Projektowanie programu szkoleniowego dla pracowników

Ten artykuł rzuca światło na siedem głównych kroków związanych z opracowaniem programu szkoleniowego dla pracowników. Kroki są następujące: 1. Odpowiedzialność za szkolenie 2. Wybór i motywacja stażystów 3. Przygotowanie trenera 4. Materiały szkoleniowe 5. Okres szkolenia 6. Wydajność wykonania 7. Postępowanie po szkoleniu.

Krok 1. Odpowiedzialność za szkolenie:

Aby program szkoleniowy był skuteczny, musi być odpowiednio zorganizowany. Trening to dość żmudne zadanie, którego nie może wykonać jeden dział.

Odpowiedzialność za szkolenie można podzielić między następujące:

(a) Najwyższe kierownictwo:

Powinien on określać i zatwierdzać podstawową politykę szkoleniową, przeglądać i zatwierdzać plany szkoleń i programy oraz zatwierdzać budżety szkoleniowe.

(b) Departament Personalny:

Dział Personalny powinien planować, ustalać i oceniać programy instruktażowe.

(c) Inspektor linii:

Inspektor Liniowy powinien wdrożyć i stosować różne plany rozwojowe.

(d) Pracownicy:

Pracownicy powinni przekazywać informacje zwrotne, poprawki i sugestie dotyczące ulepszeń w programie.

Krok # 2. Wybór i motywacja stażystów:

Właściwy dobór stażystów ma ogromne znaczenie dla uzyskania trwałych i dochodowych wyników. Konieczne jest podjęcie decyzji, kto ma zostać wyszkolonym nowym lub starym pracownikiem, niewykwalifikowanych lub średnio wykwalifikowanych pracowników, przełożonych lub kierowników.

Wybór kandydatów na szkolenia powinien być dokonywany tylko po starannym sprawdzeniu potencjalnych pracowników pod kątem skuteczności programu. Konieczne jest również stworzenie pragnienia uczenia się. Pracownicy będą zainteresowani szkoleniem, jeśli uważają, że przyniesie im to korzyści osobiście.

Przed rozpoczęciem uczenia się nowych umiejętności i zdobywania wiedzy uczestnik powinien otrzymać odpowiednie informacje podstawowe. Trener powinien wyjaśnić stażyście znaczenie pracy, jej związek z przepływem pracy i znaczenie uczenia się. Trener nie powinien zapominać o nowości stażysty w programie treningowym.

Krok # 3. Przygotowanie trenera:

Sukces programu treningowego zależy od trenera lub instruktora. Trener musi być dobrze wykwalifikowany i można go uzyskać w organizacji lub poza nią. Należy wcześniej zdecydować, czego należy uczyć i w jaki sposób. Powinien być w stanie podzielić pracę na części logiczne, aby mógł uczyć jednej części naraz, nie tracąc perspektywy całości.

Ponieważ szkolenie opiera się na potrzebach organizacji, trener musi mieć jasny obraz celów szkolenia. Trener potrzebuje profesjonalnej wiedzy, aby wypełnić swoją odpowiedzialność.

Jeśli jest źle poinformowany o procesie szkolenia lub niewiele wie o możliwym związku pomiędzy szkoleniem a zarządzaniem, zasługuje na nieformalne leczenie. Trener powinien wyjaśnić i gdziekolwiek jest to konieczne, demonstrować operacje krok po kroku i powinien umożliwić uczestnikom powtórzenie tych operacji. Powinien także zachęcać uczniów do zadawania pytań.

Krok # 4. Materiał szkoleniowy:

Materiały szkoleniowe mogą obejmować notatki z badań, studia przypadków, broszury, wykresy, broszury, podręczniki, slajdy filmowe itp. Materiał może być przygotowany w dziale szkoleń z pomocą opiekunów. Materiały pisemne powinny być rozprowadzane wśród uczestników szkolenia, aby mogli być przygotowani na zajęciach z wykładu i być w stanie szybko zrozumieć operację i usunąć ewentualne wątpliwości.

Krok # 5. Okres szkolenia:

Długość okresu szkolenia zależy od umiejętności uczestników, celu szkolenia, zdolności uczenia się uczestników i wykorzystywanych środków treningowych. Czas szkolenia, przed lub po lub w godzinach pracy, powinien zostać ustalony przez Kierownika Personalnego, biorąc pod uwagę utratę produkcji i korzyści, jakie należy osiągnąć podczas szkolenia.

Krok # 6. Test wydajności:

Stażysta jest proszony o kilkakrotne wykonywanie pracy. Jego błędy są poprawione i jeśli to konieczne, skomplikowane kroki zostaną wyjaśnione ponownie. Zaraz po tym, jak stażysta wykaże, że jest w stanie wykonać pracę prawidłowo, zostaje postawiony sam, a szkolenie zakończone.

Krok # 7. Kontynuacja:

Na tym etapie ocenia się skuteczność programu szkoleniowego. Informacje zwrotne wygenerowane w wyniku dalszych działań pomogą ujawnić słabe punkty lub błędy, jeśli takie wystąpią. Opiekun powinien mieć stałe czuwanie nad osobą i jego osiągnięciami.

Jeśli nadal napotyka na jakiekolwiek trudności w pracy, musi uzyskać pełne wskazówki od bezpośredniego przełożonego i powinien zostać wszczęty w celu zadawania pytań w celu usunięcia wątpliwości. Jeśli to konieczne, instrukcje mogą być powtarzane, dopóki praktykant nie nauczy się tego, czego mu nauczono. Kontynuacja działania wzmacnia proces uczenia się. Pomaga również w projektowaniu przyszłych programów szkoleniowych.