Zarządzanie zmianami: 5 kroków do zarządzania zmianami w firmie

Zarządzanie zmianami: 5 kroków Sekwencje zarządzania zmianą w biznesie!

Sekwencja zdarzeń potrzebnych do wprowadzenia zmian w organizacji jest nazywana sekwencją zmian. Niezależnie od tego, czy zamierzona zmiana dotyczy mniejszej partycypacji, czy bardziej partycypacyjnej kultury korporacyjnej lub innego wymiaru, proces ten ma tendencję do podążania za określonym wzorcem. Rysunek 9.2 ilustruje kolejność zdarzeń zidentyfikowanych przez psychologa społecznego Kurta Lewina.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: thumbs.dreamstime.com/z/change-management-sign-12316372.jpg

Najpierw zarząd powinien uznać potrzebę zmian. Następnie należy określić konkretną metodę zmiany. Na koniec należy wykonać następujące kroki:

(i) Nie zamrażać status quo.

(ii) Przeprowadzka do nowego stanu

(iii) Ponowne zamrożenie, aby stworzyć nowe status quo.

Informacje zwrotne są dostarczane w celu ustalenia, czy zmiana powróciła i czy potrzebna jest dalsza zmiana. Kroki związane z sekwencją zmian omówiono w następujących punktach:

Krok 1: Rozpoznanie potrzeby zmiany:

Pytanie, które należy zadać, brzmi: "Czy zmiana jest konieczna?" Zmiany nie powinny być dokonywane jedynie ze względu na zmianę. Organizacje i ludzie chcą pewnego stopnia stabilności, aby wykonać powierzone im zadania. Są jednak czasy, kiedy zmiany stają się konieczne, a brak szybkiego i zdecydowanego działania może okazać się katastrofalny dla firmy.

Wiele firm uznało, że zmiana kulturowa jest nie tylko wykonalna, ale konieczna. Czasami firmy mogą potrzebować zmienić swoją kulturę lub wyjść z biznesu. Pięć powodów narzucenia szybkich zmian kulturowych to:

(i) Jeśli Twoja firma ma silne wartości, które nie pasują do zmieniającego się środowiska.

(ii) Jeżeli branża jest bardzo konkurencyjna i porusza się z lekkością.

(iii) Jeśli Twoja firma jest przeciętna lub gorsza.

(iv) Jeśli Twoja firma wkrótce dołącza do grona bardzo dużych firm.

(v) Jeśli Twoja firma jest mała, ale szybko rośnie.

Krok 2: Identyfikacja metody zmiany:

Kierownictwo może wykorzystać jedną z wielu metod i technik do zmiany organizacyjnej i rozwoju. Niektóre specyficzne techniki to informacje zwrotne z badania, budowanie zespołu, trening wrażliwości, zarządzanie według celu, wzbogacenie pracy i podejście do zarządzania w sieci.

Krok 3: Odmrażanie status quo:

Jeśli ludzie mają zmienić swoje obecne nastawienie, ich obecne przekonania muszą zostać zmienione lub odmrożone. Odporność na zmiany musi zostać wyeliminowana lub zredukowana, jeśli zmiana ma być skuteczna. Opór wobec zmian można zmniejszyć, budując zaufanie i pewność, rozwijając otwartą komunikację i zachęcając do uczestnictwa pracowników.

Unfreezing często wywołuje zwątpienie, ale zapewnia także sposób na przezwyciężenie tego. Pracownicy powinni czuć, że nieskuteczność jest niepożądana, ale można ją naprawić. Jeśli członkowie organizacji mają być otwarci na zmiany, powinni czuć, że mogą się zmienić.

Krok 4: Przeprowadzka do nowego warunku:

Zmianę można zainicjować za pomocą polecenia, zalecenia lub samokontrolowanego impetu. Menadżer z uprawnieniami może nakazać wdrożenie zmiany i może ją egzekwować za pomocą groźby, kary i ścisłego nadzoru. Jeśli zmiana jest wdrażana przez władze, jej wdrażanie musi być ściśle monitorowane.

Z drugiej strony zmiana jest bardziej trwała i znacząca, jeśli ludzie naprawdę chcą i czują potrzebę zmiany. Zmianę można skutecznie zainicjować, rozwijając dwukierunkową relację między osobą, która próbuje wprowadzić zmianę, a tymi, na które zmiana będzie miała wpływ. Osoba wprowadzająca zmianę powinna zgłaszać sugestie, a osoby, które zostaną dotknięte, powinny być zachęcane do wnoszenia wkładu i udziału w realizacji zmiany.

Kroki 5: Ponowne zamrożenie w celu utworzenia nowego Status Quo:

Zbyt często wprowadzane zmiany nie kijają. Jeśli osoby, które na krótki okres zmieniają nawyki pracy, a następnie powracają do dawnych praktyk, oznacza to, że zmiana nie jest skuteczna. Jeśli zmiana ma być trwała, ludzie muszą być przekonani, że zmiana leży w ich własnym interesie, a także w interesie ich organizacji. Jednym z najlepszych sposobów osiągnięcia tego celu jest zebranie obiektywnych dowodów na powodzenie zmian.

Ludzie powinni czuć się kompetentni i czerpać przyjemność z używania nowego lub zmienionego zachowania. Ale zmiana zostanie całkowicie zaakceptowana tylko wtedy, gdy system nagradzania organizacji jest dostosowany do nowej formy zachowania (tj. Zmienionego zachowania). Ludzie często powtarzają zachowania, które uważają za satysfakcjonujące.