Metody oceny pracy: 1. Nie-ilościowe i 2. Jakościowe

Metody ewolucji prac: 1. Nie-ilościowe i 2. Jakościowe!

Metody nieilościowe (lub metody jakościowe):

1. Metoda rankingowa:

Ranga oznacza "uporządkować według klas". W ramach tej metody wszystkie miejsca pracy w organizacji są uporządkowane według ich wartości lub znaczenia. W tym celu tworzy się komitet składający się z niektórych dyrektorów.

W ramach tej metody nie uwzględnia się konkretnych czynników, ale Komitet bierze pod uwagę pewne czynniki, np. Rodzaj pracy, obowiązki, warunki pracy i wymagany nadzór. Dla tych czynników nie określono wagi ani punktów.

Następujące kroki są zaangażowane w ten system:

(a) Przygotowanie opisu pracy:

Chociaż ranking może mieć miejsce bez opisu zadania, lepiej jest wcześniej przygotować opis zadania. Różne osoby mogą podawać różne rankingi, jeśli ocena pracy jest powierzona więcej niż jednej osobie.

(b) Wybór stawek i kluczowych zleceń:

Po pierwsze, niektóre kluczowe stanowiska głównych działów są oceniane:

(c) Ocena innych ofert pracy:

Aby ustalić pozycję pracy w szeregach, porównuje się ją z kluczowymi zadaniami.

(d) Klasyfikacja stanowisk:

Klasyfikacja stanowisk jest przygotowywana na podstawie rankingu. Zasadniczo klasyfikacje od 8 do 12 uznaje się za wystarczające. Wynagrodzenie płatne za wszystkie prace w jednej klasie będzie takie samo.

Stosowność:

Ta metoda jest odpowiednia dla małych problemów, ponieważ może mierzyć każde zadanie w porównaniu z innymi zadaniami bez żadnych trudności.

Ranking nauczycieli na uniwersytecie wygląda następująco:

I. Profesor

II. Associate Professor / Reader

III. Adiunkt

IV. Wykładowca

V. Badacze naukowi.

Zalety:

(a) Jest bardzo prosty do zrozumienia.

(b) Jest ekonomiczny (wymaga mniejszej ilości niż inne metody).

(c) Można go zainstalować bez żadnych opóźnień, ponieważ wymaga mniej czasu.

Niedogodności:

(a) Nie ma wcześniej ustalonej miary.

(b) Nie wyjaśnia różnic między różnymi stanowiskami, ponieważ różne czynniki wpływające na pracę nie są rozpatrywane odrębnie.

(c) Płace, które są już wypłacane na stanowiskach, wpłyną na ocenę pracy.

(d) Arbitralny ranking miejsc pracy może zostać odrzucony przez pracowników.

Ze względu na te wady, ta metoda nie jest popularna już w ciągu dnia, chociaż w przeszłości była często używana. Jednak przy stosowaniu tej metody ranking powinien być sporządzony najlepiej przez komisję i powinien zawierać dokładne opisy stanowisk.

2. Klasyfikacja stanowisk (metoda klasyfikacji stanowisk):

Zgodnie z tą metodą, miara jest zapewniona w postaci klas pracy lub stopni. Komitet przechodzi przez opis stanowiska każdej pracy i przypisuje mu określoną ocenę. Istnieją różne stawki wynagrodzenia dla różnych stopni zatrudnienia. Miejsca pracy mogą być klasyfikowane jako kwalifikowane, niewykwalifikowane, rutynowe, administracyjne itp.

Ta metoda jest metodą udoskonalania w stosunku do rankingu w tym sensie, że dostępne jest ustalone z góry kryterium. Każda ocena powinna być wystarczająco duża, aby uwzględnić liczbę zadań.

Następujące etapy są zaangażowane w ocenianie stanowisk:

(i) Przygotowanie opisów stanowisk.

(ii) Przygotowanie opisów ocen lub klas zadań.

(iii) Wybór kluczowych stanowisk. W tym celu wybrano kilka zadań z różnych działów.

(iv) Przypisywanie oceny do kluczowych zadań.

(v) Wszystkie prace są klasyfikowane według wcześniej ustalonych ocen. Wszystkie prace w ramach jednej klasy są traktowane jednakowo w kwestii wynagrodzenia.

Dokładność wyników zależy głównie od poprawności definicji ocen stanowisk. Na przykład stopnie pracy można zapisać jako sekretarz niższego szczebla, urzędnik wyższego szczebla, asystent, starszy urzędnik i tak dalej.

Zalety:

(i) Jest bardzo prosty w obsłudze.

(ii) Jest niedrogi.

(iii) Wymaga mniej czasu.

(iv) Jest odpowiedni dla problemów o małej skali.

Niedogodności:

(i) Trudno jest dokładnie opisać klasy.

(ii) Ta metoda wymaga wielu systemów dla różnych typów zadań. Na przykład może występować zbyt duża różnica między biurem i opisem stanowiska pracy.

(iii) Ponieważ tylko wyrok jest stosowany do wszystkich prac, może się okazać, że jest ono nieprawidłowe.

(iv) Nie nadaje się do dużych przedsiębiorstw.

Dlatego ten system jest odpowiedni tylko dla małych firm

Metody ilościowe:

1. Metoda punktowa:

Jest to najczęściej stosowana metoda oceny pracy. W ramach metody punktowej dokonywana jest szczegółowa analiza wartości pracy w celu ustalenia sprawiedliwego wynagrodzenia.

Poniżej przedstawiono procedurę oceny pracy według tej metody:

(i) Wszystkie czynniki wpływające na różne miejsca pracy należy wcześniej rozważyć.

(ii) Opis zadania jest przygotowany do pracy, jeśli nie jest dostępny.

(iii) Wszystkie czynniki są oceniane pod względem punktów.

(iv) Każde zadanie jest oceniane według współczynnika, a następnie wartości punktów są sumowane.

(v) Wszystkie prace z tymi samymi (mniej lub bardziej) punktami są klasyfikowane w jednej klasie. Następnie wynagrodzenie za każde stanowisko jest ustalane na podstawie sumy punktów.

Kroki:

Wymagane są następujące kroki:

(I) Rodzaje zadań, które należy uwzględnić.

(II) Wybór czynników.

(III) Konstrukcja skali czynnikowej lub przydzielanie punktów.

(IV) Ocena miejsc pracy.

Te kroki są szczegółowo wyjaśnione poniżej:

(I) Rodzaje pracy, które mają być objęte:

Różne zawody wymagają różnych umiejętności. Powinien istnieć oddzielny program oceny prac wykonawczych i biurowych, ponieważ oba wymagają różnych czynników.

(II) Wybór czynników (lub charakterystyka):

Liczba czynników, które należy wziąć pod uwagę przy ocenie pracy, zależy od stanowiska.

Zasadniczo rozważa się następujące czynniki:

(a) Umiejętność, wykształcenie, doświadczenie, inicjatywa i pomysłowość.

(b) Odpowiedzialność za maszyny i materiały, bezpieczeństwo innych i pracę innych.

(c) Wysiłki umysłowe i fizyczne.

(d) Warunki pracy (złe, normalne i dobre) oraz zagrożenia.

Każdy czynnik otrzymuje dokładną definicję tego, co oznacza. Na przykład umiejętności mogą obejmować edukację, doświadczenie i inicjatywę. Ponadto edukacja może być klasyfikowana jako umiejętność czytania lub pisania, edukacji szkolnej, ukończenia studiów, studiów podyplomowych, edukacji specjalnej itp.

Liczba czynników powinna być mniejsza, ponieważ badania wykazały, że wyniki są prawie takie same, jeśli zastosowano 2 lub 3 czynniki zamiast 40 czynników. Na przykład MF Stigers i EG Reed podali listę wielu czynników, mianowicie: siłę; energia; czas nauki ; Edukacja ; odpowiedzialność; analiza ; foresight; osąd ; zdolność zarządzania; czujność; stałe nerwy; inicjatywa; oryginalność; zdolność adaptacji; pamięć; podanie ; dokładność pomiaru obliczeń; zagrożenie; zmęczenie oczu ; kontakt z ciałem, brudem, wilgocią, oparami, hałasem; monotonia; ciepło powietrza, kontaktu i promieniowania; wpływ na odzież; koszt narzędzi posiadanych przez pracowników.

(III) Konstrukcja wag czynnikowych lub przydział punktów:

Każdy czynnik otrzymuje pewne punkty, a każdy punkt ma pewną wartość pod względem pieniądza. "Tak jak cale są podstawową jednostką w określaniu długości, tak stopnie są podstawową jednostką pomiaru ważności dowolnego czynnika w danym czasie".

Przede wszystkim określa się sumę punktów za pracę, a następnie te punkty są przydzielane różnym czynnikom. Umiejętnościom można przypisać 250 punktów, które można dalej podzielić na komponenty, takie jak wykształcenie 70, doświadczenie 110 inicjatywy i pomysłowość 70.

Punkty edukacyjne mogą być przydzielane w następujący sposób:

1. Umiejętność czytania i pisania 14 punktów

2. Edukacja na poziomie średnim 28 punktów

3. Matric 42 punkty

4. Skalowanie 56 punktów

5. Post Graduation 70 Points

Tabela National Metal Traders Association (NMTA) USA znajduje się tutaj dla zrozumienia podziału punktów na różne czynniki:

Elementy zadania i punkty wartości stopni przypisane do każdego czynnika i klucz do ocen dla operatorów maszyn

Tabela przedstawiająca wartości punktów stopni w National Metal Traders Association of USA W powyższej tabeli suma punktów za pracę wynosi 500. Umiejętność przenosi 50% punktów, a te są dalej dzielone na edukację, doświadczenie, inicjatywę i pomysłowość.

(IV) Ocena ofert pracy:

Ostatnim krokiem jest ocena pracy poprzez przypisanie punktów do różnych czynników określonych w specyfikacji pracy. Łączna liczba punktów pracy wskazuje płace. Na przykład, czy praca o 400 punktów jest płatna? 6000, praca z 600 punktami musi zdobyć Rs. 9 000.

Aby poznać wynagrodzenie płacone w innych podobnych sprawach, należy przeprowadzić ankietę. W świetle oceny pracy należy zaprojektować sprawiedliwą strukturę płac. Żaden pracownik nie powinien otrzymać obniżki wynagrodzenia w wyniku oceny pracy.

Zalety systemu Point:

Oto zalety systemu punktowego:

(i) Cel:

Jest to metoda obiektywna, a różnice w płacach są wyjaśniane numerycznie.

(ii) Dokładność:

Zapewnia dokładność oceny, ponieważ zapisywane są definicje i nie ma trudności w zrozumieniu różnych terminów.

(iii) Użyteczność:

Wynalezione skale mogą być używane przez długi czas.

(iv) Łatwa ocena:

Zadanie można łatwo ocenić pod względem pieniądza, a wartości pieniężne są przypisane do sumy punktów.

(v) Bez uprzedzeń i uprzedzeń:

Nie ma uprzedzeń ani uprzedzeń w ocenie pracy.

(vi) Brak oporu:

Nie ma oporu ze strony pracowników lub ich związków, ponieważ ta metoda jest wolna od manipulacji.

Niedogodności:

1. Drogie:

Metoda jest bardzo kosztowna i może być instalowana tylko przez duże problemy.

2. Czynniki trudne do wybrania:

Wybór czynników jest trudnym zadaniem. Trudno jest opracować punkty dla podfaktur.

3. Praca biurowa:

Wiąże się to ze znaczną pracą biurową i jest czasochłonne Obawy na małą skalę nie mogą sobie pozwolić na instalację tego systemu.

2. Metoda porównywania czynników:

Metoda porównania czynników została opracowana w 1926 roku przez EJ Benge. Ta metoda różni się od metody punktowej jedynie respektowaniem miary przewidzianej do oceny pracy. W ramach tej metody tylko kilka zadań, zwanych "Kluczowymi zadaniami", jest ocenianych w pierwszej instancji.

Podczas wybierania Kluczowych zadań analitycy muszą widzieć, że dostępne są opisy zadań kluczowych. Miejsca pracy są uszeregowane według jednego czynnika na raz. Ta metoda jest połączeniem metody punktowej i metody rangowej.

Kroki:

Następujące etapy (podane przez Edwina B Flippo) obejmują:

(a) Wybierz czynniki pracy

(b) Wybierz kluczowe zadania

(c) Określ prawidłowe stawki kluczowych zleceń

(d) Ranga czynników pracy w ramach każdego kluczowego zadania

(e) Przydzielić właściwą stawkę każdej kluczowej pracy wśród czynników pracy

(f) Oceń wszystkie inne miejsca pracy pod względem tych czynników (użyj go jako kryterium)

(g) Projektuj, dostosowuj i obsługuj strukturę płac

Liczba czynników, które należy zastosować w tej metodzie, jest zazwyczaj ograniczona do 7. Zwykle czynniki brane pod uwagę są takie same, jak system w punkcie podrzędnym, umiejętności, odpowiedzialność, warunki pracy, wysiłek fizyczny i umysłowy. Załóżmy, że wybrano pięć kluczowych zadań. Każde stanowisko otrzyma rangę w odniesieniu do czynników pracy.

Te pięć miejsc pracy może być uszeregowane w następujący sposób:

Prawidłowe wynagrodzenie jest następnie rozdzielane pomiędzy czynniki dla każdego kluczowego zadania i ustalane są wynagrodzenia.

Poniższy przykład pokazuje, w jaki sposób obliczane są płace kluczowych zadań:

Załóżmy, że zadanie Z jest podobne do zadania A w umiejętności (? 1350), zadanie B w wysiłku 450), zadania C w odpowiedzialności 255) i zadania D w warunkach pracy 540), następnie poprawne wynagrodzenie wyniesie 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + Rs 540)

Zalety:

1. W przeciwieństwie do systemu punktowego, nie ma problemu z przeliczaniem punktów na wartości pieniężne.

2. Można obliczyć płace za nieliczne zlecenia.

3. Ta metoda daje wiarygodne wyniki, które są akceptowane przez związki zawodowe.

4. Ponieważ wybrano kilka czynników, nie ma nakładających się czynników.

5. Metoda może być stosowana do łączenia stanowisk manualnych i nadzorczych.

Wady :

1. Jest to skomplikowana metoda i nie można jej łatwo wytłumaczyć pracownikom.

2. Jego instalacja jest kosztowna i nie można sobie na nią pozwolić na małą skalę. Ten system wymaga usług ekspertów.

3. Wymaga kierowania przez kompetentnego menedżera.

Zalety oceny pracy:

Wyniki oceny pracy w następujących korzyściach:

(i) Różnice płac są racjonalnie i systematycznie ustalane.

(ii) Jest to dopuszczalne zarówno dla kierownictwa, jak i pracowników.

(iii) Wszelkie spory dotyczące wynagrodzeń mogą być łatwo rozstrzygnięte poprzez odniesienie ich do komitetu oceniającego pracę.

(iv) Wraz ze zmianami technologicznymi zmienia się również zawartość pracy. Ocena pracy sprawdza stawki pracy.

(v) Pomaga w zapewnieniu jednolitości struktury płac.

(vi) Zapewnia solidną podstawę dla systemów premii i pomaga w klasyfikacji stanowisk i uproszczeniu prac.

Ograniczenia oceny pracy:

1. Ocena pracy nie może mieć charakteru naukowego, choć twierdzi się, że tak jest, ponieważ opiera się na osądzie. Nie jest automatyczny i podlega wszystkim ludzkim ograniczeniom.

2. Czynniki stosowane, choć uważane za niezależne, zwykle pokrywają się. W związku z tym wątpliwość pod względem wagi i ich wiarygodności staje się wątpliwa.

3. Skuteczność pracy może być różna dla pracowników, chociaż miejsca pracy są takie same na podstawie różnych czynników. Jeśli płace tych miejsc pracy zostaną zakłócone, spowoduje to nowe rodzaje problemów.

4. Nie jest niczym niezwykłym znalezienie różnicy płac w przypadku wysoko wyspecjalizowanych zawodów ze względu na konkursy innych podmiotów, które są gotowe zapłacić więcej.

5. Wprowadza nieelastyczność w strukturze płac. Popyt i podaż pracy są w dużym stopniu odpowiedzialne za różnice płac.

6. Jego przydatność jest ograniczona tylko do dużych problemów, ponieważ jego instalacja wymaga czasu i środków finansowych.

7. Ogranicza prawo związków zawodowych do negocjowania z kierownictwem w odniesieniu do ustalania wynagrodzenia.

8. Daje to fałszywe wrażenie o prawdziwości fiksacji zarobków. W rzeczywistości wiele trzeba potem zrobić (aby wyeliminować kontrowersje płacowe).

9. Zazwyczaj wybrane czynniki to umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy. Pracownicy twierdzą, że należy dodać kilka innych, mianowicie: otrzymany nadzór, ilość nadgodzin, plany motywacyjne itp.