Planowanie siły roboczej: to definicja, czynniki procesowe i związane z nią czynniki

Planowanie siły roboczej: to definicja, proces i czynniki, których to dotyczy!

Według Gordena MacBeath planowanie siły roboczej obejmuje dwa etapy. Pierwszy etap dotyczy szczegółowego "planowania zapotrzebowania na siłę roboczą dla wszystkich rodzajów i poziomów pracowników przez cały okres trwania planu", a drugi etap dotyczy "planowania siły roboczej". dostarcza organizacjom odpowiednich typów ludzi ze wszystkich źródeł, aby spełnić zaplanowane wymagania. "

Według Vettera proces, w którym kierownictwo określa, w jaki sposób organizacja powinna przejść z obecnej pozycji kadrowej do pożądanej pozycji siły roboczej. Poprzez planowanie kierownictwo dąży do posiadania odpowiedniej liczby i odpowiednich osób, we właściwych miejscach, we właściwym czasie, wykonując czynności, które powodują, że zarówno organizacja, jak i osoba otrzymują maksymalną długoterminową korzyść.

Coleman zdefiniował planowanie zasobów ludzkich lub siły roboczej jako "proces określania zapotrzebowania na siłę roboczą i sposoby spełnienia tych wymagań w celu realizacji zintegrowanego planu organizacji".

Stainer definiuje planowanie siły roboczej jako "Strategię pozyskiwania, wykorzystania, ulepszania i ochrony zasobów ludzkich przedsiębiorstwa. Odnosi się do ustalenia specyfikacji pracy lub wymagań ilościowych dotyczących miejsc pracy, określających liczbę potrzebnych pracowników i rozwijających się źródeł siły roboczej. "

Według Wickstrom, planowanie zasobów ludzkich składa się z szeregu działań, a mianowicie:

(a) Prognozowanie przyszłych potrzeb kadrowych, zarówno pod względem matematycznych prognoz tendencji w otoczeniu gospodarczym i rozwojem w przemyśle, jak i pod względem osądów szacunkowych opartych na konkretnych planach na przyszłość danej firmy;

(b) Dokonanie inwentaryzacji obecnych zasobów siły roboczej i ocena stopnia optymalnego wykorzystania tych zasobów;

(c) Przewidywanie problemów związanych z siłą roboczą poprzez prognozowanie przyszłych zasobów i porównywanie ich z prognozą wymagań w celu określenia ich adekwatności ilościowej i jakościowej; i

(d) Planowanie niezbędnych programów wymagań, selekcji, szkoleń, rozwoju, wykorzystania, transferu, promocji, motywacji i rekompensat, aby zapewnić, że przyszłe wymagania dotyczące siły roboczej są właściwie spełnione.

Według Geislera planowanie siły roboczej jest procesem - w tym prognozowaniem, rozwojem i kontrolą - dzięki któremu firma zapewnia odpowiednią liczbę osób i odpowiedni rodzaj ludzi we właściwych miejscach we właściwym czasie, wykonując pracę, do której są zatrudnieni. ekonomicznie najbardziej przydatny.

Proces planowania siły roboczej:

Proces planowania jest jedną z najważniejszych, złożonych i ciągłych funkcji kierowniczych, które, zgodnie z Tata Electrical Locomotive Company, "obejmują rozwój organizacji, rozwój menedżerów, planowanie kariery i planowanie sukcesji." Proces nabrał znaczenia w Indiach wraz ze wzrostem w wielkości przedsiębiorstw, złożonej technologii produkcji i przyjęcia profesjonalnej techniki zarządzania.

Można go słusznie uważać za proces wieloetapowy, obejmujący różne kwestie, takie jak:

(A) Decydowanie celów lub celów

(B) Audyt zasobów wewnętrznych

(D) Oszacowanie przyszłej struktury organizacyjnej i zapotrzebowania na siłę roboczą

(E) Opracowanie planu zasobów ludzkich

A. Ustalanie celów lub celów:

Cele biznesowe zostały określone; planowanie zasobów ludzkich musi być w pełni zintegrowane z planowaniem finansowym. Konieczne staje się ustalenie, w jaki sposób można zorganizować zasoby ludzkie, aby osiągnąć te cele.

W tym celu sporządza się szczegółowy schemat organizacyjny, a kierownictwo firmy próbuje ustalić, "ilu ludzi, na jakim poziomie, na jakim stanowisku i jakiego rodzaju doświadczenie i szkolenie byłyby wymagane do osiągnięcia celów biznesowych podczas planowania okres ". Kierownictwo tej firmy uważa czas 5 lat za pięć lat za optymalny okres do tego celu.

Podkreśla, że należy stosować specyficzną i standardową nomenklaturę zawodową, bez której "niemożliwe byłoby zbudowanie planowania zasobów siły roboczej w branży przemysłowej". Sugeruje to przyjęcie w tym celu międzynarodowego kodowania zawodów. Aby zapewnić odpowiednie planowanie siły roboczej, za podstawowy warunek uznaje się przygotowanie podręcznika klasyfikacji stanowisk i opisu stanowiska pracy ze szczególnym odniesieniem do poszczególnych zadań, które należy wykonać.

B. Audyt zasobów wewnętrznych:

Kolejny krok polega na audycie zasobów wewnętrznych. Systematyczny przegląd zasobów wewnętrznych wskazywałby osoby w organizacjach, które mają różne lub wyższe poziomy odpowiedzialności. W związku z tym konieczne staje się zintegrowanie z procesem planowania siły roboczej solidnego systemu oceny wyników oraz oceny potencjału obecnych pracowników.

C. Opracowanie planu rekrutacji:

Szczegółowe badanie wewnętrznych zasobów siły roboczej może ostatecznie doprowadzić do oceny deficytu lub nadwyżki personelu na różnych poziomach w planowanym okresie. Podczas osiągania ostatecznych wyników należy wziąć pod uwagę "faktyczne przejścia na emeryturę i szacowaną stratę z powodu śmierci, złego stanu zdrowia i fluktuacji, w oparciu o wcześniejsze doświadczenia i przyszłe perspektywy w odniesieniu do ekspansji firmy i przyszłych wzorców wzrostu".

D. Oszacowanie przyszłej struktury organizacyjnej i zapotrzebowania na siłę roboczą:

Kierownictwo musi oszacować strukturę organizacji w danym momencie. Do tego oszacowania należy określić liczbę i rodzaj potrzebnych pracowników. Na to określenie wpływa wiele czynników środowiskowych. Obejmują one prognozy biznesowe, ekspansję i wzrost, zmiany konstrukcyjne i strukturalne, filozofię zarządzania, politykę rządu, mix produktów i umiejętności ludzkich oraz konkurencję.

E. Opracowanie planu zasobów ludzkich:

Krok ten odnosi się do opracowania i wdrożenia planu zasobów ludzkich, który polega na znalezieniu źródeł podaży pracy w celu efektywnego wykorzystania tych źródeł. Pierwszą rzeczą jest zatem podjęcie decyzji w sprawie polityki - czy personel powinien być zatrudniany od wewnątrz za pośrednictwem kanałów promocyjnych, czy też powinien być pozyskiwany z zewnętrznego źródła.

Najlepszą polityką, którą kieruje się większość organizacji, jest zapełnianie wakatów wyższymi stanowiskami promocyjnymi i niższymi stanowiskami poprzez rekrutację z rynku pracy. Rynek jest obszarem geograficznym, z którego pracodawcy rekrutują swoją siłę roboczą, a praca szuka zatrudnienia.

Czynniki wpływające na planowanie siły roboczej:

Planowanie siły roboczej nie jest łatwą rurą, ponieważ narzucają ją różne czynniki, takie jak:

1. Cierpi z powodu niedokładności, ponieważ bardzo trudno jest przewidzieć wymagania personelu dotyczące dalekiego zasięgu.

2. Planowanie siły roboczej zależy zasadniczo od planowania organizacji. Ogólne planowanie samo w sobie jest trudnym zadaniem ze względu na zmiany warunków gospodarczych, które utrudniają długoterminowe planowanie siły roboczej.

3. Trudno jest przewidzieć personel z organizacją w przyszłości. Podczas gdy wakaty spowodowane emeryturami można dokładnie przewidzieć inne czynniki, takie jak rezygnacja, śmierć jest trudna do przewidzenia.

4. Brak najwyższej obsługi zarządzania również frustruje osoby odpowiedzialne za planowanie siły roboczej, ponieważ w przypadku braku najwyższej obsługi zarządzania, system nie działa prawidłowo.

5. Problem prognozy pojawia się częściej w kontekście kluczowych pracowników, ponieważ ich zastąpienie nie może być zorganizowane w krótkim okresie czasu.

Ponadto każdy system wymaga wsparcia najwyższego kierownictwa, a planowanie siły roboczej nie stanowi wyjątku.