analityczne w podejściu. Ale miejsca pracy wymagające dużego stopnia zastosowania psychicznego lub zagrożenia nie mogą być dokładnie ocenione w punktach o stałym współczynniku.