Top 2 metody używane do rozwijania wydajności pracowników

Top 2 metody używane do rozwijania wydajności pracowników!

1. Ocena wyników pracowników:

Ocena wyników ma na celu: (i) ocenę potencjału w zakresie awansu danego personelu; (ii) wskazanie, czy w przypadku danego personelu konieczny jest jakiś rodzaj szkolenia; (iii) stwierdzenie, czy wskazana jest zmiana ceł; oraz (iv) ustalenie, czy można to powiązać z korektami płac.

Z różnych metod, które są wykorzystywane do oceny wydajności, następujące są ważne:

(i) Metoda rankingowa, która jest najstarszą i najprostszą metodą oceny wydajności, polega na porównaniu jednej osoby ze wszystkimi innymi, aby umieścić ją w prostej kolejności rang. Zgodnie z tą metodą rankingu dokonuje się poprzez umieszczenie wszystkich pracowników w kolejności od najlepszej do najgorszej wchodzącej w skład grupy;

(ii) Metody skali oceny zapewniają pewnego rodzaju skalę pomiaru bezwzględnych różnic między osobami. Metoda skali ocen okazuje się przydatna w przypadkach, gdy osoby, które mają być oceniane, są duże;

(iii) Metoda listy kontrolnej polega na przygotowaniu listy zawierającej szereg stwierdzeń dotyczących danego pracownika i jego zachowania. Każde stwierdzenie na tej liście ma przypisaną wartość na podstawie jego znaczenia. Oświadczenia i ich wartości pochodzą z badań wstępnych, w których wykorzystano / wykorzystano zbiorowy osąd osób zaznajomionych z pracą.

Oceniając osobę, stawka jest skierowana na postawienie znaku plus (+) lub znaku minus (-) lub znaku zapytania (?) Przed każdym stwierdzeniem, w zależności od tego, czy uważa, że ​​opis ma zastosowanie, czy nie ma zastosowania lub jest wątpliwość. Ostateczna ocena pracownika jest przyjmowana jako średnia wartości skali wszystkich oświadczeń, które przełożony sprawdził podczas oceniania go;

(iv) Metoda wymuszonego wyboru składa się z wielu stwierdzeń opisujących ocenianą osobę. Stwierdzenia te są pogrupowane w dwójki, trójki lub czwórki. Gdy lista na formularzu oceny zawiera wyłącznie pozytywne oświadczenia, osoba ta musi sprawdzić jedno oświadczenie w każdej grupie, którą według niej charakteryzuje osoba oceniana.

Gdy wszystkie grupy składają się z niekorzystnych stwierdzeń, rater sprawdza jedno oświadczenie w każdej grupie, które uważa za najmniej opisowe dla takiej osoby, która jest oceniana.

Kiedy każda grupa ma dwa korzystne i dwa niekorzystne stwierdzenia, rater dokonuje dwóch kontroli w każdej grupie pierwszej dla stwierdzenia najlepiej opisującego daną osobę, a drugiej dla stwierdzenia, które jest najmniej opisowe.

Każda instrukcja ma określoną wagę. Podobnie jak w przypadku wag kontrolnych, wagi te nie są znane raterowi. Indywidualną ocenę określa się, dodając masy poszczególnych stwierdzeń, które zostały sprawdzone jako opisujące go

(v) Przegląd terenowy obejmuje zbieranie ustnych ocen dotyczących pracowników od osoby nadzorującej w miejscu pracy przez pracownika ds. personelu. Później zapisuje swoje notatki i zachęca kierownika do uzupełnień lub poprawek;

(vi) Technika Krytycznego Incydentu polega na sporządzeniu dla każdego zadania listy krytycznych wymagań, tj. tych wymagań, które są kluczowe dla sukcesu lub porażki w pracy. Kiedy w pełni zidentyfikowane zostaną krytyczne czynniki pracy, nadzorca może później obserwować i rejestrować wystąpienia i zdarzenia związane z zachowaniem w miejscu pracy, które podlegają takim czynnikom, jak i kiedy mają miejsce.

W ten sposób powstaje konkretny zapis osiągnięć obserwowanego i rejestrowanego przez człowieka obiektywnie, za pomocą którego można dokonać jego przyszłej oceny. Oczywiście przełożony może zignorować takie wycofania, które mogą być uznane za niekompletne i podlegają nastrojom.

(vii) Raport Poufny przez bezpośredniego przełożonego jest nawet teraz główną determinantą promocji lub transferu podwładnego. Format i wzór takiego raportu różni się między organizacjami.

(viii) Ośrodki oceny wzywają do przewidywania przyszłych wyników (w przeciwieństwie do innych metod omawianych do tej pory, które dotyczą wcześniejszych osiągnięć), szczególnie gdy wybór ma zostać dokonany (z pracy z grupy kandydatów, z których żadna nie wykonała pracę lub podobną pracę wcześniej.

Tak więc w takich sytuacjach wiele organizacji korzysta z Assessment Center do przewidywania przyszłych wyników tak dokładnie, jak to możliwe, łącząc osoby z różnych działów, aby spędzić 2 lub 3 dni pracując nad przypisaniem indywidualnym lub grupowym podobnym do tego, który będzie obsługiwał w przypadku są promowane.

Łączna ocena obserwatorów / rzeczoznawców prowadzi do uzyskania oceny punktowej za każdego uczestnika. Wiele badań przeprowadzonych na temat skuteczności Assessment Centres dowiodło, że ludzie wybrani tą metodą do promocji okazują się lepsi niż wybrani innymi metodami.

Spośród różnych wyżej omówionych metod, które dotychczas omawiano, przedkładanie okresowych raportów na temat personelu do okresowej oceny pracowników nadal stanowi najbardziej powszechną formę oceny pracowników.

Rzeczoznawca pracowniczy. Osoba oceniająca kadry, ponosząca odpowiedzialność za dokonanie oceny personelu, będzie musiała wykonywać swoją pracę bezstronnie z zachowaniem maksymalnej ostrożności. To nie powinno mieć wpływu na jego nastroje, kaprysy i upodobania.

Ocena jest zwykle dokonywana przez jednego lub jednego z następujących rzeczoznawców:

(i) Kierownik Natychmiastowy;

(ii) inny menedżer zapoznał się z pracą pracownika;

(iii) menedżer działający na wyższym poziomie;

(iv) specjalistów z Departamentu Personalnego;

(v) sam pracownik;

(vi) Rówieśnicy pracownika; i

(vii) podwładnych pracownika.

Ostateczny wybór wyboru rzeczoznawcy (ów) zależy od charakteru oceny danej osoby, a także od innych okoliczności prowadzących do takiej oceny.

Ograniczenia oceny pracowników:

Niewłaściwe wykonanie programów / schematów oceny pracowników z pewnością spowoduje pewne wady wyjaśnione poniżej:

(i) Ocena odpowiedzi na pytania pracowników często nie jest dokładna; na przykład, oceniając odpowiedź na pytanie "Jaki jest twój stosunek do organizacji?" i oceniając odpowiedzi, które są bardzo dobre / dobre / średnie / słabe itd., na takie pytanie;

(ii) Ocena przełożonego jest ogólnie uznawana za subiektywną. Jeden nadzorca może być bardziej hojny niż drugi. Mogą również występować różnice osobowości między oceniającym / oceniającym a ocenianym. Nie można wykluczyć obecności uprzedzeń lub uprzedzeń;

(iii) Krytyka opiera się głównie na wadach osobowości, ale nie może być powszechnej zgody co do najlepszego rodzaju osobowości.

(iv) Bardzo trudno jest opracować formularz oceny, który może rzeczywiście ocenić pracownika.

2. Poradnictwo dla rozwoju pracowników:

Rozwój pracowników można planować skuteczniej, jeśli po ich ocenach wydajności następuje okresowe doradztwo. Poradnictwo przemysłowe stanowi dobry dodatek do oceny pracowników.

Organ nadzorczy ma obowiązek nie tylko oceniać podwładnego, ale także komunikować mu swoje wrażenia z pracy pracownika, tak aby można było maksymalnie zachęcić do samodoskonalenia.

Wolna komunikacja między nimi może poprawić zrozumienie, co z kolei może prowadzić do motywacji w przyszłości. Nawet psychologiczna konsultacja / dyskusja / "doradztwo może być czasem konieczne; na przykład, gdy problem dotyczy indywidualnej zdolności jednostki do przystosowania się do zmian lub modyfikacji jego zachowania, psychologowie mogliby zapewnić mu szansę poprzez odpowiednią dyskusję w wolnej atmosferze, aby uzyskać lepszy wgląd i zrozumienie dotyczące jego własnych zachowanie, jak również jego wymagania motywacyjne.

Opierając się na nowoczesnych zasadach uczenia się, pracownik może ocenić swój wizerunek poprzez taką samoocenę. Później zaangażowany psycholog może pomóc pracownikowi poprzez odpowiednie wskazówki i sugestie dotyczące modyfikacji i zmiany jego zachowania, tak aby pasował do nowej sytuacji.

W przypadku, gdy pracownik napotkał pewne nietypowe problemy z powodu pewnych szczególnych problemów w miejscu pracy lub z powodu umieszczenia go w nieodpowiednim przełożonym, psycholog może nawet zalecić zmianę stanowiska pracownika w celu zapewnienia mu lepszego środowisko.