Ocena zalety: Metody, zalety i ograniczenia
Ocena zalety: Metody, zalety i ograniczenia!
Każda obawa, czy jest duża czy mała, musi mieć program oceny zasług. Jedynym wyborem pracodawcy jest wybór metody oceny wyników. Systematyczny program oceny merytorycznej ma wiele zalet w porównaniu z przypadkową, niesystematyczną lub przypadkową oceną.
Metody oceny zasług są podobne do metod oceny pracy. Zostały one wyjaśnione poniżej:
1. Ranking:
Zgodnie z tą metodą człowiek jest porównywany ze wszystkimi innymi bez uwzględnienia jakichkolwiek konkretnych czynników. Ranga jest przygotowywana poprzez umieszczenie najlepszych na górze i najbiedniejszych w wynikach na dole. Ta metoda jest prosta i odpowiednia w przypadku obaw na małą skalę.
Jednak metoda podlega następującym ograniczeniom:
(a) Porównanie całego człowieka z całymi mężczyznami jest nie tylko trudne, ale wręcz niemożliwe.
(b) Kiedy ranga jest przygotowana, nie jest możliwe poznanie różnicy między dwiema osobami wymienionymi w kolejności rang.
Powyższe ograniczenia można w pewnym stopniu przezwyciężyć, jeśli stosuje się metodę porównywania par. Tutaj wydajność pracownika porównywana jest z każdym innym pracownikiem, a nie z całym facetem. W ramach tej metody całkowita liczba porównań będzie następująca:
n (nl) / 2
N odnosi się do liczby osób do porównania. Ranga przygotowana na podstawie takich porównań będzie zdecydowanie lepsza niż prosta ranga. Załóżmy, że jest piętnastu pracowników, przełożony będzie musiał dokonać 105 porównań, tj. 15 (15-1) / 2. Metoda jest odpowiednia, jeśli liczba pracowników jest mniejsza.
2. Ocena:
Zgodnie z tą metodą wydajność pracowników jest oceniana na podstawie niektórych ocen, takich jak słaba, dobra, bardzo dobra, doskonała lub znakomita, zadowalająca lub niezadowalająca. Stopień, który opisuje jego wydajność, można mu przypisać.
3. Wagi graficzne:
Zgodnie z tą metodą wydajność pracownika jest oceniana na podstawie określonych czynników. Dla każdego czynnika określa się pięć stopni lub skal i określa się każdy stopień. Ta metoda jest najszerzej stosowana w ocenie zasług i jest najstarsza.
Czynniki do wyboru to dwa typy:
(1) Charakterystyka pracownika mianownika, inicjatywa, umiejętność uczenia się, niezawodność itp., Oraz
(2) Składki pracownika mianownika, jakość i ilość produkcji, rejestr bezpieczeństwa itp.
Na przykład cztery czynniki wybrane dla oceny zasług mogą być ???? a) Jakość produkcji. (b) Ilość produkcji (c) Niezawodność (d) Postawy wobec współpracowników i przełożonych.
Skale lub stopnie mogą być zbudowane w następujący sposób:
Jakość pracy Słaba jakość Dobra Bardzo dobra Doskonała:
Zwykle inne czynniki brane pod uwagę przy ocenie zasług oprócz czterech omówionych powyżej zagadnień: współpraca, osobowość, zdrowie, frekwencja, znajomość pracy, inicjatywa, bezpieczeństwo, potencjał rozwojowy.
Dla każdego czynnika możemy wymienić pięć stopni, jak wyjaśniono powyżej. Kluczową częścią tej metody jest zatem określenie czynników i ich stopni. Dla tych stopni można podać następujące definicje:
Biedny Łazik, nie interesujący się swoją pracą.
Uczciwe - wykonuje swoją pracę bez żadnego zainteresowania pracą.
Dobrze - wykonuje swoją pracę z zainteresowaniem.
V. Dobry - dobry, zaangażowany pracownik.
Doskonały - wyjątkowo pracowity pracownik.
Można zauważyć, że ta metoda jest podobna do "Systemu punktowego" oceny pracy. Oceny pracownika można dokonać, umieszczając znacznik lub znaczniki od 0 do 20, tj. Dla słabych 0 punktów i dla doskonałych 20 punktów.
4. Porównanie Man-To-Man:
Metoda ta przypomina metodę porównywania czynników z oceną pracy. W ramach tej metody dla każdego czynnika wybierany jest określony kluczowy personel (który może obejmować inicjatywę, przywództwo, niezawodność, bezpieczeństwo itd.). Inni pracownicy będą porównywane z tymi kluczowymi pracownikami, biorąc pod uwagę jeden czynnik na raz.
Ta metoda nie jest zbytnio stosowana w ocenie wyników ze względu na trudności w wyborze kluczowych mężczyzn.
5. Lista kontrolna:
Aby zmniejszyć uprzedzenia lub uprzedzenia, ocena merytoryczna według tej metody jest faktycznie wykonywana przez dział HR. Przełożony po prostu zgłasza to. Wydajność pracownika poprzez umieszczenie "Tak" lub "Nie" w odniesieniu do serii opisowych fraz. Stawka nie jest świadoma wagi tych pytań, ale może zdecydowanie odróżnić pytania pozytywne i negatywne.
Poniżej znajduje się wzór wyciągów z listy kontrolnej:
tak | Nie | ||
1. | Interesuje się swoją pracą | □ | □ |
2. | Ma dobrą znajomość swojej pracy | □ | □ |
3. | On jest dobry w planowaniu | □ | □ |
4. | Jest szanowany przez swoich współpracowników | □ | □ |
5. | Dobrowolnie przedstawia dobre pomysły | □ | □ |
6. | Generalnie jest regularny | □ | □ |
7. | On słucha rozkazów | □ | □ |
8. | Zawsze kończy pracę na czas | □ | □ |
9. | Zawsze współpracuje ze swoimi kolegami | □ | □ |
10. | Utrzymuje swoje maszyny właściwie | □ | □ |
11. | Często popełnia błędy | □ | □ |
12. | Stara się unikać odpowiedzialności | □ | □ |
Istnieją różne listy kontrolne dla personelu administracyjnego i nadzorującego. Ta metoda nie jest prosta. Główną wadą metody listy kontrolnej jest to, że bardzo trudno jest zmontować, przeanalizować i zważyć wiele zwrotów dotyczących jakości lub wad pracownika.
6. Wymuszony wybór Opis:
Zwykle oceniający starają się oceniać pracowników w kategorii "przeciętnej", ponieważ nie wymagają dalszych wyjaśnień. Zgodnie z tą metodą stawka jest zmuszona do wybrania oświadczenia z pary wyciągów, chociaż oba mogą mieć zastosowanie lub nie mieć do niego zastosowania.
Para nie sprzyjających oświadczeń może wyglądać następująco:
(a) Składa obietnice, których wie, że nie może spełnić.
(b) Pokazuje przysługę niektórym pracownikom.
Musi wybrać co najmniej jedną, ale żadna nie może mieć zastosowania do pracownika.
Pozytywne stwierdzenia mogą być następujące:
(a) Ma stały przepływ nowych pomysłów.
(b) Pokazuje ostrożną ocenę sytuacji.
Mimo że oba te stwierdzenia mogą mieć zastosowanie, osoba wybierająca musi wybrać tylko jedną instrukcję. W ten sposób odchylenie lub uprzedzenie (efekt halo) może zostać wyeliminowane z oceny merytorycznej zgodnie z tą metodą.
Jednak ten system nie jest popularny ze względu na następujące ograniczenia:
(a) Bardzo trudno jest zachować tajemnicę wartości związanych z różnymi oświadczeniami.
(b) Rater zazwyczaj sprzeciwia się tej metodzie, ponieważ jest zmuszony podjąć decyzję, której nie chce podjąć.
(c) Ta metoda jest niezadowalająca. Zarówno respondenci, jak i wskaźniki nie lubią tej metody,
7. Wybór krytycznych incydentów:
Czynność lub zachowanie pracownika podczas kluczowych lub krytycznych okoliczności jest rejestrowane przez zgłaszającego. Te krytyczne incydenty są dokładnie analizowane, a zachowanie lub cechy pracowników są dokładnie oceniane.
Oto kilka przykładów takich incydentów:
1. Stał się zdenerwowany lub zdenerwowany, gdy wypadek miał miejsce w fabryce.
2. Odmowa awansu lub możliwości szkolenia.
3. Sugerował poprawę metod pracy.
4. Nie współpracował ze swoimi pracownikami.
5. Dałem doskonałą odpowiedź na ugodę związkową.
6. Przekonał swojego współpracownika, aby wycofał swoją skargę.
8. Wymuszona metoda dystrybucji:
W przypadku dużej liczby pracowników, kandydat może zostać poproszony o ocenę wszystkich pracowników w następujący sposób:
Słabe 10%
Średnio 25%
Do przyjęcia 35%
Dobry 20%
Doskonały 10%
Ogólnie rzecz biorąc, rater nie chce oceniać pracowników jako słabych lub doskonałych, ponieważ w obu przypadkach musi podać uzasadnienie oceny. W związku z tym oceny ogólnie kumulują się wokół "średniej!". Zgodnie z tą metodą stawka jest zmuszana do dystrybucji wszystkich pracowników w pewnych kategoriach, jak wyjaśniono powyżej.
Zalety oceny zasług są następujące:
(a) Zapewnia naukową podstawę do oceny wartości pracowników. Próbują poprawić swoją wydajność, jeśli nie jest to zgodne z oczekiwaniami pracodawcy.
(b) Stanowi podstawę do podejmowania decyzji, takich jak awans, degradacja, przeniesienie lub rozwiązanie pracowników. Lepsze osoby są wybierane do awansu. Systematyczna ocena pracowników jest również stałym dokumentem.
(c) Pomaga w rozróżnieniu między wydajnymi i nieefektywnymi pracownikami. W ten sposób ujawnia się wady procedury selekcji. Pracownicy nieprzystosowani mogą zostać zauważeni i podjąć odpowiednie działania przeciwko nim.
(d) Pracownicy mogą otrzymać podwyżkę wynagrodzenia, jeśli ich wyniki są dobre. Pomaga on kierownictwu w unikaniu punktowych osądów i zastępuje go planowanymi decyzjami.
(e) Ocena obiektywnego wyniku buduje zaufanie wśród pracowników, jeśli metody oceny są systematyczne i bezstronne. Wśród pracowników rozwija się poczucie konkurencji, co skutkuje zwiększeniem wydajności lub lepszą wydajnością.
(f) Pomaga w tworzeniu sprzyjającego środowiska pracy, w którym stosunki między pracodawcą a pracownikiem ulegają poprawie. Podwładni są zmotywowani i ciężko pracują, aby uzyskać korzystną ocenę.
(g) Pomaga również w stymulowaniu i rozwoju pracownika, ponieważ wskazuje na słabość pracowników. Potrzeby szkoleniowe pracowników mogą być znane, a programy szkoleniowe mogą być odpowiednio opracowane.
(h) Systematyczna ocena rozwija również lepszych przełożonych i kierownictwo. Na podstawie raportu meryt-rating, najwyższe kierownictwo może ocenić zdolność kierowników, którzy piszą takie raporty.
Jednak formalne oceny merytoryczne nie mogą mieć miejsca w przypadku niewielkich problemów, ponieważ nieformalny rating może dostarczyć wszystkich pożądanych informacji. W przypadku obaw na dużą skalę zarówno pracodawca, jak i pracownik korzystali z systematycznej oceny wyników.
Ograniczenia oceny zasług:
1. Efekt Halo:
Istnieje tendencja do oceniania pracownika tylko na podstawie jednego czynnika.
Jest również znany jako "tendencja do mieszania". Jeśli osoba odkrywająca, że mężczyzna jest dobry w jednym czynniku, może ocenić go dobrze we wszystkich innych czynnikach.
2. Klarowność w standardach:
Każdy rater może stosować własne standardy, w wyniku czego oceny końcowe nie mogą być porównywane. Na przykład, rater może pomyśleć, że ocena "zadowalająca" jest lepsza niż "doskonała".
3. Łagodność lub ścisłość:
Lenient raters dają wysokie oceny, podczas gdy surowi oceniający zawsze dają niskie oceny. W związku z tym istnieje duża różnica ocen pomiędzy dwoma osobami oceniającymi. Przełożony może uważać, że niskie oceny mogą odzwierciedlać jego słabość w kontaktach z pracownikami.
4. Tendencja centralna:
Ogólnie rzecz biorąc, oceniający oceniają pracowników, utrzymując ich w kategorii średniej, chociaż niektórzy mogą upaść na krańcach skali, a mianowicie na ocenę doskonałą lub niską.
5. Wpływ wyższych miejsc pracy:
Zwykle istnieje tendencja do dawania wysokiej oceny osobie, która wykonuje wysoce płatną pracę. Ocena zasług nie ma nic wspólnego z wartością pracy (która jest przedmiotem oceny pracy).
6. Odmienne postrzeganie:
Nawet jeśli dana osoba stara się być najskuteczniejszym w ocenie wyników, nie może wyeliminować stronniczości z powodu różnych spostrzeżeń. Niektóre nieświadome czynniki, takie jak rasa, kasta i wyznanie itp., Wpływają na ocenę zasług. Jeśli menedżer, który jest mniej wykwalifikowany, ocenia swojego podwładnego, który jest bardziej lub lepiej wykwalifikowany, ocena zasług może nie być sprawiedliwa. Opisane powyżej ograniczenia oceny zasług mogą być w pewnym stopniu wyeliminowane poprzez edukację i szkolenie oceniających.
