Model motywacji pracowniczej Thomasa i Velthouse'a

Model motywacji pracowniczej Thomasa i Velthouse'a!

Thomas i Velthouse kontynuowali podejście Congera i Kanungo, głębiej wnikając w determinanty motywacji pracowników. W końcu sama pewność siebie nie wystarczy, aby dana osoba podjęła wysiłek, by wykonać dobrą robotę.

Ich badania zadały pytanie, co pobudza ludzi do wykonywania określonych zadań? Ich definicja uprawnień jest "wewnętrzną motywacją zadania", wewnętrznym zobowiązaniem osoby do wykonywania dobrej pracy, motywowanej "ciągnięciem" zadania, a nie "pchnięciem" zarządzania. Ich model motywacji ma również ważne implikacje dla roli kierownictwa we wdrażaniu programów wzmacniających.

Rdzeniem modelu Thomasa i Velthouse'a, widzianego na ryc. 18.8, jest cykl trzech wydarzeń, które mogą albo budować, albo zmniejszać motywację wśród pracowników. Podstawową determinantą motywacji do podjęcia wysiłku jest ocena zadań lub osąd dotyczący danego zadania. Sądy te obejmują cztery wymiary zadania: czy przyniesie on pożądany efekt?

Czy osoba wierzy, że ma umiejętności niezbędne do wykonania zadania? Czy zadanie jest na tyle ważne, aby się tym przejmować? Czy dana osoba ma wybór? Wielu uczonych uważa, że ​​ten ostatni element, wybór, jest podstawowym elementem wewnętrznej motywacji.

Oczywiście wybór jest przede wszystkim oferowany pracownikom poprzez definicje uprawnień, które kładą nacisk na zarządzanie partycypacyjne, perspektywy do oceny tego zadania pochodzą częściowo z wydarzeń środowiskowych lub obserwacji wyników poprzednich działań, szkoleń, komunikacji z innymi pracownikami, oraz itd. Oceny zadań bezpośrednio wpływają na zachowanie danej osoby.