Wydajność grupy: Główne czynniki wpływające na wyniki grupy

Ten artykuł rzuca światło na dwa główne czynniki, które wpływają na wydajność grupy w organizacji, tj. (1) Warunki zewnętrzne i (2) Struktura grupy.

Wprowadzenie:

Po utworzeniu grupy zdarza się, że niektóre grupy osiągają dobre wyniki, podczas gdy niektóre grupy nie radzą sobie dobrze. Dzieje się tak, ponieważ istnieje wiele czynników zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz grup, co wpływa na ich wydajność.

1. Warunki zewnętrzne:

Grupa jest częścią dużych organizacji. Są tworzone przez organizację i jako takie nie istnieją w izolacji. Grupa musi raczej pracować w ramach przewidzianych przez organizację. Na każdą grupę wpływ ma szereg zewnętrznych warunków narzuconych z zewnątrz. Te warunki zewnętrzne obejmują: strategię organizacji, jej zasady, przepisy, jej kulturę, ustawienia pracy fizycznej, proces selekcji pracowników itp.

2. Struktura grupy:

Grupa składa się z wielu osób i ma dobrze określoną strukturę. Grupy mają struktury, które kształtują zachowanie członków i umożliwiają przewidywanie i wyjaśnianie indywidualnych zachowań w grupie, a także działania grupy jako całości.

Niektóre elementy strukturalne to:

(i) Wielkość grupy:

Co najmniej dwie osoby, które są wymagane do utworzenia grupy, o ile chodzi o maksymalną liczbę osób, grupa powinna mieć tylu członków, aby mogli ze sobą w znaczący sposób wchodzić w interakcje. Uważa się jednak, że idealny rozmiar grupy składa się z 5-7 członków w mniejszej grupie pod względem generowania pomysłów. Dowody wskazują, że mniejsze grupy szybciej realizują zadania niż większe. Wielkość grupy należy ustalić biorąc pod uwagę takie czynniki, jak charakter wykonywanego zadania, dojrzałość członków grupy itp.

(ii) Skład grupy:

Grupa składa się z wielu osób o różnych cechach i cechach. W rzeczywistości większość zajęć grupowych wymaga różnych umiejętności i wiedzy. Jeśli chodzi o skład grupy, grupa może być jednorodna lub heterogeniczna. Grupy homogeniczne to te, które składają się z podobnych osób, podobnie pod względem osobowości, wieku, płci, doświadczenia, wiedzy itp.

Z drugiej strony grupy heterogeniczne to takie, które składają się z odmiennych jednostek, tj. Jednostki, które różnią się między sobą w taki czy inny sposób. W niektórych typach zadań grupy homogeniczne mogą być bardziej odpowiednie, podczas gdy w innych typach grupy heterogeniczne mogą być bardziej odpowiednie.

(iii) Status grupy:

Termin status odnosi się do względnego rankingu, który osoba trzyma w grupie. Status określa się w kontekście porównania. Dlatego status określa rangę osoby w stosunku do innych w organizacji i grupie. Status jest zdefiniowany w kategoriach praw, przywilejów, obowiązków i obowiązków, które jednostka posiada w organizacji.

Jest to ważny czynnik w zrozumieniu ludzkich zachowań. Kiedy jednostka dostrzega różnicę między swoim statusem a stanem innych członków grupy, tworzy nierównowagę, która powoduje konflikty interpersonalne. Ważne jest zatem, aby członkowie grupy wierzyli, że hierarchia statusu jest sprawiedliwa i sprawiedliwa.

(iv) Normy grupowe:

Normy grupowe to "The Eough" lub "should be" of behaviour. Są to recepty na akceptowalne zachowanie określone przez grupę. "Normy grupowe to zbiór wierzeń, uczuć i postaw powszechnie podzielanych przez członków grupy. Są one również określane jako reguły lub standardy zachowania, które odnoszą się do członków grupy ".

Bardzo obszerną definicję norm grupowych podaje Podręcznik psychologii przemysłowej i organizacyjnej. Zgodnie z tą definicją: "Wszystkie grupy ustanowiły normy, to znaczy akceptowalne standardy zachowań, które są wspólne dla członków grupy. Normy mówią członkom, czego powinni i nie powinni robić w pewnych okolicznościach. Z punktu widzenia osoby mówią, czego się od nich oczekuje w pewnych sytuacjach. Po uzgodnieniu i zaakceptowaniu przez grupę normy działają jako sposób wpływania na zachowanie członków grupy przy minimalnej kontroli zewnętrznej. Normy różnią się między grupami, społecznościami i społeczeństwami, ale wszystkie je mają. "

Według DC Feldman:

(W Akademii Zarządzania Rewizją), "Normy grupowe są nieformalnymi wytycznymi postępowania i kodeksem postępowania, który zapewnia pewien porządek i zgodność z grupowymi działaniami i operacjami. Oczekuje się, że zasady te będą przestrzegane przez wszystkich członków grupy. Te normy i reguły na ogół rozwijają się stopniowo i nieoficjalnie, ponieważ członkowie grupy dowiadują się, jakie zachowania są konieczne, aby grupa mogła skutecznie funkcjonować ".

Z powyższych definicji możemy zaobserwować następujące cechy norm grupowych:

1. Tak jak cechy jednostki ujawniają się poprzez jego osobowość, cechy grupy są ujawniane lub reprezentowane przez normy.

2. Normy są podstawą zachowania członków w grupie. Na przykład jest niepisaną normą, że pracownicy nie krytykują swoich szefów publicznie. Tak więc ta norma jest związana z zachowaniem, które jest uważane za ważne przez większość członków grupy.

3. Normy są podstawą przewidywania i kontrolowania zachowania dobrych członków. Na przykład normy mogą obejmować zachowanie w określony sposób, zarówno w ramach spotkań grupowych, jak i poza nimi.

4. Normy są stosowane do wszystkich członków, jednak bardzo rygorystyczna jednolitość nie jest przestrzegana. W niektórych przypadkach niektóre odstępstwa mogą być dozwolone, ale nie w stopniu zagrażającym celom grupy. Na przykład, jeśli istnieje kod ubioru dla spotkań lub miejsca pracy, to po nim wszyscy członkowie.

5. Normy określają także wartości i etykę członków grupy. Są one ustalane na podstawie tego, co jest słuszne, godne i oczekiwane od profesjonalistów.

6. Chociaż sformalizowane normy są zapisane w podręcznikach organizacyjnych określających zasady i procedury dla pracowników do naśladowania, ale zdecydowanie większość norm w organizacjach jest nieformalnych. Na przykład nie musisz mówić komuś, że nie można zaakceptować plotek podczas spotkania.

Rodzaje norm:

Każda grupa ma inne ustalone normy w zależności od charakteru jej członków i lokalizacji. Na przykład normy pracowników fabryki będą inne niż normy urzędników. Ponadto normy grupowe mogą być silne lub słabe w zależności od statusu grupy, znaczenia zachowania grupy i względnej stabilności grupy.

Istnieje jednak kilka wspólnych klas norm wspólnych dla wszystkich grup:

1. Normy wydajności:

Najpowszechniejszą klasą norm, która dotyczy wszystkich grup, są normy wydajności. Grupy robocze zwykle dostarczają swoim członkom wyraźne wskazówki, jak ciężko powinni pracować, jak wykonać zadanie, ich poziom produkcji, odpowiedni poziom spóźnienia i tak dalej. Normy regulują wydajność i produktywność poszczególnych członków.

Pracownicy, którzy osiągają wyniki poniżej akceptowalnego poziomu, są generalnie nieupoważnieni i zachęcani do produkcji większej ilości produktów. Z drugiej strony, ambitny pracownik, który produkuje więcej i wykonuje powyżej górnego dopuszczalnego limitu ustalonego przez grupę, jest również ostracyzowany, aby zachęcić kierownictwo do podniesienia jego oczekiwań.

2. Normy wyglądu:

Drugim rodzajem norm są normy wyglądu. Należą do nich odpowiednie ubranie, lojalność wobec grupy roboczej lub organizacji itp. Niektóre organizacje mają formalne zasady ubioru. Jednak nawet w ich braku normy często określają rodzaj odzieży, która powinna być noszona do pracy.

Inne normy wyglądu mogą obejmować lojalność lub poufność ze strony członków. Od pracowników nie oczekuje się informowania przełożonych o pracownikach. Podobnie, poufność jest silną normą grupową, tak że niezależnie od tego, ile napięcia może napotkać między pracownikami a kierownictwem, pracownicy nie ujawnią tajemnic firmy konkurencyjnym organizacjom.

3. Normy dotyczące układu:

Normy te pochodzą z nieformalnych grup roboczych i przede wszystkim regulują interakcje społeczne w ramach grupy. Z kim członkowie grupy jedzą lunch, przyjaźń w pracy i poza nią, gry towarzyskie i tym podobne mają wpływ na te normy.

4. Przydział norm dotyczących zasobów:

Normy te mogą pochodzić z grupy lub organizacji i obejmują takie kwestie, jak płaca, przydzielanie trudnej pracy oraz przydziały nowych narzędzi i sprzętu.

5. Normy zachowania:

Są to zasady i wytyczne określające codzienne zachowania ludzi w pracy. Ten wzorzec zachowań może obejmować punktualność jako nawyk, wypełnianie dowolnych zadań w wymaganych ramach czasowych, nie tracenie temperamentu, okazywanie szacunku dla opinii innych członków i tak dalej. Od wszystkich członków oczekuje się pewnego profesjonalizmu, a ten profesjonalizm jest przewidywalną formą zachowania.

Jak rozwijają się normy?

Normy zwykle rozwijają się stopniowo i nieformalnie, gdy członkowie uczą się, jakie zachowania są niezbędne, aby grupa mogła funkcjonować.

Większość norm rozwija się na jeden z czterech poniższych sposobów:

1. Wyraźne oświadczenia złożone przez członka grupy:

Wyraźne oświadczenia złożone przez przełożonych lub silnego członka mogą stać się normami. Norm rozwija się w ten sposób, aby zapobiec zagrożeniom dla status quo. Na przykład osoba nadzorująca może jednoznacznie stwierdzić, że przerwy na herbatę należy utrzymać do dziesięciu minut, a stanie się to normą.

2. Zdarzenia krytyczne w historii grupy:

Krytyczne wydarzenia w historii grupy stanowią ważny precedens. Na przykład osoba, która stała zbyt blisko maszyny, odniosła obrażenia w grupie roboczej. Stało się ustaloną normą w tej grupie, że żadna osoba inna niż operator nie znajduje się w odległości pięciu stóp od jakiejkolwiek maszyny.

3. Pierwszeństwo:

Prymat jest innym sposobem tworzenia grupowych norm. Primacy odnosi się do pierwszego wzorca zachowania, który pojawia się w grupie. Ten wzorzec zachowania określa oczekiwania grupowe. Na przykład, jeśli pierwsze spotkanie grupowe jest oznaczone bardzo formalną interakcją między przełożonymi a podwładnymi, grupa oczekuje, że przyszłe spotkania będą prowadzone w ten sam sposób.

4. Wcześniejsze doświadczenia:

Wiele norm rozwija się, ponieważ członkowie przekazują swoje wcześniejsze doświadczenia z innych grup w innych organizacjach. To może wyjaśnić, dlaczego grupy robocze zazwyczaj wolą dodawać nowych członków, którzy są podobni do obecnych w tle.

Dlaczego egzekwowane są "Normy"?

Po ustaleniu norm są one egzekwowane od członków. Ale grupy nie ustanawiają ani nie egzekwują norm dla każdej możliwej sytuacji. Normy, które grupa silnie narzuca, to te, które są dla niej ważne. Normy, które pomagają w osiągnięciu bliźniaczych celów skutecznego działania i utrzymania wysokiego morale są uważane za ważne.

Mówiąc dokładniej, powody, dla których egzekwowane są normy, są następujące:

1. Jeśli ułatwia to przetrwanie grupy:

Grupy nie lubią niepowodzenia, więc silnie egzekwują te normy, które zwiększają ich szanse na sukces. Oznacza to, że będą próbowali chronić się przed ingerencją ze strony innych grup lub osób.

2. Jeśli zwiększa przewidywalność zachowania członka grupy:

Normy zwiększające przewidywalność umożliwiają członkom grupy przewidywanie działań drugiej strony i przygotowywanie odpowiednich odpowiedzi.

3. Jeśli zmniejsza kłopotliwe problemy interpersonalne:

Normy będą prawdopodobnie mocno egzekwowane, jeśli pomogą grupie w uniknięciu kłopotliwych problemów interpersonalnych. Normy będą ważne, jeśli zapewnią satysfakcję swoim członkom i zapobiegną jak największej dyskomfortowi interpersonalnym.

4. Jeśli pozwala członkom wyrazić centralną wartość grupy i wyjaśnić, co wyróżnia tożsamość grupy:

Normy, które zachęcają do wyrażania wartości grupy i wyróżniającej tożsamości, pomagają umocnić i utrzymać grupę.

5. Jeżeli odzwierciedla preferencje osoby nadzorującej:

Normy mogą być silnie egzekwowane, jeśli odzwierciedlają preferencje przełożonego lub innych silnych członków grupy.

(v) Role grupowe:

Od wszystkich członków grupy oczekuje się odgrywania określonych ról. Przez ten termin rozumiemy zbiór oczekiwanych wzorców zachowań przypisywanych osobie zajmującej daną pozycję w jednostce społecznej. Dość często ta rola jest funkcją opisu stanowiska danej osoby. Rola składa się ze wzoru norm, jest to pozycja, którą może odgrywać jednostka. Treść danej roli jest określona przez obowiązujące normy. Rola może być najlepiej zdefiniowana jako pozycja, która ma oczekiwania zmieniające się z ustalonych norm.

Głównym problemem jest to, że dana osoba musi odgrywać pewną liczbę ról, a zachowanie zależy od roli, jaką odgrywa. Różne grupy narzucają innym osobom różne wymagania. Kiedy dokładnie przyjrzymy się koncepcji roli, staje się jasne, że istnieją różne typy ról.

Wymagania ról członków:

1. Tożsamość roli:

Tożsamość ról jest tworzona przez określone postawy i rzeczywiste zachowania, które są zgodne z rolą. Kiedy ludzie zmieniają pracę, sytuacja i wymagania pracy również się zmieniają. Zaobserwowano, że w takich okolicznościach ludzie mają możliwość szybkiego zmiany ról. Na przykład w konkretnym miejscu pracy, gdy niektórzy pracownicy zostali awansowani do pracy nadzorczej, ich postawy zmieniły się z pro-unii na pro-zarządzanie w ciągu kilku miesięcy od ich awansu. Oznacza to szybką zmianę ich tożsamości ról.

2. Percepcja ról;

Każda osoba ma własne wyobrażenie o tym, jak powinien postępować w danej sytuacji. Postrzeganie ról to pogląd osoby, która składa się z tych czynności lub zachowań, które według indywidualnej opinii mają być spełnione w danej sytuacji. Osoba otrzymuje tę percepcję od bodźców dookoła nas - przyjaciół, książek, filmów, telewizji itd. Na przykład w Indiach każda kobieta-funkcjonariusz policji na pewno będzie pod wpływem pani Kiran Bedi. Ze względu na postrzeganie roli, programy praktyk istnieją w wielu branżach i zawodach, które pozwalają początkującym obserwować "eksperta", aby mogli nauczyć się działać tak, jak powinni.

3. Oczekiwania ról:

Oczekiwania ról są definiowane w ten sposób, w jaki inni wierzą lub oczekują, należy działać w danej sytuacji. Jak się zachowujesz, zależy w dużej mierze od tego, w jaki sposób działasz? Na przykład kierownik ds. Reklamy firmy powinien przejrzeć propozycje i plany podwładnych, odrzucając te, które nie będą promować produktów firmy i zatwierdzające te, które przyczynią się do zwiększenia ról.

Innym przykładem jest to, że rola profesora uniwersytetu jest postrzegana jako godność i przyzwoitość, podczas gdy trener piłki nożnej jest postrzegany jako agresywny, dynamiczny i inspirujący dla swoich graczy. Kiedy oczekiwania ról koncentrują się na kategorii uogólnionej, mamy stereotypy ról. W miejscu pracy pomocne może być spojrzenie na temat oczekiwań ról z perspektywy umowy psychologicznej. Zgodnie z niepisaną umową między pracownikami a pracodawcą, umowa psychologiczna określa wzajemne oczekiwania, czego zarząd oczekuje od pracowników i odwrotnie.

Oczekuje się, że kierownictwo będzie sprawiedliwie traktować pracowników, zapewniać dobre i akceptowalne warunki pracy, właściwą komunikację i przekazywanie informacji o tym, jak dobrze pracuje pracownik. Oczekuje się od pracowników, że zareagują pozytywnie, kierując się wskazówkami i pokazując lojalność wobec organizacji. Kiedy oczekiwania ról, które są implikowane w umowie psychologicznej, nie są spełnione, wystąpią negatywne reperkusje obu stron. Umowę psychologiczną uważa się za silny wyznacznik zachowań w organizacjach.

4. Encja ról:

Z dostrzeganej i oczekiwanej roli wchodzi odgrywana rola. Encja ról to sposób, w jaki osoba faktycznie się zachowuje. Wiele rzeczy, które menedżer mówi i robi podczas spotkania, będzie determinowane przez jego interpretację właściwego sposobu realizacji postrzeganej roli.

5. Konflikty ról:

Kiedy dana osoba staje w obliczu rozbieżnych oczekiwań co do roli, rezultatem tego jest konflikt ról. Występuje w sytuacji, w której dana osoba stwierdza, że ​​przestrzeganie jednego wymogu dotyczącego roli może sprawić, że przestrzeganie innej będzie trudniejsze. W skrajnym przypadku obejmuje to sytuacje, w których dwie lub więcej oczekiwań dotyczących roli stanowią wzajemnie sprzeczne elementy. Wszyscy mamy do czynienia z konfliktami rolowymi i nadal będziemy z nimi walczyć.

Najważniejszym pytaniem jest to, w jaki sposób konflikty narzucone przez rozbieżne oczekiwania w organizacjach wpływają na zachowanie. Z pewnością zwiększają napięcie wewnętrzne i frustrację. Istnieje wiele reakcji behawioralnych, w które może zaangażować się dana osoba.

(vi) Zgodność:

Zgodność oznacza dostosowywanie się do zachowania w zgodzie z normami grupy. Istnieją znaczne dowody na to, że grupy mogą wywierać silną presję na jednostki, aby zmieniły swoje postawy i zachowania, aby dostosować się do standardów grupy. Czasami ludzie należą do wielu grup w tym samym czasie, a ich normy różnią się w niektórych przypadkach, mogą być nawet sprzeczne normy. Ludzie w takich sytuacjach są zgodni z normami ważnej grupy, do której należą lub mają nadzieję przynależeć. Ważne grupy zostały określone jako grupy referencyjne.

Grupy te to te, w których dana osoba jest świadoma innych, osoba definiuje się jako członek lub chciałaby być członkiem, a osoba czuje, że członkowie grupy są dla niego znaczący. Wszystko to oznacza, że ​​wszystkie grupy nie narzucają swoim członkom takiej samej presji na zgodność.

Grupy egzekwują zgodność z normami na wiele sposobów. Mogą nagradzać ludzi, którzy przestrzegają norm grupowych, doceniając ich, słuchając ich z szacunkiem i czyniąc ich liderami grupy. Mogą również podejmować negatywne działania przeciwko osobom, które odstają od norm grupowych w formie kpiny lub cichego "leczenia" lub wycofania przywilejów lub ostatecznego działania polegającego na usunięciu ich z grupy. To tłumaczy, dlaczego ludzie na ogół odpowiadają ich normom grupowym. Nie będą chcieli oddzielić się od grupy, która zaspokaja ich potrzeby społeczne i pomaga w osiąganiu osobistych celów.

(vii) Zasoby grupowe:

Pod pojęciem zasobów grupowych rozumiemy zasoby, które poszczególny członek wnosi do grupy. Wyniki grupy w dużej mierze zależą od zasobów jej członków.

Zasoby te można podzielić na dwa rodzaje:

(i) Wiedza, umiejętności, wydajność, możliwości i

(ii) cechy osobowości (takie jak otwartość, uczciwość, dominacja, ekstrawertyk itp.)

Oba te zasoby silnie wpływają na wydajność grupy, wpływając na to, jak dana osoba będzie współdziałać z innymi członkami grupy.

(viii) Proces grupowy:

Kolejnym elementem naszego modelu wydajności grupowej jest proces grupowy. Proces można po prostu zdefiniować jako systematyczny sposób obsługi działań. Niektóre z tych procesów, które wpływają na wydajność grupy, obejmują: wzorce komunikacji, zachowanie liderów, podejmowanie decyzji grupowych, zachowania między grupami, spójność grup itd. Procesy grupowe mogą mieć pozytywny lub czasami nawet negatywny wpływ na wydajność grupy.

Proces grupowy może niekiedy prowadzić do synergii, w wyniku której grupy mogą wytworzyć wynik znacznie większy niż suma nakładów. Negatywny aspekt najlepiej przedstawia społeczny próżniak, który reprezentuje ujemną synergię, tj. Wynik jest znacznie mniejszy niż suma nakładów. Wpływ procesu grupowego na wydajność grupy w dużej mierze zależy od zadań wykonywanych przez grupę.

(ix) Wyniki grupy:

Wydajność grupy zależy od wielu czynników. Na przykład warunki zewnętrzne, które obejmują zasady, przepisy, procedurę wyboru organizacji itp., Mają duży wpływ na wyniki grupy. Podobnie grupa ma większe szanse na produktywność, gdy jej członkowie mają wymagane umiejętności i cechy osobowości. Wielkość grupy, skład, normy, spójność itp.