Testy psychologiczne pracownika: zalety, ograniczenia i zastosowanie
Testy psychologiczne pracownika: zalety, ograniczenia i wykorzystanie!
Testy psychologiczne jako technika selekcji mają określone przewagi nad innymi metodami selekcji. Są mniej czasochłonne i kosztowniejsze w porównaniu z wywiadami. Są bardziej obiektywne i mają mniejsze prawdopodobieństwo uprzedzeń, jakkolwiek niezamierzonych, wkradających się w procedurę selekcji. Odkrywają także talenty i potencjały, które niekoniecznie są wykrywane przez inne techniki selekcji.
Jedną z powszechnych słabości wszystkich testów psychologicznych jest to, że w przeciwieństwie do skal stosowanych do pomiaru takich cech fizycznych jak wzrost, waga itp., Nie możemy tutaj używać skal, które mają znany punkt zerowy i równe odstępy. Na przykład przy konstruowaniu testu inteligencji musimy rozpocząć test w dowolnym punkcie.
Dlatego osoba, która nie odpowiada poprawnie na takie pytanie, niekoniecznie jest całkowicie pozbawiona inteligencji. Podobnie, osoba, która poprawnie odpowie na dwa pierwsze pytania, nie może być nazwana dwa razy tak inteligentnie, jak ktoś, kto poprawnie odpowiada tylko na pierwsze pytanie. Jeśli siedem kolejnych pytań jest łatwych, ich kurs może się zmienić na dziewięć i osiem, a jeśli wszystkie dziewięć pytań jest bardzo trudnych, obie osoby mogą osiągnąć zero.
Testy osobowości i zainteresowań mają jedną dodatkową słabość. W ich przypadku trudno jest uzyskać prawdziwe odpowiedzi od wnioskodawcy. Pragnienie kandydata do określonej pracy może go zmusić do przyjęcia pewnych interesów lub cech osobowości, których nie posiada i które, jego zdaniem, mogą pomóc w znalezieniu pracy. Nawet jeśli chodzi o testy biegłości, wskazują tylko to, co człowiek powinien móc zrobić - nie mogą zmierzyć tego, co zrobi.
W skrócie, same testy są niedokładnymi predyktorami sukcesu w pracy. Testy mają na celu uzupełnienie innych metod kontroli, a nie ich zastąpienie. Są one jak barometr, który może zapewnić dokładną miarę ciśnienia powietrza, ale przewidywanie przyszłych warunków pogodowych opartych wyłącznie na tym środku może być względnie niewiarygodne.
Korzystanie z testów psychologicznych:
Przykłady pomyślnego zastosowania testów psychologicznych nie należą do rzadkości. Nie można zignorować najczęściej używanych testów przesiewowych, takich jak test samooceny OTIS umiejętności manualnych, test personelu Wonderlic, test montażu mechanicznego Minnesota i kilka testów zdolności sensorycznych i motorycznych. Tradycyjnie jednak większość testów przemysłowych była ograniczona do pracy w kolorze niebieskim, sprzedaży i biurowym.
Niektóre ważne czynniki, które faworyzowały stosowanie testów psychologicznych dla tych zawodów są następujące:
(i) Kandydaci do takich zawodów zwykle działają w setkach, a czasem w tysiącach. Testy mogą sprawnie (przynajmniej pod względem czasu i kosztów) pomóc w wyborze lub odrzuceniu części kandydatów, tym samym zmniejszając liczbę na rozmowy kwalifikacyjne i inne późniejsze techniki selekcji.
(ii) Te zadania są łatwe do zdefiniowania i operacjonalizacji, a sprawdzane umiejętności mają charakter rutynowy i mechaniczny. Stąd wybór testów selekcji nie stanowi większego problemu.
(iii) Ze względu na ciągłe badania w tym obszarze dostępna jest baza wiedzy, która została wykorzystana do ulepszenia programów testowania dla tych miejsc pracy
Korzystanie z testów psychologicznych przy wyborze osób na stanowiska kierownicze i nadzorcze jest jednak bardzo małe. Są dwa powody tego. Po pierwsze, wielkość próby tej kategorii pozostała tak mała, że naukowcy nie byli w stanie zastosować wyrafinowanych miar statystycznych: doprowadziło to do braku zaufania do wyników. Spowodowało to również opóźnienie ogólnej oceny wyników.
Problem jest wyjątkowy. Trudno jest znaleźć kategorie wykonawcze wystarczająco duże, aby nadać się do techniki statystycznej. Po drugie, trudno było opracować dla tych miejsc pracy odpowiednie wskaźniki sukcesu. W odróżnieniu od prac typu "blue-collar", dla których miara wydajności jest bardziej jednoznaczna, grupa wykonawcza nie ma powszechnie uzgodnionych wskaźników wydajności.
Niektórzy uważają, że ważna jest cecha "uwagi" (stopień, w jakim kierownictwo jest wrażliwe na uczucia innych). Inni wykorzystują "inicjację struktury" jako wskaźnik wydajności. Dla niektórych ważna jest satysfakcja podwładnych, a dla innych faktyczna wydajność. Trudność w uzgadnianiu wspólnego wykonania indeksów była zatem odpowiedzialna za blokowanie stosowania testów psychologicznych dla tej kategorii.
